Temps de travail
Durée du travail
références
brochure SUD sur l'accord 35h CCNT du 31 août 1999
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000
La durée légale du travail effectif des salarié-es est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h. Les modalités qui suivent sont issues de l'accord signé à FTSA en février 2000. Elles sont appliquées de manière spécifique dans les établissements, en fonction des accords locaux négociés.
commentaire SUD
La direction ne peut pas remettre en cause unilatéralement les accords même sous prétexte de fusion d'établissement. Quand il y a fusion, les accords perdurent. L'usage de certaines pauses ou formes particulières de temps de travail ne peut pas non plus être remis en cause sans négociation.
Temps de travail effectif
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 annexe 1
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel un-e salarié-e est à la «disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles».
Trois éléments cumulés déterminent une situation de travail effectif, il faut :
- être à la disposition de l'employeur,
- se conformer aux directives de son employeur,
- ne pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail effectif rentrent dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et pour le contrôle du respect des durées maximales de travail.
commentaire SUD
Ainsi sont considérés comme travail effectif les temps de pause dans la vacation pendant lesquels on ne peut pas sortir de l'établissement.
Spécificités centres d'appel
Le temps de logage et de délogage, estimé à 10 minutes pour ouvrir le poste de travail et le fermer, est compté dans le temps de travail.
commentaire SUD
Cette décision a fait l'objet d'une longue bataille dans les négociations issues de la crise sociale en 2009. Elle est régulièrement mise à mal.
Spécificités boutiques
Un temps d'un quart d'heure par jour en début de journée est consacré à la mise à niveau de chacun-e hors réunion avec le-la responsable et hors relation avec les client-es. Ce temps n'est pas une pause.
commentaire SUD
Cette décision est issue des négociations stress de 2009/2010. Elle est malheureusement peu respectée par les directions et est souvent détournée en «brief» quotidien.
Situation des intérimaires ou salarié-es CDD
Il doit y avoir égalité de traitement entre intérimaires ou CDD et le reste du personnel sur les conditions de travail et les rémunérations. Le temps de travail, les limites de durée, les contraintes sont les mêmes.
commentaire SUD
Il faut être attentif aux dérapages qui se produisent régulièrement sur l'utilisation de personnel intérimaire ou en CDD.
Les déplacements professionnels
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 1 Par. 1-2
Lorsqu'une personne est amenée à se déplacer dans le cadre de son activité professionnelle, avec un véhicule d'entreprise, la durée des trajets entre son lieu de travail habituel et son chantier est incluse dans la durée de travail effectif, quel que soit le lieu d'intervention.
Attention, le temps qui correspond au parcours du domicile au lieu de travail habituel est exclu du temps de travail effectif (sauf dispositions locales très particulières).
commentaire SUD
Les personnels d'Orange nomades (techniques ou commerciaux) disposent généralement du remisage de la voiture professionnelle à domicile et se rendent donc directement sur le lieu de leur intervention (clientèle, chantier...). Le compromis généralement en place compte un temps de trajet domicile/client (aller ou retour) comme temps de travail et un à la charge du-de la salarié-e.
Par contre, n'est pas considéré comme du travail effectif un trajet effectué en dehors des heures de service qui laisse à la personne «une certaine latitude pour vaquer à des occupations personnelles» et pour lequel elle a choisi le moyen de transport.
En ce qui concerne le temps de trajet des personnes en situation de handicap, voir Santé maladie : handicap et trajet domicile-travail.
Le temps de trajet pour une intervention en permanence de service est entièrement considéré comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement pour formation à la demande de l'entreprise sont considérés comme du temps de travail effectif.
commentaire SUD
Aucune compensation particulière n'est donnée aux personnels amenés à effectuer de plus en plus souvent des trajets longs et fatigants, compte tenu de l'élargissement des périmètres des différentes unités.
La pause repas
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 1
La pause repas (au minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures) n'est pas considérée comme temps de travail. Dans certains services, il reste encore des pauses repas de moins de 45 minutes comptabilisées dans le temps de travail.
Les pauses réglementaires
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 1
Tout travail de plus de 6 heures consécutives, quel que soit le service, donne lieu à une pause de 20 minutes comptabilisée dans le temps de travail effectif, si la personne remplit, pendant sa pause, les critères définissant le travail effectif. Cette pause est différente de la pause repas et n'est pas obligatoirement située après 6 heures de travail.
Centres d'appel
L'accord de branche RTT a défini des pauses obligatoires pour les centres d'appels où le personnel est soumis à des appels répétés dont il ne maîtrise pas la prise. Elles sont de 10 minutes toutes les 2 heures. A Orange, le droit aux pauses est désormais, par décision unilatérale, de 1/12 du temps de travail incluant toute l'activité (formation, réunions, appels,...). Les centres concernés sont les USC et les services clients PROPME.
commentaire SUD
Au cours des négociations stress de 2009/2010 consécutives à la crise sociale, c'est par une décision unilatérale que la direction, incapable d'aboutir sur un accord global sur les conditions de travail, a finalement «lâché» ce droit, toujours en vigueur.
Les pauses sont prises à l'intérieur des locaux professionnels qui doivent être pourvus soit d'une cafétéria, soit d'une salle de repos.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage
références
Des contreparties déterminées par convention ou accord collectif de travail sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Durées maximales du travail
Durée journalière
références
Code du travail Art. L3121-18 et 19
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000
La durée quotidienne du travail effectif par personne ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées par l'inspection du travail après avis du CSE.
En cas d'urgence, l'employeur peut déroger sous sa propre responsabilité dans les cas suivants:
- travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,
- travaux saisonniers,
- travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Il doit alors adresser une demande de régularisation à l'inspection du travail.
L'Accord pour Tous limite ces dérogations à 5 jours ouvrables par mois civil et par personne, et limite la durée journalière à 12 heures en cas d'intervention exceptionnelle pour :
- catastrophe naturelle,
- pannes ou dysfonctionnements importants,
- sécurité des biens et des personnes,
- surcroît très exceptionnel de travail.
Dans les services en relation directe avec la clientèle, cette durée maximum est réduite à 9 heures et conseillée à 8 heures :
- pour les jeunes de moins de 18 ans, c'est obligatoire,
- pour les cadres au forfait jour, qui ne sont pas soumis à cette durée maximale par la loi, l'accord d'Orange précise que la journée ne peut pas excéder 11 heures.
Amplitude maximale quotidienne de présence
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 4 Par. 4.1
On appelle amplitude de présence le nombre d'heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail, et comprenant les temps consacrés aux pauses et la coupure repas. Elle est fixée à 11 heures, des dérogations sont possibles à 13 heures voire 15 heures.
commentaire SUD
L'entreprise a tendance à abuser de ces dérogations et déclenche trop souvent des plans «radial» notamment dans les unités techniques, ceci afin d'écouler des retards d'activités dus essentiellement au manque d'effectifs et non aux circonstances exceptionnelles.
Repos quotidien
références
Code du travail Art. L 3131-1, D3131-3 à 5
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 4 Par. 4.1
Un repos minimum de 11 heures consécutives doit être respecté par période de 24 heures (9 heures en cas de situation exceptionnelle). Le CSE donne son avis consultatif sur les dérogations. Cet avis est transmis à l'inspection du travail.
Repos hebdomadaire
références
Code du travail Art. L 3132-1 à 4
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 4 Par. 4.1
Il est recommandé de conserver un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs mais il peut être fractionné, ce qui est fréquent dans les services commerciaux. Aucun-e salarié-e ne peut travailler plus de 6 jours en continu. La durée minimale du repos est de 35 heures consécutives (24 heures + repos quotidien). Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf cas de dérogations (voir Temps de travail : dérogation permanente de droit).
Durées maximales hebdomadaires
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Annexe 4 Par. 4.1
La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures.
Sur une moyenne de 10 semaines, elle ne peut être supérieure à 44 heures.
En régime modulé (voir Temps de travail : le régime à temps modulé), la limite haute est de 42 heures.
Les apprenti-es et jeunes travailleurs-euses de moins de 18 ans : 35 heures maximum, avec une possibilité de dérogation de 5 heures après autorisation de l'inspection du travail et avis favorable du médecin du travail.
Toutes ces durées sont comptées heures supplémentaires comprises.
Journée de Solidarité
références
commentaire SUD
La journée de solidarité est censée assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées. Elle fait porter l'effort principalement sur les salarié-es.
Le lundi de Pentecôte garde son caractère de jour férié chômé. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche ou par décision unilatérale.
L'accord peut prévoir :
- le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
- ou le travail d'un jour de réduction du temps de travail,
- ou toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées.
À défaut d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, par décision unilatérale, après consultation du CSE.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salarié-es à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du-de la salarié-e travaillant à temps partiel.
Pour les personnes arrivées en cours d'année, si la journée de solidarité a déjà été effectuée chez un précédent employeur, les heures correspondant à la journée de solidarité éventuellement effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires.
La décision unilatérale d'Orange
La direction a pris une décision unilatérale n°43 en mars 2009, définissant les modalités d\'accomplissement de la journée de solidarité. Ainsi, elle est réalisée soit par la suppression d'1 JTL pour les personnels en disposant, soit par la réalisation de 7 h de travail fractionnées en une heure de plus par jour pendant 7 jours pour les personnels sans JTL.
Horaires de travail
Horaires d'ouverture des services
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000
Les horaires d'ouverture des services définis dans l'accord sur la réduction du temps de travail à Orange vont de 8 h à 20 h du lundi au samedi (sauf cas exceptionnel). Mais cela ne veut pas dire que tous les services sont astreints à la même amplitude d'ouverture.
Sur le travail du dimanche, des jours fériés, le travail de nuit et les compensations (voir Temps de travail : le travail du dimanche, d'un jour férié ou de nuit).
Horaires de travail des personnels
références
Les horaires peuvent faire l'objet d'accords locaux, sinon c'est l'accord national de 2000 qui s'applique.
Il y a obligation d'affichage des horaires des services, ainsi que des horaires des cycles et modulations s'il y en a. Une copie de cet affichage doit être remise à l'inspection du travail si elle se déplace dans l'entreprise.
La mise en place d'horaires dans un service touche l'ensemble des personnes de ce service. Il peut y avoir volontariat ou échange entre les personnels pour certains types d'horaires. Il ne peut pas, en revanche, y avoir discrimination selon les catégories de personnel.
commentaire SUD
Dans certains services, la direction modifie les horaires de travail, c'est le cas des boutiques pour pallier le manque d'effectif. Il faut imposer une négociation et un délai de prévenance pour les personnes concernées. La consultation du CSE est obligatoire.
Temps de travail par régime de travail
L'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail (Accord pour Tous à FTSA) introduit le comptage annuel des heures de travail effectif (de 1448,40 à 1596 heures selon le régime de travail).
La réduction du temps de travail est accordée sous forme de jours de temps libre (JTL).
En 2005, compte tenu de l'instauration de la journée de Solidarité, la durée conventionnelle de travail, quel que soit le régime horaire, a été augmentée de 7 heures, passant à 1603 heures pour un régime de base.
commentaire SUD
Certaines inspections du travail ont demandé des comptes aux directions. Après des tests, l'entreprise a généralisé un outil de décompte du temps de travail (DTT) pour respecter ses obligations légales.
Incidence du nombre de jours fériés
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Chap. 2 introduction
L'accord prend en compte une moyenne de 9 jours fériés (sur les 11 existants) par an. Le nombre de fériés tombant les jours non ouvrés ne doit pas amener à travailler au-delà de la référence annuelle en heures, ou du nombre de jours pour les cadres au forfait. Depuis 2010, la direction a octroyé, par décision unilatérale, des JTL supplémentaires ou des ASA pour compenser le cas où le nombre de jours fériés non travaillés était inférieur à 9.
commentaire SUD
La direction avait insisté largement sur sa fibre «sociale» dans l'attribution de ces deux jours en 2010 et en 2011. En réalité, nous sommes convaincus qu'elle était surtout en situation difficile au regard de la non comptabilisation de la durée annuelle du temps de travail des salarié-es. Le maintien de cette compensation en 2016 en fait un droit acquis pour les années ultérieures, dès lors que le nombre de fériés non travaillés est inférieur à 9 pour l'année en cours. L'année 2022 était une année exceptionnelle ne comportant que 7 jours fériés non travaillés, un JTL supplémentaire a été accordé et la journée de solidarité n'a pas été ponctionnée en JTL. Pour 2023, il y a 9 jours fériés non travaillés.
Incidences des régimes à 35 heures sur les JTL
Il y a différents types de régimes à 35 heures par semaine :
- les régimes Horaires Accueil Clients (HAC) avec une réduction spécifique liée aux contraintes horaires,
- les régimes des Centres de Renseignements qui ont une autre réduction en JTL (ces centres n'existent plus à ce jour),
- et pour certaines personnes travaillant en régime de base (habituellement du lundi au vendredi entre 8h à 18h), des régimes de travail à 35 heures sans JTL sur volontariat.
Dans tous les cas, on peut vérifier que le nombre d'heures effectuées annuellement correspond bien à ce que prévoit l'accord.
commentaire SUD
Orange exerce parfois des pressions dans certains services pour imposer les 35 heures sans JTL. Cette obligation est contraire aux dispositions de l'Accord pour Tous.
Tableau récapitulatif de la réduction du temps de travail des différents régimes de travail à Orange
| Régime de travail | Temps de travail annuel en h/an | Journée de solidarité | Temps libre en JTL/an |
|---|---|---|---|
| régime de base 39 h | 1596 | 7 h | 22,5 |
| régime de base 38 h | 1596 | 7 h | 17 |
| HAC en 36 h | 1548 | 7 h | 12 |
| HAC en 35 h | 1498 | 7 h | 13 |
| HAC en 34 h | 1448,4 | 7 h | 14 |
| HNO plus de 15 h/an à 60 h/an | de 1580,8 à 1569,4 | 7 h | 19 à 20,5 |
| HNO de 60 h/an à 80 h/an | de 1569,4 à 1554,2 | 7 h | 20,5 à 22,5 |
| HNO plus de 80 h/an | de 1554,2 à 1539,4 | 7 h | 22,5 à 24,5 |
| Temps modulé 38 h | 1573,2 | 7 h | 20 |
| 118712 à 35 heures | de 1547 à 1519 | 7 h | 6 à 10 |
| Cadres autonomes | 207 jours/an | 7 h | 20 |
commentaire SUD
Ce tableau constitue la seule référence valide.
À ce temps libre s'ajoutent les congés annuels (CA).
Les différents régimes de travail
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Chap. 2
Régime de base
Ce régime s'applique au personnel exerçant ses fonctions dans des activités non soumises à fluctuation et travaillant habituellement du lundi au vendredi, dans une plage comprise entre 8 h et 18 h. Il fixe la durée du travail effectif à 1596 heures par an, plus 7 heures de Journée de solidarité.
Régime HAC (horaire accueil client)
Le personnel travaillant en contact avec les clients externes ou internes a généralement des horaires contraignants, permettant de couvrir l'amplitude d'ouverture de ces services. La contrepartie de ces contraintes est une durée du travail inférieure à celle des régimes de base. Ce régime fixe la durée du travail effectif de 1448,40 à 1548 heures par an, plus 7 heures de Journée de solidarité.
commentaire SUD
L'Accord pour Tous de février 2000 prévoyait des durées de travail différenciées selon les contraintes, mais ces contraintes n'ont jamais été définies nationalement. Si certains accords locaux ont borné de façon précise les seuils définissant les régimes 36 h, 35 h ou 34 h HAC, ce n'est pas la généralité. Des directions d'établissement tentent d'augmenter les contraintes du soir et du samedi sans aucune contrepartie, voire parfois en allongeant la durée du travail (c'est le cas sur le réseau de distribution).
Travail en HNO (heures non-ouvrables)
Le régime fixe la durée du travail effectif de 1 580,80 à 1 539,40 heures par an, plus 7 heures de journée de solidarité.
Il concerne le personnel effectuant des travaux programmés de maintenance ou d'exploitation en dehors de la plage d'ouverture des services. Un délai de prévenance raisonnable du personnel doit être défini dans un accord local. Ce délai est important, car c'est lui qui définit si le personnel sera ou non traité en régime d'heures supplémentaires classique (avec un appel au volontariat), ou s'il dépendra du régime HNO, avec un tour dans le service.
Le travail effectué dans ces conditions est inclus dans la durée de travail effectif de la personne. Il ne génère pas d'heures supplémentaires, le temps de travail étant immédiatement récupéré le lendemain par un repos équivalent. Le responsable de service doit respecter le délai de prévenance et les obligations réglementaires sur la durée maximale de travail et la durée minimum de repos :
- lorsque le travail en HNO est effectué les nuits en semaine de 22 h à 6 h, les heures effectuées sont majorées de 50 % comme toutes les heures occasionnelles de nuit, puis de 30 % supplémentaires,
- lorsque le travail est effectué de nuit de 22 h à 6 h, le dimanche ou les jours fériés, les heures sont majorées de 110 %,
- lorsque le travail est effectué le dimanche ou les jours fériés, les heures sont majorées de 100 %.
C'est le seul régime de travail pour lequel la direction maintient des compensations pour travaux de nuit ou du dimanche alors qu'ils sont intégrés dans la durée ordinaire du travail. Lorsque l'activité en HNO dépasse 15 heures par an, un temps libre supplémentaire s'ajoute aux 17 jours de régime de base.
Régime à temps modulé
Ce régime fixe la durée du travail effectif à 1 573,20 heures par an, plus 7 heures de Journée de solidarité. Il s'applique aux personnes ayant des horaires fluctuant en fonction de l'activité et renvoie à deux modes d'aménagement du temps de travail : le cycle ou la modulation du temps de travail. Les accords locaux doivent préciser clairement les activités soumises à fluctuation et les raisons justifiant la modulation, ainsi que le délai de prévenance d'au minimum 7 jours, pour un ajustement des horaires.
- Le cycle est un multiple de semaines, composé de périodes brèves avec des alternances fixes et répétitives.
- Le travail modulé est constitué d'une période de 12 semaines maximum pendant laquelle la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures. Les périodes de haute activité n'engendrent pas d'heures supplémentaires, elles sont compensées par des périodes de basse activité. Il ne peut y avoir plus de 12 semaines de haute activité par an.
commentaire SUD
Le travail à Orange n'est pas saisonnier. L'application généralisée du temps modulé permettrait une flexibilité plus importante. C'est pourquoi Sud y est opposé.
Temps de travail des ingénieur-es et cadres
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Chap. 3
Les cadres dirigeants ne sont pas concerné-es par l'accord sur la réduction du temps de travail.
Les autres cadres sont réparti-es en deux catégories : les cadres opérationnels de proximité et les cadres exécutifs autonomes.
Cadres opérationnels de proximité (COP)
Le statut de cadre opérationnel de proximité concerne les cadres qui effectuent le même type d'horaires que leur équipe et bénéficient des mêmes réductions du temps de travail. Ils-elles peuvent, sur volontariat, demander à passer dans la catégorie des cadres exécutifs autonomes.
commentaire SUD
Des pressions sont exercées sur les cadres pour les contraindre à passer sous statut de CEA. Les cadres sous statut COP se raréfient. Le temps de travail au forfait est beaucoup plus attractif pour l'entreprise.
Cadres exécutifs autonomes (CEA)
références
Code du travail Art. L 3121-58 à 62 et 64
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000 Chap 2 Par 3.2
commentaire SUD
Pour cette partie du personnel, le temps de travail n'est pas calculé en heures. Ce système ouvre la voie à toutes sortes d'abus, dont la non reconnaissance des heures supplémentaires et souvent le non-respect des durées minimum de repos quotidien et hebdomadaire.
Le statut de CEA concerne les cadres dont l'autonomie rend difficile la mesure horaire du temps de travail. Le temps de travail annuel est de 207 jours, plus la Journée de solidarité. Le statut de CEA nécessite l'accord de la personne concernée avec une convention écrite pour un-e cadre de droit privé et un protocole d\'accord individuel pour un-e cadre fonctionnaire.
La loi Travail stipule que la convention ou l'accord individuel doit prévoir les modalités de suivi des horaires et de la charge de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion. Cependant, les accords conclus avant la loi restent en vigueur en l'état dans la mesure où il existe un accord d'entreprise définissant les modalités du droit à la déconnexion, ce qui est le cas à Orange.
Les jours éventuellement travaillés au-delà de ce forfait sont obligatoirement récupérés au cours du 1er trimestre de l'année suivante.
L'amplitude de présence des journées travaillées est au maximum de 11 heures, sauf situations exceptionnelles imposées par l'environnement externe (bouclage des réponses aux appels d'offre, manifestations auxquelles Orange participe...). Les CEA ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ni au contrôle des horaires, hormis l'amplitude. Ils restent soumis aux durées minimum de repos quotidien et hebdomadaire. L'employeur doit comptabiliser les jours travaillés (et pas seulement les jours de congés et de réduction du temps de travail). Un registre des jours travaillés de chaque CEA doit être à la disposition de l'inspection du travail. L'employeur doit aussi consulter le CSE sur les modalités de suivi de la charge de travail des CEA.
Après une longue période d'illégalité, Orange a mis en place sur @noo un suivi des jours travaillés des CEA, permettant de calculer les jours éventuellement travaillés au delà du forfait à récupérer.
références
Lorsqu'un-e CEA perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut (nonobstant toute clause contraire) saisir le juge afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification.
La cour de cassation a validé le 29 juin 2011 la légalité des conventions de forfait-jour, mais elles ne sont pas opposables aux salarié-es en l'absence de décompte des jours travaillés et de contrôle de la charge de travail.
Par exception au personnel en décompte horaire, les CEA peuvent prendre leurs JTL à leur initiative, sous réserve des nécessités de services. Ils doivent les solder à la fin du 1er trimestre de l'année suivante.
Organisation du temps libre
L'accord national laissait à la négociation locale la possibilité de répartir les jours de réduction du temps de travail de différentes façons :
- répartition quotidienne égale,
- cumul de la réduction sur une semaine (pour libérer une demi-journée), sur deux semaines (pour libérer 1 journée), etc.,
- répartition des temps libres dans le cadre de cycles de travail ne pouvant toutefois pas excéder 12 semaines,
- cumul de la réduction sous forme de jours de temps libre, pris obligatoirement dans l'année civile, sans possibilité de report (sauf pour la formation diplômante).
Durée moyenne de la journée de travail
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, Chap. 6 Par. 6.4
De nombreuses personnes ont des horaires de travail irréguliers pendant la semaine. Les dispositions prévoient un calcul de la durée moyenne de la journée de travail. Cela concerne aussi les personnes qui travaillent en semaine de 4 jours et demi, et doivent poser un jour pour la demi-journée.
commentaire SUD
Cela implique notamment qu'il suffit de poser 1 JTL ou 1 CA pour une journée de travail longue, mais qu'il faut aussi poser 1 jour pour une journée courte.
Choix des jours de temps libre
L'accord national, ou éventuellement l'accord local, indique la manière de poser les JTL dans des périodes autorisées. Les jours de temps libre sont pris au cours de l'année civile, à l'exception des CEA pour qui le report est possible jusqu'au 31 mars de l'année suivante. L'absence pour JTL doit être prise au minimum par demi-journée.
commentaire SUD
Dans l'accord national, la répartition se fait pour 40 % au choix de l'employeur, et pour 60 % au choix de la personne, sous réserve toutefois que cela ne nuise pas au bon fonctionnement du service. Lors de la crise COVID, l'entreprise a su appliquer cette disposition pour imposer la prise de JTL.
L'acquisition des jours de réduction du temps de travail n'est pas affectée par les congés ordinaires de maladie, les absences pour grève, les absences consécutives à un accident de travail, de service ou de trajet et à leurs rechutes, les congés de maternité, les autorisations spéciales d'absence et les congés exceptionnels.
Les périodes d'absences qui ne génèrent pas de droits à JTL sont : les congés de longue maladie, de longue durée, les congés formation, les absences irrégulières et les mesures disciplinaires entraînant une exclusion temporaire.
Pour les salarié-es arrivé-es en cours d'année, les jours de réduction du temps de travail sont calculés au prorata du temps de présence.
Dons de JTL
Voir Famille : don de jours pour maladie d'un proche.
Développement des compétences et formation ou journées de découverte
L'accord pour tous prévoit la possibilité pour tout-e salarié-e non-cadre de bénéficier de 2 jours par an pour découvrir les «nouveaux métiers» d'Orange. La décision GEPP du 29 mars 2022 réaffirme cette possibilité pour découvrir les métiers dans le Groupe.
Il s'agit d'aller visiter d'autres services, en accord avec sa hiérarchie, en fonction des souhaits de mobilité exprimés lors de l'entretien individuel.
Les cadres autonomes peuvent, de leur côté, utiliser ces 2 jours pour des actions de «développement personnel». Ces jours peuvent se cumuler sur un maximum de 4 ans. Le coût de la formation recherchée par le cadre est à la charge de l'employeur.
Rachat de RTT
L'article 5 de la loi de finances rectificative pour 2022 prévoit une nouvelle modalité de rachat des jours de réduction du temps du travail (RTT) sur demande du-de la salarié-e de droit privé et avec accord de l'employeur.
Cette possibilité, dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles, est ouverte à tou-tes les salarié-es quel que soit leur régime de travail, dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, pour une période de trois ans, qui démarre avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, et s'achève le 31 décembre 2025.
Ce dispositif ne s'applique pas aux salarié-es en forfait-jour, ni aux RTT transférées dans le compte-épargne-temps (voir Temps de Travail : alimentation du CET), ou aux repos compensateurs (voir Temps de Travail : le repos compensateur).
Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l'entreprise, soit le salaire horaire majoré de 10 % au minimum. Toutefois, les jours de RTT rachetés ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Ce revenu est exonéré des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 €. Il est toutefois soumis à la CSG et à la CRDS et il est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.
commentaire SUD
Ce dispositif constitue une double entourloupe :- il constitue une remise en cause du droit au temps libre en le monétisant, - il est maquillé en mesure pouvoir d'achat sans réaliser de véritables augmentations de salaire.
Le Compte Épargne Temps (CET)
références
Code du travail Art. L3151-1 à 4
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, Chap. 7
avenant à l'accord du 2 février 2000 portant sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail à Orange SA autorisant le transfert de droits issus d'un compte épargne temps afin d'alimenter un plan d'épargne du 6 février 2015 et ses avenants
décision numéro 4 du 12 septembre 2012 du 12 septembre 2012
Le compte épargne temps (CET) permet aux salarié-es d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d\'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il-elle y a affectées.
Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Un-e salarié-e peut l'utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d'inactivité, soit pour bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.
commentaire SUD
Il y a parfois des pressions sur les personnes pour qu'elles ouvrent des CET dans certains cas : reliquats de congés nombreux, heures supplémentaires accumulées, retour de maladie.
Bénéficiaires du CET
Il faut justifier d'un an d'ancienneté pour ouvrir un CET. L'ancienneté acquise dans les filiales est prise en compte.
Ne bénéficient pas du CET : les salarié-es en contrat à durée déterminée, les alternant-es (en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage).
CET ouverts avant le 2 février 2000 (ancienne formule)
références
brochure SUD sur l'accord social du 9 janvier 1997 du 1er février 1997
Les dispositions de l'accord étaient les suivantes : majoration de 10 % des jours épargnés dans la limite de 20 jours d'abondement.
Il n'est plus possible d'ouvrir un CET de ce type. Si un congé a été pris au titre du CET après le 1er février 2 000, le CET devient un CET « nouvelle formule » et les règles sont celles de l'accord pour tous.
L'alimentation du CET
Le CET est alimenté par des congés annuels non pris (dans la limite de 10 jours par an), par des repos compensateurs (incluant les majorations) dans la limite de 90 heures par an.
Attention : les jours de temps libre peuvent être versés pour moitié sur le CET à la condition exclusive que la personne s'engage à utiliser ces jours pour effectuer une formation qualifiante. La totalité des jours épargnés chaque année ne peut excéder 22 jours.
L'utilisation du CET sous forme de temps
L'épargne ainsi accumulée peut être utilisée pour rémunérer un congé parental, une disponibilité pour création d'entreprise, un congé formation, un congé pour convenance personnelle ou pour anticiper un départ à la retraite.
Le congé doit être pris pour une période minimale d'un mois. Il doit obligatoirement être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date où la personne totalise au moins un mois de congé épargné. La période de congé, rémunérée par l'épargne, est alors considérée comme une période d'activité.
commentaire SUD
Il est prudent de vérifier les conditions précises du retour avant de partir en congé.
Majoration
Afin de favoriser ce type de dispositif, le temps épargné est majoré de 20 % à la prise de congés destinés à :
- des actions de développement personnel ou qualifiantes,
- des activités humanitaires,
- l'accompagnement d'une personne en fin de vie,
- une création d'entreprise.
Réintégration après le congé
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, Chap. 7
Les règles de réintégration sont différentes selon la durée du congé :
- si la durée du congé est inférieure ou égale à 3 mois, alors la réintégration s'effectue dans le poste d'origine,
- si la durée du congé est comprise entre 3 mois et 1 an, alors la réintégration s'effectue sur un poste similaire au précédent, dans la même résidence,
- si la durée du congé est supérieure à 1 an, alors la réintégration s'effectue sur le bassin d'emploi d'origine (pour la classe IV ou les niveaux E et F, le bassin d'emploi est national).
La monétisation du CET
références
La loi permet différentes modalités d'alimentation et d'usage des droits accumulés : alimentation en argent, conditions d'utilisation, transformation des congés en rémunération, versement sur un plan épargne retraite (Percol). Ces dispositions relèvent de la négociation collective. À ce jour, à Orange, seule la monétisation du CET dans le PERCOL a fait l'objet d'un accord.
Monétisation dans le PERCOL
références
La monétisation consiste à transformer du temps déposé dans le CET en argent valorisé dans le PERCOL.
Les CET « pénibilité » (voir Temps de travail : le CET pénibilité) et les CET TPS ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Le transfert de jours de CET (quelle que soit leur origine : congés, JTL, RC, mais hors jours issus d'un abondement de l'entreprise) vers le PERCOL est limité à 10 par année civile. Seuls des jours entiers peuvent être transférés.
La formule de conversion monétaire est celle figurant dans l'annexe de l'accord du 6 févier 2015 augmentée de 5 %.
Chaque versement est abondé de 20 % du montant brut transféré; cet abondement est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le montant brut transféré dans le PERCOL est soumis à CSG et CRDS.
Transfert et fermeture
Les droits épargnés sont reversés sous forme d'une indemnité compensatrice, si un-e salarié-e quitte l'entreprise sans avoir bénéficié de ses congés. En cas de départ vers une filiale, les droits sont transférés.
Un-e salarié-e peut renoncer à l'utilisation de son compte, en prévenant sa hiérarchie 6 mois à l'avance. Un échéancier de la prise des congés sera alors défini en concertation avec le-la chef-fe de service. Les textes prévoient un transfert aux ayants droit en cas de décès.
Le CET pénibilité
références
décision numéro 4 du 12 septembre 2012 du 12 septembre 2012
décision numéro 7 du 19 février 2013
Certains personnels ayant une ancienneté d'au moins 15 ans bénéficient d'un certain nombre de mois de « réparation pénibilité » affectés dans un CET.
| Nombre de mois | Années d'ancienneté |
|---|---|
| 6 | 15 |
| 7 | 16 |
| 8 | 17 |
| 9 | 18 |
| 10 | 19 |
| 12 | 20 |
Les personnels éligibles sont les :
- salarié-es des répartiteurs non éligibles au service actif,
- salarié-es ayant effectué des travaux de nuit, à raison d'au moins 38 nuits complètes par an,
- salarié-es des magasins des unités techniques avant 1995,
- salarié-es ayant travaillé avant 2003 en équipes alternantes comprenant des heures de nuit dans les centres de renseignement, centres satellites, centres radio-maritimes, services d'informatique régionaux,
- salarié-es ayant cumulé 15 ans d'activité, même discontinues, dans les précédentes catégories.
Ces mois ne peuvent pas être monétisés ni versés dans le PERCOL et doivent être pris obligatoirement avant le départ en retraite.
Les heures supplémentaires
références
Code du travail Art. L 3121-27 à 30, L3162-1
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, annexe 4
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande du-de la responsable de service.
Les salarié-es et apprenti-es de moins de 18 ans ne peuvent effectuer, à titre exceptionnel, que 5 heures maximum par semaine, après autorisation de l'inspection du travail, et sur avis conforme du médecin du travail. Leur durée de travail ne peut en aucun cas être supérieure à la durée normale de travail des personnes employées dans le même établissement.
Le décompte des heures supplémentaires
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, annexe 4 Par. 4.2
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, chap. 6 Par. 6.2
Le décompte dépend de la manière dont sont organisés les horaires de travail dans les services.
| Mode d'organisation du temps de travail | Modalité de décompte des heures supplémentaires |
|---|---|
| Horaire hebdomadaire | À partir de la 36ème heure par semaine |
| Cycle d'au plus 12 semaines | Heures réalisées au dessus d'une durée moyenne de 35 h calculée sur la durée du cycle |
| Modulation d'au plus 12 semaines | 3 seuils de déclenchement : - heures excédant la durée maximale hebdomadaire (42 h maxi) - heures réalisées au dessus d'une durée moyenne de 35 h calculée sur la durée de la modulation - heures excédant la durée moyenne annuelle de 35 h, et en tout état de cause 1600 h par an. |
| Réduction sous forme de JTL répartis sur une base annuelle | 2 seuils de déclenchement : - heures excédant 39 h par semaine - heures excédant la durée moyenne annuelle de 35 h, et en tout état de cause 1600 h par an |
| Réduction sous forme de JTL répartis sur 4 semaines | 2 seuils de déclenchement : - heures excédant 39 h par semaine - heures réalisées au-delà de 140h sur une période de 4 semaines. |
Pour l'organisation du travail sur la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées sur la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h.
commentaire SUD
Jusqu'en 2013, Orange ne comptabilisait les heures effectuées qu'à la semaine et non sur référence annuelle, ce qui lui permettait de ne comptabiliser qu'un nombre réduit d'heures supplémentaires. Sous la pression de délégué-es du personnel et avec l'appui d'inspections du travail, un outil de décompte du temps de travail (DTT) a été mis en place pour comptabiliser le temps de travail sur l'année.
Toutes les heures effectuées, et leurs éventuelles majorations, sont obligatoirement transformées pour moitié en repos compensateurs, ces derniers ne sont pas comptabilisés dans le contingent des 90 heures à respecter.
Le paiement des heures supplémentaires
références
décision numéro 46 du 18 juin 2009 du 18 juin 2009
décision numéro 18 du 21 octobre 2021 relative à la mise en place du forfait de mensualisation de 151,67 heure au 1er novembre 2021 du 21 octobre 2021
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire du-de la salarié-e et le seuil de déclenchement officiel des heures supplémentaires (par exemple pour un régime de base de 38 heures, les heures effectuées entre 38h et 39h), sont des heures non majorées ou compensées 100%.
Le calcul s'effectue par rapport à la rémunération mensuelle à partir de laquelle est calculé le taux horaire (151,67 heures ).
commentaire SUD
Jusqu'au 1er novembre 2021, Orange a utilisé abusivement la référence de 169 heures mensuelles sur la fiche de paie, qui correspondait à un temps de travail hebdomadaire de 39 heures. Cela lui a permis de sous payer les heures supplémentaires jusqu'en 2021, date à laquelle elle s'est mise en conformité avec la loi.
Les heures supplémentaires sont majorées :
- de 25% entre la 35ème et la 43ème heure incluse,
- de 50% à partir de la 44ème heure.
commentaire SUD
Ces majorations s'appliquent financièrement ou en temps.
Contingent d'heures à respecter
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, Chap. 6 Par. 6.2
Les heures supplémentaires effectuées par une personne ne doivent ormalement pas dépasser 90 heures annuellement. Au-delà de ce contingent, toute heure supplémentaire effectuée est compensée à 100 % par une contrepartie obligatoire en repos. La loi prévoit que le seuil peut être dépassé après consultation du CSE, sans en référer à l'inspection du travail.
Repos compensateur (RC)
Le repos compensateur équivalent
Toutes les heures supplémentaires, ainsi que les majorations, sont pour moitié (voire plus selon accord local) transformées en repos compensateur équivalent. Cette règle ne concerne pas les heures non majorées qui peuvent donc être au choix entièrement payées.
Le repos compensateur remplace le paiement des heures supplémentaires effectuées et il est affecté des mêmes taux de majoration que les heures payées. Il doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, ou si la personne le souhaite, il peut être versé sur le compte épargne temps.
commentaire SUD
Le volume d'heures ayant donné lieu à repos compensateur est hors contingent. Ce plafond de 90h est donc largement fictif. De plus, les heures supplémentaires effectuées pour travaux urgents sont, elles aussi, hors contingent.
La contrepartie obligatoire en repos
références
Une contrepartie obligatoire en repos est attribuée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent de 90 heures. Elle équivaut à 100 % du temps accompli en dehors du contingent.
Peut-on imposer des heures supplémentaires à un-e salarié-e ?
Pour les CDI, le refus d'effectuer des heures supplémentaires légalement autorisées est constitutif d'une faute.
Pour les fonctionnaires, l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires se déduit du devoir d'obéissance (Code de la fonction publique : articles L121-1 à L121-11 ).
commentaire SUD
Néanmoins, il existe deux éléments pour éviter les abus même s'ils peuvent être difficiles à combattre : les nécessités de service sont liées à la mission de service public très réduite dans la loi de privatisation de 2003, et les circonstances exceptionnelles ne peuvent être évoquées si elles se répètent trop souvent.
Le travail du dimanche, d'un jour férié ou de nuit
Dimanche
références
Code du travail Art. L3132-3, L3132-5 et L3132-12 à 27-2
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, Annexe 4
Le repos hebdomadaire est de droit et est fixé le dimanche. Il est de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Il existe cependant un certain nombre de dérogations autorisant le travail du dimanche.
Dérogation permanente de droit
références
Les dérogations permanentes sont liées au type d'activité de l'entreprise. Orange dispose d'une dérogation permanente de droit pour les activités d'émission et réception de télécommunications.
L'Accord pour Tous dans son annexe 4 précise le type d'activités pouvant être en service continu (celles liées à la permanence du fonctionnement et de l'utilisation des réseaux).
Dérogation sur une base géographique
Cette dérogation concerne le commerce de détail, quelle que soit la nature des biens vendus, donc les boutiques Orange.
Elle a été élargie par la loi Macron de 2015, après celle de 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical ». C'est une nouvelle attaque en règle contre le repos dominical. Elle a beaucoup modifié la réglementation. Elle permet, sous certaines conditions, d'organiser un repos hebdomadaire par roulement dans certaines zones géographiques.
Quatre types de zones existent :
- les zones touristiques internationales (ZTI), relevant d'une dérogation ministérielle ; au moment où nous écrivons, 18 ZTI ont été créées par arrêté, principalement à Paris et sa région et sur la Côte d'Azur,
- les zones touristiques (ZT) « caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes », relevant d'une décision du préfet de région,
- les zones commerciales (ZC) « caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes », relevant également du préfet de région. Les PUCE (« Périmètres d'Usage de Consommation Exceptionnelle ») créées par la précédente loi sont devenues d'office des ZC,
- certaines gares qui ne sont pas incluses dans les ZTI.
En dehors de ces dérogations concernant les zones délimitées ZT, ZC ou ZTI, l'ouverture des commerces le dimanche sur autorisation du maire est possible 12 dimanches par an depuis cette loi (5 précédemment).
Condition de mise en place
Pour ces différentes dérogations (ZT, ZC, ZTI, maire), le travail du dimanche ne peut être mis en place que si un accord collectif existe (de branche, de groupe, d'entreprise, ou d'établissement). Cet accord doit non seulement définir les contreparties au travail du dimanche, notamment salariales, mais aussi les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, les mesures pour compenser les coûts de garde des enfants.
Les salarié-es concerné-es doivent être volontaires et avoir donné leur accord par écrit. Le refus de travailler le dimanche ne peut être un motif de licenciement, ni de refus d'embauche ou de mesures discriminatoires. L'employeur doit également prendre les dispositions nécessaires pour que les salarié-es travaillant le dimanche puissent participer aux élections.
commentaire SUD
SUD s'est immédiatement préoccupé des conséquences pour les collègues du réseau de distribution. Orange a affirmé ne pas être particulièrement intéressé à déroger de manière permanente au repos dominical en soulignant l'aspect coût et résultats. Mais les dérogations au repos dominical existent et les salarié-es des boutiques en subissent les conséquences.
Il est interdit de faire travailler un-e apprenti-e de moins de 18 ans le dimanche.
Les compensations au travail du dimanche
Accord pour tous FTSA du 02/02/2000 Annexe 4
Travail du dimanche intégré dans un cycle de travail en continu
Les salarié-es doivent bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine et d'un dimanche au moins par mois. Le travail du dimanche intégré dans un cycle fait l'objet d'une prise en compte globale, par exemple par une réduction du temps de travail supplémentaire et une compensation financière.
Travail du dimanche occasionnel
La personne ayant travaillé un dimanche, d'une part récupère ultérieurement un jour de repos, d'autre part bénéficie d'une majoration de 100 % de sa rémunération pour cette journée ou d'une compensation en temps d'une journée.
Jours fériés
références
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000, Annexe 4
Les jours fériés légaux sont au nombre de 11 : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jour de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 Août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre. Conformément à l'Accord pour tous, ces jours fériés sont chômés (non travaillés).
Pour l'incidence des jours fériés sur les JTL, voir Temps de travail: incidences du nombre de jours férié.
Le travail occasionnel d'un jour férié donne lieu à une majoration de 100% ou à une compensation en temps d'une journée.
Le 1er mai (Code du travail Art L 3133-4) est le seul jour férié obligatoirement chômé.
commentaire SUD
SUD exige en particulier que le volontariat soit respecté.
Nuits
références
Code du travail Art. L 3122-1 à 14
brochure SUD sur l'accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 du 2 février 2000
commentaire SUD
La question du travail de nuit est assez complexe sur le plan réglementaire puisque des éléments de droit sont issus de différents textes. De plus, selon les services et leur historique, la direction n'applique pas toujours le droit. Ne pas hésiter à consulter les militant-es SUD en cas de questions spécifiques.
Les éléments ci-dessous sont les éléments minimum réglementaires mais il peut exister des dispositions plus favorables dans certains services en fonction d'historiques spécifiques.
Travail de nuit régulier
références
Accord de branche travail de nuit du 14 mars 2003 Art. 2 et 3
Il est recommandé de ne pas travailler plus de 2 nuits consécutives.
Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 h et 6 h.
Est considéré comme travaillant de nuit, la personne qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant cette tranche horaire, ou qui effectue au cours de 12 mois consécutifs 260 heures de travail dans cette tranche. La qualité de travailleur de nuit ouvre des droits spécifiques notamment en matière de repos compensateur et de suivi de sa santé.
La durée quotidienne du travail accompli ne peut excéder 8 heures, sauf dérogation de l'inspection du travail après avis du CSE.
L'employeur peut y déroger sous sa propre responsabilité en cas de travaux urgents pour organiser des sauvetages, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs réguliers de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Ils-elles bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, avant leur affectation et tous les 6 mois. Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, un-e salarié-e peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Le travail de nuit entre 21 h et 6 h est interdit aux jeunes salarié-es et apprenti-es de moins de 18 ans, entre 20 h et 6 h pour les jeunes de moins de 16 ans.
Les travailleurs de nuit réguliers doivent être compensés en temps et financièrement a minima par :
- une majoration de salaire de 15 % pour les heures effectuées entre 21 h et 6 h,
- un repos compensateur de 20 minutes par semaine, si au moins 6 heures et moins de 9 heures de travail de nuit ont été effectuées dans la semaine,
- 30 minutes de repos compensateur si 9 heures de travail de nuit ou plus ont été effectuées sur la semaine.
Pour un travail de nuit toute l'année, il est accordé 3 forfaits nuit de repos supplémentaire.
Les CEA qui travaillent de façon significative la nuit perçoivent 3 JTL supplémentaires crédités en fin d'année. Le paiement systématique de ce forfait est privilégié.
commentaire SUD
Les dispositions décrites ci-dessus sont minimales au niveau de la branche des télécommunications, et il peut exister des contreparties en temps et financières plus favorables dans certains services d'Orange.
Pour le travail de nuit et la pénibilité, (voir Santé : la pénibilité).
Travail de nuit dans les ZTI
références
Code du travail Art. L3122-4
Pour les personnes travaillant dans les zones touristiques internationales (voir Temps de travail : dérogation sur une base géographique), la période de travail de nuit est ramenée à 7 heures (contre 9 heures dans le droit commun), soit entre minuit et 7 h.
Mais seul-es les salarié-es volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler entre 21 h et minuit. Le refus de travailler durant cette période ne peut constituer ni un motif de refus d'embauche, ni un motif de mesure discriminatoire, ni une faute ou un motif de licenciement.
Les salarié-es travaillant en ZTI entre 21 h et minuit, dès lors qu'ils-elles travaillent sur ces horaires au moins deux fois par semaine, ou qu'ils-elles effectuent sur cette plage horaire au moins 260 heures sur 12 mois, bénéficient des dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit (santé, protection...).
Les heures effectuées entre 21 h et le début de la période de travail de nuit sont rémunérées au moins le double de la rémunération normale et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.
commentaire SUD
Cette dérogation a été introduite par la loi travail. Sud sera vigilant afin d'obtenir des droits supplémentaires aux dispositions d'ordre public définies par la loi.
Travail régulier de nuit sans statut de travailleur de nuit
Pour les salarié-es travaillant de nuit de manière récurrente ou intégré-es dans un cycle, mais qui ne peuvent être considéré-es comme travailleurs de nuit comme défini ci-dessus, une majoration de 15 % s'applique aux heures effectuées entre 21 h et 7 h.
commentaire SUD
Cette disposition de la convention collective n'est pas appliquée à Orange. Dans les services où il y a des horaires de nuit sans être en 24 h/24, par exemple commençant avant 7h ou se terminant après 21 h, il faut le réclamer. Nous revendiquons son application.
Majoration pour travail occasionnel de nuit
références
Accord de branche travail de nuit du 14 mars 2003 Art. 3
20000202 - un accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 Annexe 4
Sont considérées comme des heures de nuit celles effectuées entre 21 h et 6 h. Dès lors qu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, ces heures sont payées avec une majoration de 50% ou compensées en temps équivalent.
Lorsque la nuit travaillée est un dimanche ou un jour férié, la rémunération du temps de travail est majorée de 110 %.
commentaire SUD
Attention : les heures de nuit à Orange commencent bien à 21 h (et pas 22 h) comme indiqué à l'annexe 4 de l'Accord pour tous. C'est la règle inscrite dans le Code du travail.
La continuité de service
Le travail en HNO programmable
Le travail en HNO programmable est inclus dans le temps de travail habituel des personnes qui assurent la continuité du service. Les majorations prévues pour les travaux de nuit, de dimanches ou de fériés s'appliquent.
Astreinte
références
Code du travail Art. L3121-9 et 10
décision DRHG-GPC-13 - dispositif de l'astreinte FT SA du 21 décembre 2005
commentaire SUD
À l'heure où nous écrivons, une « négociation concertation » est en cours. Les intentions affichées par la direction sont à des années lumières des attentes des organisations syndicales qui revendiquent une revalorisation du paiement de l'astreinte .
L'astreinte est une période pendant laquelle le-la salarié-e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seule la durée de l'intervention est considérée comme du travail effectif.
La personne d'astreinte est désignée pour une période donnée pendant laquelle elle est tenue de répondre à tout appel. Elle est compensée pour cette période selon les modalités ci-dessous.
| Période d'attente | Compensation |
|---|---|
| 6 périodes du lundi au samedi (nuits de semaine et journée du samedi) | 31,50 € |
| Dimanche et jour férié | 63,00 € |
| Nuit encadrant un dimanche ou un jour férié | 63,00 € |
Si l'astreinte est organisée par demi-période (4 heures maximum), la compensation est d'un demi-taux. La compensation est payée ou rendue (dans la limite de 50 % du montant), sur la base du salaire fixe de la personne.
Si la personne intervient, le temps compté est du temps de travail effectif, avec un minimum de 30 min. L'intervention peut donc amener le paiement d'heures supplémentaires (voir Temps de travail : les heures supplémentaires) et de majorations.
Temps d'intervention pour les cadres au forfait jour
Tous-tes les cadres doivent être compensé-es pour leurs contraintes d'astreinte (ou anciennement permanence de service). La comptabilisation des interventions est cumulée par tranches de 4 heures (sur une période de 6 semaines) pour les transformer en demi-journées de travail.
Si les interventions au bout de 2 périodes ont été inférieures à 4 heures, la compensation prise en compte sera de 4 heures.
La permanence statistique
commentaire SUD
La permanence statistique n'est pas reconnue par le Code du travail, ce qui veut dire que cette contrainte non compensée par Orange peut être interdite. Il n'y a pas d'irrégularité à ne pas répondre car ce n'est pas obligatoire. Dans le cadre de la négociation 2023 sur l'astreinte, en cours au moment où nous écrivons, l'entreprise tente entre autres d'élargir la permanence statistique.
Les personnes sont appelées à tour de rôle en cas de problème. La première jointe au téléphone doit se déplacer pour effectuer l'intervention. Aucune compensation, autre que la ligne de service, n'est accordée. Seul le temps d'intervention est compensé en heures supplémentaires, selon les règles en vigueur (voir Temps de travail : les heures supplémentaires).
Le temps convenu
références
20000202 - un accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000
Le temps convenu est un aménagement personnalisé du temps de travail.
Le temps convenu implique le volontariat. Ainsi, la personne en accord avec son-sa responsable de service, peut organiser son temps de travail et ses périodes de repos à la semaine, sur un mois ou même sur une période plus longue en privilégiant par exemple les périodes de congés scolaires.
En revanche, ce régime de travail peut, à tout moment, être remis en cause par un-e responsable (dans un délai de prévenance défini localement) pour raison de service ou événements exceptionnels.
Les congés et les jours de temps libres sont calculés au prorata du temps convenu choisi.
commentaire SUD
Le temps convenu continue d'exister théoriquement mais son maintien pour les salarié-es concerné-es est difficile, de même qu'il est difficile d'en obtenir un nouveau. Seules les situations particulières peuvent parfois être prises en compte, par exemple la situation de santé de proches..., comme pour l'attribution du télétravail.
Le temps partiel
références
Code du travail Art. L3123-1 à 16
Décret n°82-624 du 20 juillet 1982
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021, Par 4-3-5
Temps partiel à la demande
Tout le personnel peut demander à travailler à temps partiel. Ce régime de travail est accordé sous réserve des nécessités de service sauf s'il s'agit d'un congé parental à temps partiel où il est de droit (voir Famille : congé parental "d'éducation" à temps partiel). Il peut parfois entraîner une proposition de changement de position de travail ou d'attributions à l'intérieur d'un même service.
commentaire SUD
La décision de refus doit être motivée et notifiée par écrit par le-la responsable. En cas de difficulté, les personnels peuvent faire appel aux représentant-es du personnel sur cette question. En dernier ressort, la personne peut saisir la Commission consultative Paritaire (salarié-e de droit privé) ou la Commission Administrative Paritaire (fonctionnaire).
Est donc considérée à temps partiel la personne dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale (35 heures) ou à la durée propre au régime de travail effectuée dans le service, éventuellement calculée sur un mois ou une année en fonction de l'application de l'accord pour tous.
Le regroupement des vacations est autorisé dans le cadre de la semaine ou de plusieurs semaines, voire de l'année civile pour le temps partiel annuel choisi. La réduction peut être quotidienne.
Temps partiel des cadres
Le temps partiel est possible, quelle que soit la catégorie (COP ou CEA) à laquelle le-la cadre appartient.
commentaire SUD
Le temps partiel des cadres ne peut fonctionner et ne pas être pénalisant, que si les objectifs sont revus réellement à la baisse pour les cadres concerné-es.
Temps partiel de droit
Temps partiel de droit pour raisons familiales
Voir Famille : autres congés de droit pour raisons familiales.
Temps partiel thérapeutique
Voir Santé : le temps partiel thérapeutique.
Temps partiel pour situation de handicap
Voir Santé : temps partiel pour handicap.
Temps partiel pour soin donné à un membre de la famille
Un-e fonctionnaire peut obtenir un temps partiel de droit pour assister un membre de sa famille atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave.
Il doit s'agir de son époux-se, d'un-e enfant à charge, ou d'un-e ascendant-e.
Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à 1 an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans. À la fin de cette période de 3 ans, la personne doit demander le renouvellement de son temps partiel.
Conditions de mise en œuvre et rémunération
Pour les salarié-es de droit privé
Modifications de contrat
À la demande d'un-e salarié-e de droit privé, le temps partiel est attribué et doit être notifié par avenant au contrat de travail. La rémunération est attribuée en proportion exacte du temps partiel demandé.
commentaire SUD
Attention : l'entreprise tente régulièrement de remettre en cause le temps partiel d'un-e salarié-e de droit privé en lui appliquant les règles des fonctionnaires qui nécessitent un renouvellement annuel, le but étant d'imposer une remise en cause des conditions du temps partiel. Nous rappelons ici que le temps partiel d'un-e salarié-e de droit privé court jusqu'à la demande de retour à temps plein.
Les calculs d'ancienneté sont inchangés, mais les indemnités de licenciement et la retraite sont calculées proportionnellement.
Pour les fonctionnaires
Temps partiel sur autorisation à 50, 60, 70, 80 ou 90 %
À la demande d'un-e fonctionnaire, il est attribué, renouvelé, motivé par décision managériale et en fonction des nécessités de service.
Les autorisations sont accordées par périodes de 6 à 12 mois renouvelables, toujours par mois entiers et en commençant le premier jour du mois. Le temps partiel est renouvelable pour la même durée, dans la limite de 3 ans.
La demande de renouvellement doit être présentée 2 mois avant l'expiration de la période en cours en indiquant, le cas échéant, la demande de modification de la période choisie.
La rémunération est calculée au prorata du temps de travail, 50 %, 60 % ou 70 %, mais elle est de 6/7èmes pour 80 % et 32/35èmes pour 90 %.
Cette réduction affecte le traitement de base, l'indemnité de résidence, le complément salarial, ainsi que les avantages monétaires. Le supplément familial est également réduit en proportion.
Reprise à temps complet
La reprise à temps complet est possible dans le délai de prévenance de 2 mois.
Pour les fonctionnaires, elle peut intervenir sans délai de prévenance à la demande dans les cas suivants :
- changement dans la situation familiale (divorce, décès du conjoint),
- baisse des revenus (chômage du-de la conjoint-e, congés de maladie, CLM ou CLD).
Jours de temps partiels non récupérables
Les jours de temps partiel ne sont pas récupérables en cas de maladie ou de jours fériés.
Temps partiel et JTL
La réduction du temps de travail s'applique également pour le personnel à temps partiel, en proportion de la quotité de temps partiel effectué et en fonction du régime de travail du service concerné.
Nombre de JTL selon la quotité de temps partiel et le régime de travail (par an)
| Régime de travail | 50% | 60% | 70% | 80% | 90% |
|---|---|---|---|---|---|
| Régime de base 38 heures | 11,5 | 13 | 14 | 15 | 16 |
| Régime de base 39 heures | 14,5 | 16 | 18 | 20 | 21 |
| Régime modulé 38 heures | 13 | 14,5 | 16 | 17,5 | 19 |
| HAC 36 heures | 9 | 10 | 10,5 | 11 | 11,5 |
| HAC 35 heures | 9,5 | 10,5 | 11 | 12 | 12,5 |
| HAC 34 heures | 10 | 11 | 12 | 12,5 | 13,5 |
commentaire SUD
L'entreprise n'applique pas ce tableau mais un calcul totalement proratisé des JTL. Or l'Accord pour tous reprend les 4 RE et les 2 Boni initialement existants et les banalise en JTL. Ils ne devraient donc pas être proratisés. SUD conteste les modalités de calcul de l'entreprise.
Journée de solidarité
références
La journée de solidarité est due comme pour le reste du personnel. Elle correspond à 7 heures réduites proportionnellement au temps partiel existant.
Les droits des personnels à temps partiel
Non-discrimination
Le temps partiel conduit à une réduction de rémunération mais ne peut amener de discrimination ni dans les affectations, ni dans la carrière.
commentaire SUD
On est souvent loin du compte : refus d'accorder des temps partiels à des cadres (car les positions de responsabilité sont jugées incompatibles), pression pour faire abandonner du temps partiel, formation, promotion moindre... Toutes choses qu'il est important de faire changer.
Incidence du temps partiel sur la retraite
Des dispositions existent pour permettre aux salarié-es et fonctionnaires à temps partiel de cotiser à taux plein pour la retraite pendant un temps partiel.
Pour les salarié-es de droit privé
références
Le montant de la retraite est calculé sur les 25 meilleurs années. Si le temps partiel est compris dans celles-ci, cela impactera le montant de la retraite.
Dans ce cas, il peut être intéressant de cotiser sur un temps plein. Le-la salarié-e devra alors s'acquitter d'une sur-cotisation par rapport à sa rémunération réelle. La part salariale de ce supplément de cotisation peut être prise en charge par l'employeur, cet avantage n'étant pas assimilé à un salaire et ne donnant pas lieu à cotisation. Cette option de cotisation sur un temps plein doit résulter d'un accord écrit entre l'employeur et le-la salarié-e. Le-la salarié-e peut revenir sur cette option à tout moment, avec une prise d'effet au 1er jour du mois suivant la dénonciation. L'employeur peut également dénoncer l'accord, après un délai minimal d'un an après sa signature.
Pour les fonctionnaires
Les fonctionnaires à temps partiel ont leurs trimestres validés comme trimestres à temps plein pour leur durée d'assurance. Mais pour qu'ils soient pris en compte dans la liquidation comme temps plein, il faut continuer à cotiser sur la base du salaire à taux plein. Pour cela, il faut en faire la demande au début ou au renouvellement du temps partiel.
La cotisation pour un taux plein ne peut entraîner la validation de plus de 4 trimestres à taux plein (cela représente 2 ans à 50 %, 5 ans à 80 %, etc.), ou 8 trimestres pour des fonctionnaires en situation de handicap à 80 % et plus. Le taux de surcotisation est indiqué dans le tableau (voir Temps de travail : prise en charge partiel de la cotisation retraite).
Exemple : une personne née en 1960 ayant une durée de service validée de 41 ans (164 trimestres) et partant en retraite à 62 ans en 2022 :
- Si cette personne a travaillé 3 ans à mi-temps (12 trimestres) : elle aura 41 ans de cotisations comptabilisées en durée de services (plus d'éventuelles bonifications liées aux enfants...). Mais pour la durée d'assurance, les années à temps partiel compteront pour 12/2 = 6 trimestres et la pension sera liquidée sur 158/167x75% = 70,95 % du traitement au lieu de 164/167x75 % = 73,65 % auquel il faudra, par ailleurs retirer la décote de 3,75 % (1,25 % par trimestre manquant), voir Retraites Par. 3-5.
L'accord Égalité professionnelle
L'accord Égalité professionnelle rappelle les droits pour les personnels à temps partiel :
- aménagement des formations pour permettre aux personnels en temps partiel de les suivre,
- la prise de temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution des carrières,
- les objectifs doivent être fixés au prorata du temps de présence,
- le calcul des parts variables est adapté à la situation de temps partiel, voir Rémunération : maintien des parts variables,
- les cadres exécutifs autonomes ont droit au temps partiel.
Heures complémentaires
références
Code du travail Art. L 3123-7 à 10
décision numéro 15 du 28 avril 2014 modifiant la décision numéro 46 du 18 juin 2009
Les heures complémentaires sont les heures comprises entre le temps de travail hebdomadaire à temps partiel et le temps de travail hebdomadaire à temps plein.
Les personnels à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un-e salarié-e au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Orange applique les mêmes limites aux fonctionnaires.
Pour les salarié-es de droit privé, les limites dans lesquelles elles peuvent être exécutées doivent être mentionnées au contrat de travail. Au maximum, c'est 10 % du temps de travail prévu au contrat, mais avec l'accord du-de la salarié-e, la limite peut être portée à 1/3 du temps de travail initial prévu.
Les heures complémentaires sont obligatoirement payées.
Pour les fonctionnaires, elles peuvent être récupérées ou payées. Par décision n° 15 du 28 avril 2014, les heures travaillées à concurrence de 10 % au delà de la durée hebdomadaire de travail à temps partiel sont majorées de 10 %. Les heures effectuées au-delà sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 25 %.
Situation administrative, promotion, mutation
Pour les salarié-es de droit privé
Le temps partiel étant défini par contrat, il n'y a aucune modification possible sans avenant au contrat.
Les personnes à temps partiel qui souhaitent reprendre une activité à temps plein sont prioritaires pour accéder à un emploi à temps complet.
Le refus d'exercer un emploi à temps partiel proposé dans un avenant au contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour les fonctionnaires
À l'exception de la situation des fonctionnaires en congé parental, en cas de changement de grade ou de niveau, impliquant un changement de fonction avec ou sans changement d'affectation, comme en cas de mutation, le travail à temps partiel ne peut être maintenu que si les nécessités de service le permettent et si cela ne porte pas préjudice aux personnels dont la demande de travail à temps partiel est en instance.
Si un-e fonctionnaire refuse un poste proposé à plein-temps, il-elle perd alors le bénéfice de sa promotion.
Disponibilité, congé parental, formation
La disponibilité ou le congé parental entraînent la fin de l'autorisation en cours, sauf dans le cas d'une disponibilité de moins de 3 mois. Un-e fonctionnaire doit, le cas échéant, formuler sur sa demande de réintégration son souhait de reprendre son service à temps partiel.
Suspension du temps partiel pour les fonctionnaires
Certaines situations entraînent la suspension du temps partiel, le-la fonctionnaire étant rétabli-e d'office dans les droits des personnes travaillant à temps plein :
- les formations d'une durée égale à une ou plusieurs semaines complètes,
- le congé de maternité ou d'adoption,
- les congés longue durée ou longue maladie.
Dispositifs d'aménagement de fin de carrière
références
accord pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations 2021-2023 du 1er février 2021 Part. 1, Chap. 1.3
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021
Depuis le 1er janvier 2010 se sont enchaînés différents accords de temps partiels de fin de carrière. À compter du 2 juillet 2023, seul l'accord pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations 2021-2023 permet encore des entrées dans le dispositif TPSH. L'accord intergénérationnel de 2021 permet encore des entrées en TPA jusqu'au 31 décembre 2024.
commentaire SUD
Tous ces dispositifs entraînent une perte de rémunération et sont donc difficilement accessibles à certain-es salarié-es. Le remplacement du personnel accédant au dispositif n'est pas, par ailleurs, assuré.
Il est indispensable d'avoir de bonnes simulations du montant de la retraite et des rémunérations pendant la durée de ces temps partiels pour faire un choix.
! Pour les salarié-es de droit privé, les réformes de l'AGIRC et ARRCO (voir https://www.agirc-arrco.fr/) prévoient un abattement provisoire de 10 % du montant versé pendant 3 ans limité à 67 ans, si la liquidation de la retraite de base est sans décote et demandée à l'âge légal. Des exceptions sont prévues. Pour échapper à cet abattement, il faut prolonger son activité de 1 an. Orange n'a pas prévu d'indemniser les salarié-es concerné-es.
! Attention, les simulations fournies par les sites de retraite ne prennent pas en compte les changements d'échelon et les promotions des fonctionnaires.
Le Temps Partiel Aidé (TPA)
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 3-4
L'entreprise accompagne financièrement le passage à temps partiel des personnes âgées de 55 ans et plus dès lors que le taux d'activité est inférieur ou égal à 80 % en prenant en charge une cotisation retraite (part patronale et part salariale) sur une base 100 % pour la période du TPA.
L'entrée dans le dispositif est possible jusqu'au 31 décembre 2024. Il peut se poursuivre jusqu'à l'admission à la retraite même si elle intervient au delà de la validité de l'accord.
commentaire SUD
Attention : les personnes éligibles au dispositif doivent le demander au plus tard le 31 décembre 2024.
Prise en charge partielle de la cotisation retraite
Cette prise en charge est assurée :
Pour les salarié-es de droit privé :
- par une sur-cotisation prise en charge par l'entreprise (part salariale et part patronale) auprès du régime général de la sécurité sociale, des régimes complémentaires obligatoires (AGIRC-ARRCO) et supplémentaires là où ils existent.
Pour les fonctionnaires :
- pour la partie pension civile :
- par une sur-cotisation prise en charge par l'entreprise dans la limite de 4 trimestres (par exemple 5 ans à 80 % ou 2 ans à 50 %). C'est la possibilité prévue dans le cadre du temps partiel de sur-cotiser pour une validation retraite sur la base d'une activité à temps plein,
- au-delà de cette limite :
- soit par le remboursement à 100 % du coût d'un rachat de 2 trimestres (seulement en liquidation) d'années d'étude,
- soit par le versement d'une indemnité compensatrice.
Le tableau suivant indique pour différents temps partiels le taux de surcotisation et de l'indemnité pension civile à partir du 1er juillet 2021.
| temps partiel à | taux de surcotisation | limite | indemnité pension civile pour TPA |
|---|---|---|---|
| 90 % | 13,33 % | 10 ans | - |
| 80 % | 15,56 % | 5 ans | 7,57 % |
| 70 % | 17,79 % | 3 ans et 4 mois | 11,35 % |
| 60 % | 20,02 % | 2 ans et 6 mois | 15,14 % |
| 50 % | 22,25 % | 2 ans | 18,92 % |
* valable aussi pour les TPS
- pour la retraite additionnelle de la fonction publique :
- par le versement d'une indemnité compensatrice calculée en pourcentage du traitement indiciaire brut du-de la fonctionnaire concerné-e (en base temps plein). Les taux sont les suivants :
| TPA | 50% | 60 % | 70 % | 80 % |
|---|---|---|---|---|
| Indemnité compensatrice RAFP | 1,1% | 0,88% | 0,66% | 0,44% |
Les Temps Partiels Seniors (TPS/TPSH)
références
accord groupe France intergénérationnel 2019-2021 du 12 décembre 2018 Par. 2-6-3
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 1
accord pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations 2021-2023 du 1er février 2021
L'entrée dans le dispositif était possible jusqu'au 31 décembre 2022 pour l'accord intergénérationnel du 17 décembre 2021, et jusqu'au 1er juillet 2023 inclus pour l'accord Groupe intergénérationnel du 12 décembre 2018. Nous conservons ici les informations pour les personnes actuellement dans les dispositifs et pour les personnes en situation de handicap qui peuvent encore entrer dans le dispositif.
C'est un temps partiel pour lequel le groupe prend en charge financièrement les conséquences sur la retraite. La sortie du dispositif est obligatoirement la retraite.
Formules existantes
Le dispositif de TPS « 2022 »
C'est un temps partiel à 50 %, d'une durée comprise entre 18 et 60 mois (24 mois pour la formule mécénat), avec un temps libéré et une sur-rémunération variable suivant la formule choisie (voir tableau ci-dessous). Le temps travaillé est réalisable en mécénat de compétences et peut être accompli dans une association agréée par Orange.
| Personnels éligibles | Durée dans le dispositif | Temps de travail | Temps libéré | Rémunération | Complément cotisation retraite |
|---|---|---|---|---|---|
| Fonctions centrales et support | 18 à 60 mois | 12 mois à 50 % * | 48 mois en temps libéré * | Temps travaillé : 70%; Temps libéré : 65 % | Sur la base de 100 % |
| Fonctions opérationnelles et de production | 18 à 60 mois | 24 mois à 50 % * | 36 mois en temps libéré * | Temps travaillé : 70%; Temps libéré : 65 % | Sur la base de 100 % |
* Pour un TPS « 2022 » de 60 mois sinon au prorata
L'aménagement du temps de travail est étudié entre la personne et son responsable. Pour les fonctions centrales et de support, l'annualisation du temps de travail sera privilégiée, pour les autres, elle sera étudiée chaque année.
Si une modification des durées de cotisation ou de l'âge légal de départ à la retraite est mise en œuvre par le gouvernement, le-la salarié-e verra son TPS « 2022 » prolongé en temps libéré au-delà de la date initialement prévue.
Le temps travaillé dans le cadre du TPS « 2022 » peut se faire en mécénat de compétences dans une association ou une ONG en partenariat avec la fondation Orange le-la salarié-e a la possibilité de proposer un partenariat avec une association, qui sera étudié par la fondation Orange.
Le dispositif de TPS « 2018 »
Ce sont des temps partiels à 50 %, d'une durée comprise entre 18 et 36 mois (24 mois pour la formule mécénat), avec un temps libéré et une sur-rémunération variable suivant la formule choisie (voir tableau ci-dessous). Dans la formule TPS mécénat, le temps de travail peut être accompli dans une association agréée par Orange figurant à l'annexe 6 de l'accord.
| Formule | Rémunération | Temps de travail | Durée dans le dispositif | Temps libéré |
|---|---|---|---|---|
| TPS 65 % | 65 % | 50 % | 18 à 36 mois | 24 mois (pour un TSP de 36 mois sinon au prorata) |
| TPS 75 % | 75 % | 50 % | 18 à 36 mois | 12 mois (pour un TPS de 36 mois sinon au prorata |
| TPS Mécénat | 80 % | 50 % | 18 à 24 mois | aucun |
L'aménagement du temps de travail est étudié entre la personne et le responsable.
Prise en charge des conséquences sur les retraites
Elles suivent les mêmes règles que le TPA (voir Temps de travail : prise en charge partielle de la cotisation retraite).
La sur-rémunération
références
accord salarial 2023 Orange SA du 16 mars 2023, Par. 3-85
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art 1-3-2-1
Elle prend la forme d'une prime mensuelle. Elle est calculée à l'entrée dans le dispositif, sur une base temps plein du salaire global de base (SGB) du mois précédant l'entrée dans le dispositif, et des parts variables perçues lors de la dernière année civile pleine précédant l'entrée dans le dispositif.
Elle est revalorisée à chaque date anniversaire par application du taux directeur (fixé pour toute la durée du TPS) du dernier accord salarial signé ou décision unilatérale de l'entreprise avant l'entrée en TPS. Pour 2023, le taux est de 4,1 %.
Seuils minimaux de rémunération TPS
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art 1-3-11
accord salarial 2023 Orange SA du 16 mars 2023, Chap III Par 3-5
Ces seuils sont revus chaque année selon le taux directeur de l'accord salarial ou de la décision unilatérale.
Ils sont en 2023 de 2 902 € bruts mensuel pour les cadres et de 2 082 € pour les autres salarié-es.
Participation, intéressement et PEG
Pendant la période de TPS, les bénéficiaires continuent de participer aux dispositifs d'épargne salariale. C'est le salaire réellement perçu, prime de sur-rémunération incluse, qui servira de base pour le calcul de la participation, de l'intéressement et du plafond d'investissement dans le plan d'épargne groupe.
Parts variables et augmentations individuelles
En activité, elles sont identiques à tout autre temps partiel. En temps libéré, elles sont calculées sur la base du taux moyen constaté pour le niveau de classification dans l'entité de rattachement.
Primes de départ
références
décision numéro 51 du 15 décembre 2009
décision numéro 443 du 23 décembre 2015 - accompagnement TPS5
Le nombre de mois de la prime de départ est de 2 à 24 mois de SGB. Cette prime est versée soit au départ définitif de l'entreprise soit, par partie, chaque mois de la période de temps libéré. Pour ne pas avoir de surprise, il faut la négocier avant la signature du TPS.
L'indemnité de départ en retraite des salarié-es de droit privé est calculée sur la base du salaire perçu avant l'entrée en TPS si ce calcul est plus favorable que la formule légale (Voir Retraite Par.7-3).
Déroulement de carrière
Les fonctionnaires en TPS bénéficient normalement des avancements d'échelons.
commentaire SUD
Attention, cela ne concerne que la partie rémunération à temps partiel, pas la sur-rémunération.
Dans l'accord, la consolidation d'indice des accords 90, 97 et 2013 peut se faire, à la demande de la personne, à l'entrée en TPS (voir Rémunération Par. 2-4-2-3).
commentaire SUD
La demande doit être faite avant la signature du protocole.
Aide pour le rachat de trimestres
références
accord groupe France intergénérationnel 2019-2021 du 12 décembre 2018 Art. 4.4.2
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art.2.2
Ces aides doivent être demandées avant 60 ans pour les fonctionnaires et 67 ans pour les salarié-es de droit privé.
Dans le cadre des deux accords TPS (2018 et 2022) et par élargissement au TPSH, Orange finance le rachat de 4 trimestres pour les personnes qui partent en TPS, dont le montant de la retraite sera inférieur à 1390 € bruts mensuels, et qui ont connu des périodes de congés ou de temps partiel qui ont eu pour conséquence de réduire de plus de 4 trimestres la durée retenue pour le calcul de leur retraite. Les congés concernés sont : congé de proche aidant-e, congé de présence parentale, congé parental, temps partiel de droit pour naissance ou adoption, congé de solidarité familiale, disponibilité pour élever un enfant de moins de 12 ans, temps partiel dans la limite du 6ème anniversaire de l'enfant.
Temps Partiel Senior Handicap (TPSH)
références
accord pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations 2021-2023 du 1er février 2021, Part.1 Chap.1.3 et annexe 4
avenant de révision à l'accord pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations du 4 octobre 2023
Sur demande expresse des salarié-es concerné-es, un dispositif particulier de temps partiel à 50 % est possible, pour une durée de 18 mois à 3 ans avant la retraite, sur les mêmes principes que le TPS.
L'entrée est possible au plus tard au 1er janvier 2025.
Les mesures liées à la parentalité de l'accord intergénérationnel du 12 décembre 2018 (paragraphe 4-4-2) sont accessibles aux personnes relevant du TPSH.
Les formules proposées sont les suivantes :
| Entrée | Formule | Durée | Rémunération | Temps libéré |
|---|---|---|---|---|
| 01/01/21 à 01/01/24 | TPSH-65 % 3 ans | 18 mois à 36 mois | 65 % | 28 mois |
| 01/01/21 à 01/01/24 | TPSH-75 % 3 ans | 18 à 36 mois | 75 % | 16 mois |
| 01/01/21 à 01/01/24 | TPSH-80 % 3 ans | 18 à 36 mois | 80 % | 0 |
| 01/01/21 à 01/01/24 | TPSH 80 % mécénat | 18 à 24 mois | 80 % |
L'accès au TPSH est soumis à décision d'une commission au niveau de chaque établissement principal composée de représentant-es de l'entreprise et des organisations syndicales représentatives. Un recours est possible auprès d'une commission nationale de même type.
En 2023, un seuil minimal de rémunération (plafonné au montant du salaire global de base en temps plein) est fixé pour les salarié-es en TPSH :
- pour les non-cadres : 2 082 € bruts,
- pour les cadres : 2 902 € bruts.
Retraite progressive
La retraite progressive permet de combiner activité à temps partiel et perception d'une partie de la retraite.
Pour les salarié-es de droit privé
Conditions
Il est possible de demander à bénéficier d'une retraite progressive 2 ans avant l'âge minimum légal de départ en retraite (voir Retraites : âge de départ en retraite).
Il faut :
- avoir au moins 60 ans,
- justifier d'une durée d'assurance (Voir Retraites Par. 3) d'au moins 150 trimestres,
- exercer un travail à temps partiel entre 40 et 80 %.
L'employeur doit justifier un refus de passage à temps partiel pour retraite progressive, sa réponse doit être donnée dans les 2 mois ; une absence de réponse vaut acceptation.
Un-e salarié-e en retraite progressive est autorisé-e à effectuer des heures supplémentaires. Mais ces heures complémentaires ne peuvent pas représenter plus de 10% de la durée du temps partiel en retraite progressive, ni porter cette durée à 35 heures (soit la durée hebdomadaire d'un temps complet).
La retraite progressive s'applique également dans les mêmes conditions au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Montant de la retraite progressive
Une retraite provisoire est calculée selon les mêmes règles qu'une retraite définitive.
La fraction de la retraite provisoire qui est versée est égale à la différence entre 100 % et la durée de travail à temps partiel ou à temps réduit.
Par exemple, un temps partiel ou réduit à 65 % donne droit à 35 % de retraite provisoire.
Changements de situation
- En cas de modification de la quotité de temps partiel, la révision du montant de la retraite débute le 1er jour du mois suivant la modification.
- Le versement de la retraite progressive est suspendu si les conditions pour en bénéficier ne sont plus remplies, par exemple, si la durée de travail à temps partiel passe en dessous de 40 % ou au-dessus de 80 % d'un temps complet. Le versement de la retraite progressive est alors suspendu à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions ne sont plus remplies. Le versement de la retraite progressive reprend le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions pour en bénéficier sont de nouveau remplies.
- En cas de reprise à temps plein, la retraite progressive est supprimée, et il n'est plus possible de la demander de nouveau.
- Si le revenu procuré par l'activité professionnelle à temps partiel atteint ou dépasse le montant du revenu perçu avant le passage en retraite progressive, la retraite progressive cesse définitivement d'être versée à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le revenu a atteint ou dépassé le revenu antérieur. Le montant du revenu perçu avant le passage en retraite progressive est actualisé en fonction des coefficients de revalorisation des salaires.
Situation au moment de la retraite définitive
Au moment de la demande de mise à la retraite définitive, la retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis pendant la période d'activité à temps partiel ou à temps réduit.
Pendant la retraite progressive, il est possible de « surcotiser », c'est-à-dire cotiser à la retraite sur la base d'un salaire à temps complet.
Les cotisations versées après le début de retraite progressive sont prises en compte.
La retraite définitive est recalculée selon les règles normales de calcul de la retraite.
Le montant de la retraite définitive ne peut pas être inférieur au montant de la retraite qui a servi de base au calcul de la fraction de retraite progressive.
Retraite progressive et TPS/TPA
A compter du 1er janvier 2024, la retraite progressive n'est pas compatible avec la situation de TPS/TPA.
commentaire SUD
En cas de problème concernant une demande, contacter un-e militant-e SUD.
Pour les fonctionnaires
La loi 2023 de réforme des retraites a étendu la retraite progressive aux fonctionnaires à compter du 1er septembre 2023. Les agents ayant déposé leur demande avant le 31 décembre 2023 pourront solliciter le bénéfice d'une date d'effet de la retraite progressive à compter du 1er septembre 2023, sous réserve que les conditions d'âge et de durée d'assurance et de bénéfice de temps partiel soient remplies.
La retraite progressive s'applique à la pension, mais pas à la RAFP.
Conditions
Il est possible de demander à bénéficier d'une retraite progressive 2 ans avant l'âge minimum légal de départ en retraite (voir Retraites : âge de départ en retraite).
Il faut:
- Avoir au moins 60 ans, (y compris pour les personnes bénéficiant du service actif) et être à 2 ans de la date d'ouverture des droits à la retraite,
- Justifier d'une durée d'assurance de 150 trimestres auprès d'une ou plusieurs caisses de retraite de base.
- Exercer une activité à temps partiel comprise entre 50 % et 90 % d'un temps complet. Cette condition n'est pas exigée si vous occupez un emploi à temps non complet ou incomplet. Si vous occupez plusieurs emplois à temps non complet ou incomplet, votre durée totale de travail ne doit pas dépasser 90 % d'un temps complet. La situation de temps partiel thérapeutique n'ouvre pas droit à la retraite progressive.
- Ne pas exercer d'autre activité professionnelle que l'activité en tant que fonctionnaire.
Montant
L'admission en retraite progressive entraîne le calcul provisoire de la pension de retraite en fonction des droits acquis au moment de la demande.
La fraction de pension de retraite qui est versée est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel.
Par exemple, un temps partiel à 60 % donne droit à 40 % du montant de la retraite provisoire.
La même fraction de pension est accordée par les éventuels autres régimes de retraite de base auprès desquelles existent des droits.
Changements de situation
- Changement de quotité de travail : Le montant de la pension est révisé à partir du 1er jour du mois suivant celui où la modification est intervenue.
- Reprise à temps plein : La retraite progressive cesse d'être versée à partir du 1er jour du mois suivant celui de la reprise d'activité à temps plein.
Situation au moment de la retraite définitive
Au moment de la demande de mise à la retraite définitive, la retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis pendant la période d'activité à temps partiel ou à temps réduit.
Pendant la retraite progressive, il est possible de « surcotiser », c'est-à-dire cotiser à la retraite sur la base d'un salaire à temps complet, dans la limite de 4 trimestres.
La retraite définitive est établie selon les règles normales de calcul applicables à la date de la demande.
Retraite progressive et TPS/TPA
A compter du 1er janvier 2024, la retraite progressive n'est pas compatible avec la situation de TPS/TPA.
Pour les personnes ayant déposé une demande de retraite progressive entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023, le service des retraites de l'État refuse cette possibilité.
commentaire SUD
Cette position du service des retraites est contestable et ne pourra être tranchée que par la justice administrative.
Les cumuls d'emploi
Pour les salarié-es de droit privé
Le cumul est possible, à condition de ne pas dépasser la durée maximale du travail autorisée par la loi pour la profession. Il n'est cependant pas possible d'exercer un autre emploi pendant le congé parental d'éducation.
Les durées journalières et hebdomadaires maximales doivent être respectées, ainsi que les temps de repos. En cas de cumul d'une activité salariée et d'une activité non salariée, seule l'activité salariée est soumise au respect de la durée maximale du travail.
Clause de bonne foi
Par ailleurs, il y a une obligation de loyauté vis-à-vis de l'employeur principal. Ainsi, se mettre au service d'une entreprise concurrente ou interrompre le premier travail en cours de journée pour en exercer un autre, romprait la clause de «bonne foi» à laquelle s'est engagé-e un-e salarié-e lors de la signature du contrat. Enfin, s'il existe une clause d'exclusivité, il ne peut pas y avoir d'autre poste sans l'autorisation préalable de l'employeur principal (même si c'est à titre bénévole) (voir Contrats : clause d'exclusivité.
Clause de non-concurrence
Certains contrats contiennent une clause de non-concurrence (voir Contrats : clause de non-concurence. Il convient donc de vérifier si l'autre activité est compatible avec cette clause.
Pour les fonctionnaires
Une-e fonctionnaire doit consacrer l'intégralité de son activité professionnelle à son emploi dans la fonction publique. Toutefois, il-elle peut être autorisé-e sous certaines conditions à exercer d'autres activités (lucratives ou non) à titre accessoire. Certaines activités sont librement autorisées, d'autres sont soumises à autorisation.
Ce dispositif est valable dans le cadre d'un emploi à temps partiel ou à temps plein pour certains types d'activités, ou bien en disponibilité.
Activités interdites aux fonctionnaires à temps complet
- créer ou reprendre une entreprise immatriculée au RCS ou au répertoire des métiers,
- participer aux organes de direction de sociétés ou d'associations à but lucratif,
- donner des consultations, procéder à des expertises ou plaider en justice dans les litiges intéressant toute personne publique,
- cumuler un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois permanents à temps complet.
Activités librement autorisées
- créer des œuvres de l'esprit,
- exercer une activité bénévole pour des personnes publiques ou privées sans but lucratif,
- être syndic bénévole,
- conclure un contrat pour les vendanges pendant ses congés annuels (deux mois maximum par an).
Activités soumises à autorisation
Activités autorisées uniquement sous le régime des micro-entreprises (auto-entrepreneurs) :
- activités de service à la personne,
- vente de biens fabriqués par l'agent.
Autres activités autorisées :
- expertises et consultations auprès d'une structure privée (sauf si une personne publique est partie prenante),
- enseignement et formation,
- activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel ou de l'éducation populaire,
- travaux de faible importance chez des particuliers,
- activités agricoles dans une exploitation constituée ou non sous forme sociale,
- activité de conjoint-e collaborant à une entreprise artisanale, commerciale ou libérale,
- aide à domicile à un-e ascendant-e, un-e descendant-e, un-e conjoint, un-e partenaire pacsé ou concubin, permettant de percevoir le cas échéant les allocations relatives à cette aide,
- activité d'intérêt général auprès d'une personne publique ou privée à but non lucratif,
- services à la personne.
Ces activités peuvent être également exercées sous le régime de la micro-entreprise.
Nécessité d'autorisation
Les activités soumises à autorisation doivent faire l'objet d'une demande auprès du responsable de service dont relèvent les fonctionnaires. Cette demande doit préciser l'identité de l'employeur ou la nature de l'organisme, la nature, la durée, la périodicité et ls conditions de rémunération de cette activité.
L'activité ne peut être exercée qu'en dehors des heures de service.
Le-la responsable de service notifie sa décision dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. Ce délai peut être porté à 2 mois en cas de demande de complément d'information. En l'absence de décision expresse écrite dans le délai de réponse, la demande d'autorisation d'exercer l'activité accessoire est réputée rejetée.
Activités soumises à déclaration ou autorisées pour les fonctionnaires à temps partiel
- Tou-te fonctionnaire à temps partiel inférieur ou égal à 70 % a le droit, sous réserve de déclaration auprès de sa hiérarchie, à exercer une activité privée lucrative à titre professionnel. Cette activité doit être compatible avec l'exercice de ses fonctions.
- La création ou la reprise d'une entreprise est possible si le-la fonctionnaire demande un temps partiel qui ne peut être inférieur à 50 %; cette autorisation de temps partiel est donnée pour 3 ans, renouvelable 1 an. L'autorisation de l'employeur doit être délivrée dans un délai de 2 mois ; l'absence de réponse dans ce délai vaut refus.
Que risque un-e fonctionnaire qui ne respecte pas les règles de cumul ?
- Le remboursement des sommes indûment perçues par retenue sur le traitement.
- Des sanctions disciplinaires, d'autant plus lourdes que le-la fonctionnaire a utilisé les moyens et le matériel de l'entreprise.