Rémunération
Bulletin de paie
Généralités
références
Le bulletin de paie se présente sous la même forme, que l'on soit fonctionnaire ou salarié-e de droit privé. Certaines cotisations sociales ou appellations diffèrent, en fonction des statuts de chacun-e.
Depuis décembre 2016, le-la salarié-e peut opter pour un bulletin de paie dématérialisé ou conserver la version papier.
Le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire le prélèvement sur le bulletin de salaire, a été mis en place au 1er janvier 2019.
Nouveau bulletin de paye au 1er juillet 2023
Une nouvelle présentation du bulletin de paye a été mise en œuvre au 1er juillet 2023.
La mesure la plus importante est l'introduction d'une nouvelle ligne intitulée Montant net social.
Le Montant net social correspond au revenu net après déduction de l'ensemble des prélèvements sociaux obligatoires. Tous les types de revenus sont pris en compte sauf :
- les remboursements de frais,
- la participation et l'intéressement quand ils sont placés sur un plan d'épargne, ainsi que les abondements aux plans d'épargne,
- les IJSS,
- les avantages des CSE,
- la part patronale du financement de la complémentaire santé obligatoire.
commentaire SUD
Les diverses vagues de « simplification du bulletin de paye » (en 2017 puis en 2023) ont contribué à priver les salarié-es d'informations importantes : disparition des organismes collecteurs pour la prévoyance, le chômage et la retraite, aucun détail pour les cotisations dues seulement par l'employeur, etc. Il s'agit aussi de faire reculer la conscience politique de l'ensemble des droits liés à la protection sociale. L'absence de ces informations entrave l'identification d'éventuelles erreurs ou la vérification de certains droits. C'est pourquoi nous avons maintenu dans ce guide toutes les informations possibles concernant le détail des cotisations sociales.
L'en-tête : identification et autres éléments
références
décision numéro 18 du 21 octobre 2021 relative à la mise en place du forfait de mensualisation de 151,67 heure au 1er novembre 2021.pdf du 21 octobre 2021
Outre le nom et l'adresse de la personne, l'en-tête précise la période rémunérée (en haut de page à droite), la direction et l'établissement d'attache, le lieu de travail, la fonction occupée (dénommée « emploi ») et le grade ou le groupe d'emploi.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Pour les salarié-es de droit privé, il est fait mention de la convention collective et de l'horaire mensuel ou forfait de mensualisation. Ce forfait de mensualisation est de 151,67h depuis le 21 octobre 2021.
commentaire SUD
Cet horaire mensuel de référence ou forfait de mensualisation pour la paie a été maintenu à 169h par l'entreprise au moment des négociations OARTT dans les années 2000. Ce fut un des éléments sensibles de contestation de cet accord car la durée légale du travail fixée à 35H aurait dû porter cet horaire mensuel à 151,67h. Cet abus a permis à l'entreprise de rémunérer les heures supplémentaires en dessous de leur valeur pendant plus de 20 ans, à contrario, les prélèvements de grève étaient moins élevés pour les salarié-e-s grévistes.
S'y ajoutent le nombre de jours du forfait annuel pour les cadres, l'identifiant RH propre à chaque personne, destiné à l'identifier dans toutes les applications informatiques, ainsi que le numéro de sécurité sociale.
La partie centrale : les éléments de la rémunération
Au centre du bulletin se trouve le décompte précis de la paie. Ces éléments comportent le libellé, l'assiette de cotisation (base sur laquelle est calculée la cotisation concernée), les taux de cotisations salariales et leurs montants ainsi que le montant de cotisations versées par l'employeur (intitulé charges employeur).
Le pied de page : les montants
En dessous du net à payer, on trouve la date de virement de la paie et les coordonnées bancaires du compte crédité.
Une première partie récapitule les informations fiscales (brut imposable du mois et de l'année, net fiscal du mois et de l'année), ainsi que le montant (mensuel et cumulé) de la somme de la rémunération brute et des cotisations employeur.
commentaire SUD
L'introduction de cet élément dans la nouvelle feuille de paie vise à « sensibiliser » les salarié-es à la « lourdeur » des coûts salariaux subis par « les malheureux employeurs » !
Une deuxième partie récapitule les éléments concernant les congés annuels (droits, jours pris et solde), les JTL et le CET.
à l'attention des fonctionnaires
Pour les fonctionnaires, la situation indiciaire est ensuite indiquée.
Bulletin de paie des salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Nous présentons ci-après le bulletin d'un-e salarié-e de droit privé, cadre.
Les références numérotées et les sigles sont explicités dans les pages qui suivent. Le détail des cotisations salariales et patronales figure dans un tableau récapitulatif.
(1) Grade/groupe d'emploi
C'est le groupe d'emploi (ou bande) de classification.
(2) Mention du régime de travail
C'est l'horaire mensuel voir Temps de travail ou jours de forfait annuel pour les CEA (voir Temps de travail.
(3) Rémunération brute
Cette ligne regroupe le salaire de base, douzième du salaire brut annuel, les éléments variables, les absences non rémunérées, les avantages en nature (notamment les prestations CSE imposables et l'avantage téléphone) voir Rémunération.
En Île de France, elle intègre l'indemnité complémentaire spécifique à l'Île-de-France : elle est versée aux salarié-es des groupes d'emploi A à D. Elle est identique pour tous-tes (montant de 53,36 €).
(4) Avantage national offre salariés
Il s'agit de l'avantage téléphonique voir Rémunération. Cet élément est neutralisé dans la rubrique « autres retenues ».
(5) Régularisations-Rappels
Les lignes précédées d'un code R concernent des régularisations et rappels, du type : absence non rémunérée, saisie sur salaire, etc.
Total rémunération brute
C'est le salaire de base mensuel plus les parts variables éventuelles et les avantages en nature.
Cotisations
Ce sont des prélèvements effectués en pourcentage sur la rémunération.
Les cotisations sont payées par le-la salarié-e et/ou l'employeur.
Pour les cotisations salariales sont mentionnés l'assiette, le taux et le montant des cotisations. Depuis la mise en place de la nouvelle feuille de paie, les cotisations patronales sont dénommées charges employeur et ne font plus apparaître les taux. Pour le détail des cotisations employeur et leur taux voir Rémunération.
Certaines cotisations sont assises sur la totalité du salaire brut, certaines sur le plafond mensuel sécurité sociale, d'autres sur des tranches définies en relation avec le plafond de la sécurité sociale.
Pour la définition des tranches voir Rémunération.
(6) Sécurité sociale-maladie maternité invalidité décès
Cette ligne correspond à la ligne maladie déplafonnée de l'ancien bulletin de paie. La part salariale a été supprimée au 1er janvier 2018 concomitamment à la hausse de la CSG.
(7) Complémentaire incapacité invalidité décès (voir Santé) :
Cette dénomination correspond à la ligne prévoyance de l'ancien bulletin de paie.
Pour les taux, voir tableau voir Rémunération.
(8) Complémentaire santé (voir Santé)
Pour les taux, voir tableau voir Rémunération.
(9) Accidents du travail
La cotisation accidents du travail est de 1% sur la base du salaire brut, payée par l'employeur. Cette cotisation est fonction du taux de fréquence d'accidents du travail déclaré par l'employeur, ce qui explique, pour partie, certaines réticences à déclarer les accidents.
(10) Retraite/Sécurité sociale
Cette rubrique correspond à la ligne « vieillesse » de l'ancien bulletin de paie. Il s'agit des cotisations sur la part de retraite versée par la sécurité sociale.
(11) Retraite complémentaire (voir Retraites)
Il s'agit de la cotisation à l'AGIRC-ARRCO, organisme de gestion de la retraite complémentaire (les deux caisses ARRCO et AGIRC ont fusionné au 1er janvier 2019).
L'assiette des cotisations est découpée en tranches : tranche 1 jusqu'au plafond de la sécurité sociale, tranche 2 entre 1 et 8 fois le plafond. voir Rémunération.
Le personnel d'Orange bénéficie d'un régime dérogatoire :
- de répartition des cotisations entre part salariale et part patronale (1/3 pour les salarié-es et 2/3 pour l'entreprise, au lieu de 40% et 60%),
- de taux cadres et non-cadres. Ce régime dérogatoire se maintient tant qu'il est plus favorable au personnel que le régime de droit commun.
Le taux d'appel de cette cotisation est passé au 1er janvier 2019 de 125% à 127 % (voir Retraites).
(12) Complémentaire équilibre général
La Contribution d'Équilibre Général (CEG) a été mise en place au 1er janvier 2019 à la suite de la fusion AGIRC-ARRCO. Elle permet de compenser les charges résultant des départs à la retraite avant 67 ans et d'honorer les engagements retraite des personnes qui ont cotisé à la Garantie Minimale de Point.
(13) Contribution équilibre technique
La Contribution d'Équilibre Technique (CET) a été mise en place au 1er janvier 2019 à la suite de la fusion AGIRC-ARRCO. Elle s'applique uniquement aux personnes dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale (PMSS). Si le salaire est supérieur au PMSS, l'assiette de cette cotisation correspond à la totalité du salaire.
Les deux prélèvements (11), (12), servent à payer les retraites complémentaires, mais le plus important, c'est à dire le nombre de points acquis, ne figure pas sur le bulletin de paie.
(14) Famille
Cette ligne correspond à la ligne allocations familiales de l'ancien bulletin de paie.
références
Le taux normal de cette cotisation est de 5,25%. Une réduction de cotisation de 1,8% a été introduite en 2016 pour les salaires n'excédant pas 3,5 fois le SMIC, ramenant ainsi le taux à 3,45%.
Sur le bulletin de salaire :
- la ligne Famille sécurité sociale est calculée avec le taux normal de 5,25%,
- la réduction de cotisation est incluse dans la ligne Réduction générale de cotisations.
(15) Assurance chômage
Cette ligne correspond à la ligne Assedic de l'ancien bulletin de salaire ainsi qu'à la ligne AGS.
Depuis le 01/10/2018, la part salariale a été supprimée.
La cotisation AGS (Association pour la Garantie des Salaires) est payée uniquement par l'employeur et sert à garantir le versement des salaires en cas de liquidation de l'entreprise par exemple.
(16) APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres)
Cotisation sur la tranche 1 et 2 du salaire qui concerne uniquement les cadres.
(17) Autres contributions employeur
Cette ligne regroupe désormais :
- le forfait social prévoyance
Cette taxe est assise sur les contributions patronales de prévoyance et est destinée au Fonds de solidarité vieillesse (Art. L137-1 du Code de la Sécurité Sociale). L'assiette de cette taxe correspond aux cotisations, part employeur, de prévoyance et de complémentaire santé.
- la contribution solidarité autonomie
La contribution solidarité autonomie correspond au versement par l'employeur de la journée de solidarité.
- le Fond National d'Aide au Logement (FNAL)
Cette cotisation au taux unique de 0,5% est versée par l'employeur de plus de 20 salarié-es sur la base du traitement brut. Ce fond est destiné à centraliser les dépenses liées au versement de l'allocation logement.
- la contribution patronale au dialogue social
Cette contribution (Code du travail Art. L 2135-9 à L 2135-18) a été créée en 2015 afin de financer la mise en place d'un fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales de salarié-es et des organisations professionnelles d'employeurs. Son taux est de 0,016 % de la rémunération brute.
- le versement mobilité
Le versement mobilité est une cotisation employeur destinée à financer les transports en commun. Le taux est variable en fonction de la taille de la commune et du lieu géographique.
- les taxes formation et apprentissage
La loi 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a refondu totalement les taxes sur la formation et l'apprentissage. Une seule taxe existe maintenant : la contribution unique pour la formation et l'alternance, au taux de 1,68%, collectée par l'URSSAF. À cette taxe s'ajoutent une contribution supplémentaire à l'apprentissage et une contribution au compte personnel de formation pour les CDD.
- le financement du paritarisme
Le financement du paritarisme résulte de l'accord UNETEL du 12 avril 2002 et concerne toutes les entreprises relevant de la CCNT.
- la participation à l'effort de construction
L'employeur est tenu de consacrer 0,45% des rémunérations au financement direct du logement (sous forme de prêt aux salarié-es ou d'investissements directs dans la construction).
(18) Contribution Sociale Généralisée (CSG) et Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS)
Code de la sécurité sociale Art. L136-2
L'assiette de la CSG et la CRDS est calculée comme suit :
rémunération brute (salaire de base, primes, avantages en nature) diminuée de 1,75% au titre des frais professionnels. Cet abattement est applicable à la fraction de la rémunération qui ne dépasse pas 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100% de la rémunération. Il est à noter que les autres revenus (participation, intéressement, abondement PEG) ne bénéficient plus de l'abattement pour frais professionnels.
+ la part patronale des cotisations prévoyance et complémentaire santé.
La CSG représente 9,2% de ce montant, dont 6,8% est déductible du revenu imposable.
La CRDS représente 0,5% de ce montant et est comprise dans le montant imposable.
Depuis le 1er janvier 2018, le taux de la CSG a été augmenté de 1,7%.
En contrepartie, la part salariale de la cotisation maladie a été supprimée à la même date et la part salariale de la cotisation Assedic a été supprimée au 1er octobre 2018.
(19) Indemnités non soumises
On trouve dans cette rubrique les indemnités non imposables, donc exclues du net fiscal. Il s'agit par exemple de la prime de partage de la valeur (ex prime Macron) perçue en 2022 ou du remboursement des frais de transport en commun (voir Mobilité).
(20) Autres retenues
On trouve dans cette rubrique les retenues imposables alimentant le net fiscal : la neutralisation de l'AVNA téléphone et les autres avantages en nature inclus dans la rémunération brute, ainsi que les cotisations volontaires (tutélaire) mais aussi les remboursements de prêts, l'achat de tickets restaurant et le prélèvement de l'impôt à la source.
(21) Impôt sur le revenu prélevé à la source
Depuis le 1er janvier 2019, l'impôt sur le revenu est prélevé sur le bulletin de paie.
Le taux appliqué sur le net fiscal (voir ligne 26 ci-dessous) est celui communiqué à Orange par l'administration fiscale; pour plus d'information voir https://www.economie.gouv.fr/particuliers/modifier-gerer-taux-prelevement-source.
(22) Jours de temps libre, congés annuels
Au dessus du net à payer figurent les jours de temps libre et/ou les jours de congés annuels pris dans le mois et/ou les jours de congés maladie.
(23) Montant net social
Le montant net social figure sur le bulletin depuis le 1er juillet 2023. Il correspond à l'assiette de revenus à déclarer pour bénéficier de certains compléments de revenus tels que la prime d'activité ou de revenus de substitution comme le RSA. Le montant net social est supérieur au montant net à payer avant prélèvement de l'impôt à la source. Il correspond à :
montant net à payer avant prélèvement de l'impôt à la source
+ autres retenues (hors prélèvement à la source)
+ part patronale et salariale des cotisations sur la garantie incapacité/invalidité/décès.
(24) Net à payer avant impôt sur le revenu : il correspond au net à payer avant le 1er janvier 2019, c'est-à-dire avant la mise en place du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.
(25) La rémunération nette du mois (Net à payer)
Elle est calculée comme suit :
Total rémunération brute
- Total cotisations salariales
+ Indemnités non soumises
- Autres retenues (dont le prélèvement à la source).
(26) Le montant brut imposable
Il est égal à la rémunération brute, présenté en mensuel et cumulé depuis le début de l'année.
(27) Le net fiscal du mois
Il correspond au net à payer augmenté des autres retenues, de la CSG/CRDS imposable, et de la part patronale des cotisations complémentaire santé. Il est présenté en mensuel et cumulé depuis le début de l'année. C'est ce montant cumulé qui apparaîtra prérempli sur la feuille d'impôt sur le revenu.
(28) Total versé employeur
Ce montant représente la somme de la rémunération brute et des cotisations employeur.
(29) Réduction générale de cotisations
Cette ligne regroupe les réductions et exonérations de cotisations et contributions patronales. C'est sur cette ligne qu'est reportée la réduction de cotisations allocations familiales (voir référence 14 Famille), ainsi que la « réduction Fillon » sur les bas salaires. Cette réduction s'applique aux rémunérations n'excédant pas 1,6 SMIC et permet à l'employeur d'être exonéré de tout ou partie des cotisations URSSAF, hors assurance chômage.
commentaire SUD
Depuis la mise en place du nouveau bulletin de paie en juillet 2023, les allègements de cotisations patronales ne figurent plus en évidence dans le corps du bulletin de paye, mais seulement de façon beaucoup plus « discrète » en petite ligne en bas du bulletin !
Montant net heures comp/sup exonérées
Depuis 2022, il est obligatoire de faire figurer sur la feuille de paye le montant des heures complémentaires et supplémentaires exonérées de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. Depuis 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7500 €.
(30) Congés annuels/JTL/CET
Le bulletin de paie permet de suivre l'état des congés/JTL/CET.
Taux des cotisations et contributions
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
commentaire SUD
« Le travail coûte trop cher » a toujours été le leitmotiv patronal.
Depuis plus de trente ans, le MEDEF ne cesse de pousser ses pions pour la déréglementation du travail en France. Ces orientations nettement libérales ont l'oreille des gouvernements successifs. Les exonérations de cotisations patronales se succèdent année après année sans jamais montrer leur efficacité pour créer des emplois. Réductions Fillon, le Crédit d'Impôt Compétitivité Emploi (CICE), baisse et/ou exonérations de cotisations patronales successives sous les deux mandats de Macron. Le cumul de ces mesures atteint des sommets, 66 milliards d'euros en 2019 selon un rapport de la Cour des Comptes. Ces milliards d'euros vont essentiellement dans la poche des grandes entreprises, peu dans celle des PME, et « justifient » les restrictions imposées aux hôpitaux, à la Sécurité Sociale, à la Justice, aux collectivités...Quand, dans le même temps, les dividendes versés aux actionnaires progressent de manière vertigineuse, 60 milliards d'€ versés par les entreprises du CAC 40 en 2023 !
SUD conteste cette politique qui ne fait qu'accroître les inégalités.
Les montants indiqués ci-dessous sont ceux de janvier 2024.
| Cotisation ou contribution | Organisme collecteur | Part salariale | Part patronale |
|---|---|---|---|
| CSG déductible | Budget de l'état | 6,80% | - |
| CSG imposable | Budget de l'état | 2,40% | - |
| CRDS | Budget de l'état | 0,50% | - |
| Maladie | URSSAF/branche maladie | - | 13,00% (1) |
| Vieillesse dans la limite de 1 fois le Plafond Mensuel Sécurité Sociale (sécurité sociale plafonnée sur le bulletin) (1) | URSSAF/branche vieillesse | 6,90% | 8,55% |
| Vieillesse déplafonnée sur la totalité du salaire (sécurité sociale déplafonnée sur le bulletin) (1) | URSSAF/branche vieillesse | 0,40 % | 1,90 % |
| AGIRC/ARRCO (Tranche 1) non cadre | AGIRC/ARRCO | 3,180% | 6,35 % |
| Retraite complémentaire tranche 1 | AGIRC/ARRCO | 2,66 % | 5,32 % |
| Retraite complémentaire tranche 2 | AGIRC/ARRCO | 8,64 % | 12,95 % |
| Complémentaire équilibre général tranche 1 | AGIRC/ARRCO | 0,86% | 1,29% |
| Complémentaire équilibre général tranche 2 | AGIRC/ARRCO | 1,08% | 1,62% |
| Complémentaire équilibre technique tranches 1 et 2 (3) | AGIRC/ARRCO | 0,14% | 0,21% |
| ASSEDIC (chômage) dans la limite de 4 fois le PMSS | UNEDIC | 0,00% | 4,0% |
| AGS | UNEDIC | - | 0,15%0% |
| APEC pour les cadres uniquement (dans la limite de 4 fois le PMSS) | AGIRC/ARRCO | 0,024% | 0,036% |
| Complé. santé tranche 1 | Mutuelle Générale / Humanis | 1,399% | 2,103% |
| Complé. santé tranche 2 | Mutuelle Générale / Humanis | 0,169% | 0,262% |
| Complé. santé Minimum forfaitaire (1,42% du PMSS) | Mutuelle Générale / Humanis | 20,82 | 31,23 € |
| Prévoyance (tranche 1) | Mutuelle Générale / Humanis | 0,708% | 1,782% |
| Prévoyance (tranche 2) | Mutuelle Générale / Humanis | 0,838% | 1,802% |
| Allocations familiales | URSSAF/branche famille | - | 5,25% (2) |
| FNAL | Union d'Économie Sociale pour le Logement | - | 0,50% |
| Contribution Solidarité Autonomie | URSSAF/branche maladie | - | 0,30% |
| Accident du Travail | URSSAF/Branche accident du travail-maladies professionnelles | - | 1,00% |
| Contribution unique pour la formation et l’alternance (4) | URSSAF | - | 1,050% |
| Taxe d'apprentissage | URSSAF | - | 0,680% |
| Contribution supplémentaire à l'apprentissage | Opérateur de compétence | - | Taux variable en fonction du % d’alternant-es |
| Financement du Compte Personnel de Formation pour les CDD | Opérateur de compétence | - | 1,00% |
| Taxe fond paritaire | Opérateur de compétences | - | 0,20% |
| Financement du paritarisme | Opérateur de compétences | - | 0,025% |
| Contribution patronale au dialogue social | URSSAF | - | 0,02% |
| Versement mobilité | URSSAF | - | Variable |
| Participation à l'effort de construction | Investissements directs ou organisme collecteur | - | 0,45% |
(1) Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisation salariale vieillesse .
(2) Allocations familiales : taux réduit à 3,45 % jusqu'à 3,5 SMIC.
(3) CET : les salaires en dessous du PMSS ne cotisent pas.
(4) Nouvelle taxe créée par la loi 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel : taux de 1 % + 0,05 % taux conventionnel de branche « expérimental » d'une durée de 3 ans à compter de 2021.
Quelques définitions
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Plafond sécurité sociale 2024
| Période | Montant en euros |
|---|---|
| Par jour | 213 € |
| Par mois (PMSS) | 3 864 € |
| PMSS x 4 | 15 456 € |
| PMSS x 8 | 30 912 € |
| Par an (PASS) | 46 368 € |
Tranches (Valeur 2023)
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Tranche 1 : jusqu'au PMSS (3 864€)
Tranche 2 : Entre 1 et 8 fois le PMSS (de 3 864 € à 30 912 €)
Ces tranches servent pour, l'AGIRC-ARRCO, la CEG, la complémentaire santé et la prévoyance.
Sigles
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
- AGIRC : Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres
- AGS : Association pour la Garantie des Salaires
- APEC : Association Pour l'Emploi des Cadres.
- ARRCO : Association des Régimes de Retraite complémentaires
- CEG : Contribution d'Équilibre Général du régime AGIRC-ARRCO
- CET : Contribution d'Équilibre Temporaire du régime AGIRC-ARRCO
- FNAL : Fond National d'Aide au Logement
- IRCANTEC : Institution de Retraite des Agents Non Titulaires de l'État et des Collectivités Publiques.
Bulletin de paie des fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Nous présentons ci-dessous le bulletin de paie des fonctionnaires. Les références numérotées sont explicitées dans les pages qui suivent.
Cette colonne permet de faire figurer, en cas de rappel, le mois auquel se rapporte le rappel voir Rémunération.
(2) Rémunération brute
Cette rubrique regroupe le traitement indiciaire, la part variable le mois de son versement, les avantages monétaires, le complément salarial, les avantages en nature, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les absences non rémunérées (grèves), certaines prestations ou avantages en nature imposables versées par le CSE, et éventuellement les indemnités compensatrices (pension civile et RAFP) versées pour les personnels en TPA ou TPS (voir Temps de travail Par. 9.1.1).
Part variable voir Rémunération Par. 5
Elle figure le mois de son versement (selon le type de PV, versement mensuel, trimestriel ou semestriel).
(3) Traitement indiciaire
Il s'obtient en multipliant la valeur du point d'indice par le nombre de points détenus à l'indice réel. La valeur de l'indice réel est donnée par le montant annuel de l'indice 100, voir Carrières.
Pour les DOM, le traitement est majoré de 35%, assorti d'un indice de correction qui porte la majoration à 53%, pour les personnes en fonction à la Réunion et à 40% dans les autres DOM.
(4) Avantages monétaires
Ce générique regroupe différentes primes versées. Ces éléments sont imposables et soumis aux cotisations CSG, CRDS et retraite additionnelle.
(5) Avantage en nature offre salariés voir Rémunération
Le libellé devient Avantage national ligne service forfait quand cet avantage en nature s'applique au maintien de la ligne de service.
(6) Complément salarial (ex-CFT)
C'est une rémunération spécifique à Orange voir Rémunération.
(7) Indemnité de résidence
Elle est versée aux agents publics exerçant leur activité dans certaines agglomérations :
- zone 1 : 3% du traitement brut,
- zone 2 : 1% du traitement brut,
- zone 3 : pas d'indemnité de résidence.
Le dernier classement des communes dans les 3 zones a été fixé par circulaire FP/7 n°1996 2B n°00-1235 du 12 mars 2001.
Le montant minimum perçu correspond à l'indice réel 353.
Le montant minimum mensuel pour la zone 2 est de 17,07 € et pour la zone 1 de 51,21 €.
(8) Supplément familial de traitement voir Rémunération
Les montants sont différents selon le nombre d'enfants, et à partir du 2ème enfant, ils sont calculés en fonction du traitement annuel brut.
(9) Indemnité compensatrice exceptionnelle AFO
références
Cette indemnité a été mise en place en 1997 pour neutraliser les effets de la hausse de la CSG.
Son montant est réduit, jusqu'à extinction, à chaque changement d'indice.
(10) Indemnité compensatrice CSG
Cette indemnité a vocation à neutraliser la hausse de la CSG intervenue au 1er janvier 2018, les fonctionnaires ne bénéficiant pas, contrairement aux salarié-es de droit privé, de réductions de cotisations salariales. Cette indemnité est versée mensuellement ; elle entre dans l'assiette de la CSG ; elle est maintenue durant les congés payés ; elle n'alimente pas le net fiscal. Elle est réévaluée chaque année au 1er janvier proportionnellement à l'évolution de la rémunération.
(11) Régularisations/Rappels
Les lignes précédées d'un code R concernent des régularisations et rappels, du type : absence non rémunérée, saisie sur salaire, etc.
Cotisations
Ce sont des prélèvements effectués en pourcentage sur la rémunération.
Les cotisations sont payées par le-la fonctionnaire et/ou l'employeur.
Pour les cotisations salariales sont mentionnés l'assiette, le taux et le montant des cotisations. Depuis 2017, les cotisations patronales sont dénommées charges employeur et ne font plus apparaître les taux. Pour le détail des cotisations employeur et leur taux, voir Rémunération.
(12) Sécurité sociale-maladie maternité invalidité décès
Cette rubrique correspond à la cotisation anciennement dénommée « maladie déplafonnée ». Seul l'employeur paie cette cotisation calculée sur le traitement brut.
La CSG a remplacé la cotisation payée autrefois par les salarié-es, ce qui revient à une fiscalisation de la protection sociale.
(13) Complémentaire incapacité/invalidité/décès
Il s'agit de la prévoyance fonctionnaire mise en place en 2021, (voir Santé).
(14) Complémentaire santé
Cette ligne correspond à la mise en place de l'accord collectif frais de santé pour les fonctionnaires (voir Santé). Il est à noter que, la part patronale de la cotisation complémentaire santé étant incluse dans l'assiette de la CSG (voir ci-dessous), la mise en place de la complémentaire santé a pour effet d'augmenter le montant de la CSG payée par le-la fonctionnaire.
(15) Pension civile
Pour la cotisation employeur : Décret 97-139 du 13/02/1997
Décret n° 2010-1749 consolidé au 17 décembre 2014
Le pourcentage au 1er janvier 2023 est de 11,10% pour les fonctionnaires, de 51,30% pour Orange, calculé sur le traitement brut.
(16) Retraite Additionnelle Fonction Publique (RAFP)
Depuis 2005, un prélèvement de retraite additionnelle est effectué.
L'assiette de cotisation est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis à CSG et CRDS et non soumis à cotisation de pension civile ; il s'agit de l'ensemble des rémunérations annexes hors traitement indiciaire. Cette assiette est plafonnée à 20% du traitement brut.
Les taux de cotisation sont de 5% pour le-la fonctionnaire et 5% pour l'employeur. Un lissage est opéré sur plusieurs mois pour prendre en compte les primes annuelles du type participation ou part variable non mensuelle. La cotisation peut donc être différente d'un mois sur l'autre.
(17) Famille
Cette ligne correspond à l'ancienne ligne « allocations familiales ».
Seul l'employeur est assujetti à cette cotisation sociale calculée sur la totalité du traitement brut.
(18) Autres contributions employeur
Cette ligne regroupe :
- la Contribution Solidarité Autonomie
La contribution solidarité autonomie correspond au versement par l'employeur de la journée de solidarité. Elle est assise sur le traitement indiciaire brut.
- le Fond National d'Aide au Logement (FNAL)
Cette cotisation au taux unique de 0,5% est versée par l'employeur de plus de 20 salarié-es sur la base du traitement brut. Ce fond est destiné à centraliser les dépenses liées au versement de l'allocation logement.
- le Versement Mobilité
Le versement transport est une cotisation employeur destinée à financer les transports en commun. Le taux est variable en fonction de la taille de la commune et du lieu géographique.
- la Taxe d'apprentissage
La taxe d'apprentissage et la contribution au développement de l'apprentissage (libellée sur le bulletin taxe d'apprentissage supplémentaire) sont des cotisations employeur aux taux respectifs de 0,5% et 0,18%.
- la Participation à l'effort de construction
L'employeur est tenu de consacrer 0,45% des rémunérations au financement direct du logement (sous forme de prêt aux salarié-es ou d'investissements directs dans la construction).
(19) Contribution Sociale Généralisée (CSG) et Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS)
références
Depuis le 1er janvier 2018, le taux de la CSG a été augmenté de 1,7%.
Cette hausse de la CSG est censée être intégralement compensée par :
- d'une part la suppression de la Contribution fond de solidarité,
- d'autre part une indemnité compensatrice CSG (voir note 11 ci-dessus).
L'assiette de la CSG et la CRDS est calculée comme suit :
Rémunération brute (salaire de base, primes, avantages en nature) diminuée de 1,75% au titre des frais professionnels. Cet abattement est applicable à la fraction de la rémunération qui ne dépasse pas 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale). Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100% de la rémunération. Il est à noter que les autres revenus (participation, intéressement, abondement PEG), ne bénéficient plus de l'abattement pour frais professionnels.
+ la part patronale de la cotisation complémentaire santé.
La CSG représente, depuis le 1er janvier 2018 9,20% de ce montant, dont 6,8% n'est pas imposable. La CRDS représente 0,5% de ce montant et est comprise dans le montant imposable.
(20) Indemnités non soumises
On trouve dans cette rubrique les indemnités non imposables, donc exclues du net fiscal.
Il s'agit par exemple du remboursement des frais de transport en commun (voir Mobilité) ou de la prime de partage de la valeur (ex prime Macron) perçue en 2022.
(21-22) Autres retenues
On trouve dans cette rubrique les retenues imposables alimentant le net fiscal, dont les cotisations volontaires (MG prévoyance, Tutélaire) mais aussi les remboursements de prêts.
On trouve également la neutralisation de l'AVNA téléphone (ou éventuellement d'autres avantages en nature imposables), puisque sa mention sur le bulletin de salaire sert uniquement à alimenter le montant imposable.
(23) Titres restaurant
Il s'agit de la part salarié-e de l'achat de titres-restaurant, voir Rémunération.
(24) Impôt sur le revenu prélevé à la source : le taux appliqué sur le net fiscal est celui communiqué à Orange par l'administration fiscale ; pour plus d'information voir https://www.economie.gouv.fr/particuliers/modifier-gerer-taux-prelevement-source.
(25) Jours de temps libre et congés annuels
Au dessus du net à payer figurent les jours de temps libre et/ou les jours de congés annuels pris dans le mois.
Les montants
(26) Montant net social
Le montant net social figure sur le bulletin depuis le 1er juillet 2023. Il correspond à l'assiette de revenus à déclarer pour bénéficier de certains compléments de revenus tels que la prime d'activité ou de revenus de substitution comme le RSA. Le montant net social est supérieur au montant net à payer avant prélèvement de l'impôt à la source. Il correspond à :
montant net à payer avant prélèvement de l'impôt à la source
+ autres retenues (hors prélèvement à la source)
+ part patronale et salariale des cotisations sur la garantie incapacité/invalidité/décès.
(27) Net à payer avant impôt sur le revenu
Il correspond au net à payer avant le 1er janvier 2019, c'est-à-dire avant la mise en place du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.
(28) Net à payer
Il est égal à la rémunération brute du mois (colonne « À payer ») diminuée des cotisations salariales et des autres retenues (colonne « À déduire »), dont le prélèvement à la source.
(29) Brut imposable du mois
Il est égal à la rémunération brute.
(30) Brut imposable cumulé
Il reprend le total depuis le début de l'année.
(31) Net fiscal du mois
Il correspond au net à payer augmenté des autres retenues, de la part patronale de la complémentaire santé et de la CSG/CRDS imposable.
(32) Net fiscal cumulé (à déclarer)
Il est indiqué chaque mois et cumule les nets fiscaux des mois antérieurs et en cours. Le montant indiqué sur le bulletin de décembre doit correspondre au montant figurant sur la déclaration annuelle pré-remplie des revenus.
(33) Total versé employeur
Ce montant représente la somme de la rémunération brute et des cotisations employeur.
(34) Montant net heures comp/sup exonérées
Depuis 2022, il est obligatoire de faire figurer sur la feuille de paye le montant des heures complémentaires et supplémentaires exonérées de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. Depuis 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 5 000€ (portée depuis 2022 à 7500 €).
(35) Congés annuels/JTL/CET
Le bulletin de paie permet de suivre l'état des congés/JTL/CET.
(36) La situation indiciaire pendant le mois en cours
Date d'effet
Elle correspond en principe à la date d'accès à l'échelon, sauf lorsque l'indice a subi une modification statutaire (attribution de points d'indice par exemple) ou lorsque l'indice attribué résulte d'un transfert du-de la fonctionnaire sur une nouvelle grille (essentiellement après une promotion).
Indice brut et indice réel
L'indice brut est celui qui donne la situation de l'agent dans l'échelle indiciaire correspondant à son grade. À chaque indice brut correspond un indice réel qui sert de base au calcul du traitement (voir Carrières).
(37) Taux d'utilisation et date d'effet du taux
Le taux d'utilisation correspond à la quotité de travail en cas de travail à temps partiel. Il est suivi de la date de départ de cette quotité.
Tableau récapitulatif des cotisations en 2023
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
| part salariale | part patronale | |
|---|---|---|
| Pension civile | 11,10% | 51,30% |
| RAFP (1) | 5,00% | 5,00% |
| Complémentaire santé | 0,964% | 1,446% |
| Prévoyance Tranche 1 | 0,712% | 3,478% |
| Prévoyance Tranche 2 | 0,838% | 3,352% |
| Sécurité sociale Maladie déplafonnée | 9,70 % | |
| CSG déductible | 6,80% | |
| CSG Imposable | 2,40% | |
| CRDS | 0,50% | |
| Allocations familiales | 5,25% | |
| FNAL (sur le plafond) | 0,50% | |
| Contribution Solidarité Autonomie | 0,30% | |
| Versement mobilité | Variable | |
| Participation effort construction | 0,45% |
(1) Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisation salariale RAFP (voir décret 2019-40).
Cas particuliers
Rappels/Rectifications/Régularisations
Les rappels/rectifications/régularisations apparaissent sur le bulletin de paie précédés d'un code apparaissant dans la colonne « période ».
Lorsqu'un élément fait l'objet d'un rappel, la ligne est précédée de la mention « RA/année/mois ». C'est par exemple le cas lorsqu'un changement indiciaire ou une augmentation salariale sont intervenus en cours de mois et ne sont pris en compte par le service de paie que le mois suivant, c'est également le cas des retenues pour grève.
Les régularisations sont précédées de la mention « RG/année/mois ».
Acomptes
références
Un acompte peut être demandé par une personne qui n'a pas perçu normalement son salaire en fin de mois, soit parce qu'elle a été embauchée tardivement ou réintégrée, soit par suite d'un incident dans le processus de la paie. L'acompte est de droit au bout de 15 jours travaillés. Le montant maximum de l'acompte est égal au montant des droits à rémunération nette acquis au jour de la demande. L'acompte est prélevé directement sur la paie du mois de versement de l'acompte ou sur la prochaine échéance, à l'exception des acomptes consentis aux nouvelles personnes embauchées qui peuvent être récupérés par moitié sur les deux paies suivantes.
Retenue pour grève
Les arrêtés de paie se situent 8 jours avant le virement de la paie. En moyenne, l'arrêté de paie se situe le 13 du mois. Une grève effectuée avant la date d'arrêté est prélevée sur le salaire qui suit immédiatement la grève, une grève effectuée entre la date d'arrêté et le paiement du salaire est prélevée sur le mois qui suit.
Pour les règles de retenue, voir droits.
Quotités saisissables
références
Code du travail Art. L3251-1 à L3252-13 et R3252-1 à R3252-49
Suite à une décision de justice (saisie sur salaire), à une cession du salaire (paiement volontaire d'une dette par le salaire) ou à un remboursement de trop-perçu sur la paie, Orange est autorisé à effectuer une saisie sur salaire.
Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d'une saisie ou d'une cession doivent être obligatoirement mentionnées sur le bulletin de salaire.
Les remboursements de frais professionnels et les indemnités pour charges de famille sont incessibles et insaisissables.
La participation et l'intéressement sont cessibles et saisissables en totalité.
Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, un-e salarié-e doit conserver une somme (solde bancaire insaisissable) égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l'article L262-2 du Code de l'action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d'une seule personne, soit 607,75 € à compter du 1er avril 2023.
Barème des quotités saisissables depuis le 1er janvier 2024
Les seuils mentionnés dans le tableau ci-dessous sont augmentés de 140,83 € par mois par personne à charge.
| Rémunération mensuelle | Part saisissable | |
|---|---|---|
| Tranche 1 | <= à 364,16 € | 1/20 |
| Tranche 2 | > à 364,16 € et ≤ à 710,00 € | 1/10 |
| Tranche 3 | > à 710,00 € et ≤ à 1 057,50 € | 1/5 |
| Tranche 4 | > à 1 057,50 € et ≤ à 1 401,67 € | 1/4 |
| Tranche 5 | > à 1 401,67 € et ≤ à 1 747,50 € | 1/3 |
| Tranche 6 | > à 1 747,50 € et ≤ à 2 100,00 € | 2/3 |
| Tranche 7 | > à 2 100,00 € | 100 % |
Comment est-on augmenté ?
Pour les salarié-es sous convention (CCNT)
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
CCNT Titre 6 du 2 décembre 1998
Accords salariaux annuels ou décisions unilatérales salaires
commentaire SUD
Le passage sous CCNT en 2003, accord signé par la seule CFDT, a constitué un très grave recul pour la rémunération des salarié-es de droit privé. Le bénéfice des augmentations de salaire garanti à l'ancienneté a ainsi été perdu. Le système des minima de salaires se contente de définir des seuils la plupart du temps sans effet car les salaires pratiqués sont au-dessus. De plus, pour les ingénieur-es et cadres, la vérification des minima intègre la part variable dans l'assiette de la rémunération.
Les salarié-es sous convention CCNT sont positionnés à l'embauche sur un groupe d'emploi de la CCNT (de A à G). Les augmentations sont possibles :
- par l'application des minima conventionnels si le salaire est inférieur aux seuils définis pour chaque groupe d'emploi (voir Carrières Par. 2-3) :
- pour les groupes A à D, à 2 ans (seuil 1 bis), 5 ans (seuil 1ter), 10 ans (seuil 2), à 15 ans (seuil 3) et 20 ans (seuil 3Orange
- pour les groupes Dbis et E, à 2 ans (seuil 1 bis), à 10 ans (seuil 2) et à 20 ans (seuil 3)
- pour les groupes F et G, à 10 ans (seuil 2),
- par d'éventuelles mesures collectives et/ou individuelles prévues à l'accord salarial issu d'une négociation annuelle obligatoire comme en 2019 et en 2023, ou d'une décision unilatérale issue de l'échec de la négociation en 2024 (comme ce fut le cas en 2018, et de 2020 à 2022),
- par une mesure de reconnaissance ou une promotion.
commentaire SUD
Si une promotion s'accompagne généralement d'une augmentation minimale, là encore le passage sous CCNT pour les salarié-es de droit privé en 2003 a constitué une grave régression. En effet, en cas de promotion, un-e salarié-e de droit privé « redémarre » au seuil 1 du nouveau groupe d'emploi. Le seuil 1 d'une bande correspond au salaire d'embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l'entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d'embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples : Un-e salarié-e en bande C, 35 ans, a un salaire annuel de 28 506 € (ce sont les salaire et âge moyen déclarés par l'entreprise pour 2023). En cas de promotion en bande D, cette personne devra avoir un salaire supérieur au niveau 1 de la bande D qui est de 27 876 € pour 2024. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement de son salaire. Un-e salarié-e en bande E, 47 ans, a un salaire annuel de 54 661 € (ce sont les âge et salaire moyens déclarés par l'entreprise pour 2023). Si cette personne est promue en bande F, elle devra avoir un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 47 143 € pour 2024. Dans les deux exemples, et c'est vrai pour tous les niveaux, le seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C'est la principale raison qui explique le peu d'utilité pour les salarié-es des minima salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu'ils représentent pour les employeurs. Les relèvements généralement annuels des minima salariaux sont donc sans effet à Orange.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le traitement des fonctionnaires est lié à l'indice détenu dans l'échelle indiciaire. L'augmentation du traitement peut être due :
- à un franchissement d'échelon lié à l'ancienneté, ce que l'employeur et le gouvernement nomment le GVT : Glissement Vieillesse Technicité,
- ou aux augmentations du point d'indice décidées par le ministère de la Fonction Publique en accord avec le ministère des Finances.
commentaire SUD
Attention, le GVT est souvent cité par Orange en négociation salariale pour justifier les mesures plus faibles accordées aux fonctionnaires non cadres.
Il y a parfois des augmentations de points d'indice réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts. C'est le cas des dernières réformes sur les parcours professionnels, les carrières et la rémunération (PPCR) (voir Carrières).
commentaire SUD
La durée des carrières, l'insuffisance de la promotion font que de nombreux-ses fonctionnaires sont au sommet de leur grille indiciaire et ne progressent qu'avec les augmentations du point d'indice, ce qui entraîne depuis plusieurs années des pertes importantes de pouvoir d'achat. En effet, la valeur du point d'indice a été bloquée de 2010 à 2020 sans rattrapage, excepté pour l'année 2017 où elle a été augmentée de 0,6 %. Au regard de l'inflation élevée, le gouvernement n'a pas pu maintenir ce blocage et le point d'indice a été relevé de 3,5 % le 1er juillet 2022 et de 1,5 % au 1er juillet 2023. Hausse qui peut sembler significative mais faible en réalité au regard de la durée du blocage et de l'inflation cumulée.
Dispositif général de Garantie Individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA)
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Ce dispositif n'avait pas vocation à durer, mais jusqu'à maintenant, il est reconduit chaque année par un décret publié à mi-année.
Il repose sur la comparaison sur 4 ans du traitement indiciaire brut et de l'indice des prix à la consommation (hors tabac). Si une différence existe, une prime est versée en compensation en une fois. Cette indemnité est soumise à CSG/CRDS et à la RAFP (Retraite Additionnelle Fonction Publique) dans son intégralité.
La période de référence court du 31 décembre 2018 au 31 décembre 2022. La prime se calcule de la manière suivante :
TIB (Traitement Indiciaire Brut) de l'année 2017 x (1 + inflation sur la période de référence) - TIB de l'année 2021.
Le TIB se calcule comme suit : indice réel (IR) détenu au 31/12 de l'année considérée multiplié par la valeur moyenne du point pour l'année considérée.
Le taux de l'inflation, ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte pour la mise en œuvre de la formule en 20232, sont les suivants :
- taux de l'inflation : + 8,19 %,
- valeur moyenne du point en 2018 : 56,2323 €,
- valeur moyenne du point en 2022 : 57,2164 €.
Formule de calcul :
GIPA = 56,22323 x IR (au 31/12/2018) x 1,0819 -- 57,2164 x IR (au 31/12/2022) €.
Le Salaire Global de Base SGB
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Selon la terminologie d'Orange, le SGB est composé du traitement indiciaire et du complément salarial (ex-CFT) (voir Rémunération.
La rémunération des cadres et ingénieur-es fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. Sont concerné-es les fonctionnaires de classe III (Dbis) et IV (E, F et G), y compris les cadres supérieur-es sous statut de fonction ou les titulaires d'un grade de reclassement occupant un niveau équivalent. Il s'agit pour l'entreprise de neutraliser le franchissement d'échelon lié à l'ancienneté quand il a lieu par une reprise du même montant sur le complément salarial dans la limite d'un montant plancher de ce complément.
commentaire SUD
La méthode de neutralisation de l'entreprise est opaque. Si vous constatez une baisse de la rémunération nette, contactez des militant-es SUD pour effectuer une requête.
La hiérarchie prend ensuite au cours de l'année une décision d'augmentation dans le cadre fixé à l'accord salarial ou à la décision unilatérale s'appliquant actuellement au 1er janvier, cela peut alors avoir pour effet de laisser le complément salarial au même niveau ou le remonter. Il est cependant impossible de faire baisser le SGB acquis.
La rémunération des cadres fonctionnaires en rémunération globale entre dans la négociation salariale depuis 2006.
Dans le cas d'une promotion, une procédure similaire est mise en œuvre : la promotion provoque une augmentation du traitement indiciaire. Mais la situation de promotion étant traitée sous l'angle de la rémunération globale, le pourcentage d'augmentation défini par la hiérarchie peut avoir pour effet de neutraliser tout ou partie de l'augmentation du traitement indiciaire due à la promotion par reprise sur le complément salarial.
commentaire SUD
Un peu d'histoire : après avoir été désavoué par le Conseil d'État suite à un recours de SUD, Orange avait été contraint de supprimer la rémunération globale des cadres fonctionnaires. Un article spécifique de la loi de privatisation de 2003 lui a permis de la rétablir.
En cas d'augmentation individuelle
Chaque année, si l'accord salarial (ou la décision unilatérale) le prévoit, la hiérarchie détermine pour chaque salarié-e de droit privé et cadre fonctionnaire le niveau d'augmentation individuelle (ou la stagnation) du salaire global perçu. Cette évaluation s'appuie sur des éléments factuels examinés au cours de l'entretien d'évaluation. C'est au cours d'un entretien de rémunération que la décision doit être transmise.
L'augmentation individuelle prend effet au 1er janvier depuis 2015.
commentaire SUD
C'était une revendication commune à tous les syndicats depuis de longues années.
Elle s'applique par rapport au salaire (salarié-e de droit privé) ou au SGB (fonctionnaire) détenu au 31 décembre de l'année précédente.
commentaire SUD
Dans les faits, les entretiens ont rarement lieu, et les décisions tout aussi rarement objectivées. Nous sommes opposé-es à l'individualisation d'une part toujours plus importante de la rémunération. La rémunération ne devrait pas dépendre de l'appréciation forcément subjective de la hiérarchie. Les mesures générales obtenues pour les cadres depuis 2010 allaient dans le bon sens avec des mesures générales pour toutes et tous. En 2014, la direction a commencé à les remettre en cause avec l'exclusion des cadres de bande G des mesures collectives. A l'exception de l'accord de 2019 qui marquait un recul de cette individualisation, les accords et décisions de ces dernières années ont confirmé la part croissante de l'individualisation de la rémunération, avec le constat que plus de 70 % des ingénieur-es et cadres ont été écarté-es de l'augmentation individuelle. La décision unilatérale de 2024 est particulièrement inquiétante puisqu'elle exclut toute garantie collective pour les salaires annuels supérieurs à 33 000€. Les salaires des exclu-es de l'augmentation individuelle décrocheront donc encore plus gravement par rapport à l'inflation.
Congés de maternité, paternité, adoption et augmentation individuelle
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1
Pour l'année où ces congés ont été constatés, une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen prévu par l'accord salarial annuel est garantie.
Les montants minimum de complément salarial des cadres fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord salarial 2023 Orange SA du 16 mars 2023 Art. 3.3 et Annexe 2
commentaire SUD
Pour la première fois en 2024, depuis que les cadres fonctionnaires sont gérés en SGB pour leurs augmentations annuelles, c'est à dire avec reprise éventuelle sur leur complément salarial de l'augmentation indiciaire intervenue de droit dans leur déroulement de carrière, les seuils des compléments salariaux annuels ne sont pas relevés du taux de la décision unilatérale. Cela aggrave la possibilité que se donne la direction d'Orange de les pénaliser dans leur rémunération. Les seuils des compléments restent donc les mêmes que ceux de 2023.
| Niveau de fonction | Complément mini annuel au 1er janvier 2024 | Complément mini mensuel |
|---|---|---|
| III-1 | 2 388 € | 199 € |
| III-2 | 2 869 € | 239 € |
| III-3 | 3 516 € | 293 € |
| IV-1 | 3 966 € | 330,5 € |
| IV-2 | 6 231 € | 519,2 € |
| IV-3 | 6 933 € | 577,7 € |
| IV-4 | 8 910 € | 742,5€ |
| IV-5 | 12 866 € | 1 072,1 € |
| IV-6 | 17 813 € | 1 484,4 € |
Les mesures salariales 2024
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024
Les accords salariaux ou décisions unilatérales de l'entreprise contiennent depuis plusieurs années des dispositions concernant tant les salarié-es de droit privé que les fonctionnaires quel que soit leur niveau.
commentaire SUD
En matière de rémunération, la direction d'Orange vient de prendre en 2024 sa quatrième décision unilatérale en 5 ans (un seul accord salarial en 2023). On pourrait donc considérer qu'elle s'inscrit dans une certaine continuité de politique salariale. Ce serait une erreur d'appréciation. La décision 2024 marque en effet une rupture nette qui fait écho au durcissement de l'ensemble de la politique sociale du groupe. Seul-es les salarié-es dont le SGB est inférieur ou égal à 33 000 € annuel auront en effet une garantie collective. Si l'individualisation de la rémunération n'est pas nouvelle à Orange, plus de 80 % du personnel sera soit soumis uniquement à l'augmentation individuelle, très hypothétique, (salarié-es de droit privé de tous niveaux et cadres fonctionnaires) soit écarté de toute augmentation (fonctionnaires non cadres).
Cette décision maintient le décrochage des salaires à Orange avec un budget global de 3 %, toutes mesures confondues. Elle ne permet aucun rattrapage, et entérine le budget de promotion reconnaissance le plus bas de ces 10 dernières années .
Mesures d'augmentation collective et individuelle
Mesures collectives pour les salarié-es de droit privé de B à F et pour les cadres fonctionnaires classe III, IV et détachés sur un emploi supérieur IV.3 et IV.4 et fonctionnaires des classes I et II
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 4.1 et 1.1.2
Pour les salarié-es de droit privé B, C et D, l'augmentation collective correspond à une progression en niveau de 2 % % du salaire de base moyen.
- 1100 € brut annuels versés au 1er janvier pour un temps complet, soit 91,6 € par mois, pour les salaires inférieurs ou égaux à 33 000 € annuels.
commentaire SUD
L'accord 2023 et les décisions unilatérales antérieures proposaient des garanties collectives en 3 tranches, y compris pour les salaires supérieurs à 55 000 €. C'est l'absence de toute garantie collective pour un salaire supérieur à 33 000€ qui marque une véritable rupture en 2024.
Mesures d'augmentation individuelle pour les salarié-es de droit privé de B à F et fonctionnaires des classes III et IV
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 4.2
La mesure individuelle s'exerce après application éventuelle de la mesure collective (uniquement prévue pour les salaires inférieurs ou égaux à 33 000 € brut).
Le budget de la mesure individuelle correspond à une progression moyenne de :
- 1,7 % des salaires de base des salarié-es de B à D,
- 2,6 % des salaires de base ou SGB des salarié-es de Dbis à F ou des fonctionnaires de classe III et IV.
commentaire SUD
A noter : la mesure individuelle n'est définie par aucun cadre officiel. La proportion de salarié-es n'ayant aucune augmentation risque d'exploser. Pour la première fois, le maximum possible n'est pas non plus défini. La promesse de creusements salariaux encore plus grands ?
Mesures portant sur la promotion, la mobilité et les parcours professionnels
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Chap. 2
Le budget consacré aux promotions, à l'accompagnement de la mobilité individuelle et des parcours professionnels est de 0,4% des salaires pour l'année 2024.
L'accord salarial 2023 prévoit de nouveau des planchers garantis en euros pour les promotions.
commentaire SUD
L'accord ARCQ signé en 2017 par la CFDT, FO et la CGC a multiplié la soumission à une compétition permanente, à une évaluation subjective, et à des décisions managériales sans aucune transparence. Et cet accord n'a produit aucune garantie collective pour la progression salariale des salarié-es de droit privé. Il s'est révélé une « usine à gaz » et une machine à déqualifier puisque l'entreprise a réduit le nombre de métiers de 400 à 100. Cerise sur le gâteau : il a mis en grande difficulté de nombreux et nombreuses responsables. Depuis 2023, l'entreprise s'est affranchie de ARCQ et n'a conservé que ce qui l'intéressait dans le mode de gestion opaque de l'évolution professionnelle. Avec un budget plus bas que jamais, qui plus est destiné à accompagner la mobilité individuelle, les promotions vont se raréfier gravement. Et de nouveau, l'entreprise met en graves difficultés les managers qui ont pris des engagements.
Promotions tous personnels
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 5.1
Il n'y a pas de budget spécifique consacré aux promotions. La promotion se traduit par l'accès à un groupe d'emploi supérieur ou un grade supérieur :
- accès au contenu enrichi de son métier (changement de bande CCNT pour les salarié-es de droit privé ; promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires),
- mobilité vers un nouveau métier avec changement de bande CCNT pour les salarié-es de droit privé ; promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires (« Recruter autrement »),
- pour les fonctionnaires : changement de grade au sein d'une même bande CCNT en relation avec la maîtrise du poste et le développement des compétences mises en œuvre.
La promotion avec changement de bande CCNT se traduit par une augmentation minimale du salaire de base ou SGB de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels, de 7 % avec un montant minimum de 2400 € annuels en cas d'accès au niveau cadre (Dbis/III.2).
Accompagnement de la mobilité individuelle à l'initiative d'un-e salarié-e
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 5.2
La décision unilatérale poursuit cette mesure discrétionnaire pour accompagner une mobilité individuelle à l'initiative du salarié-e, à l'occasion d'une mobilité transverse (fonctionnelle) entre filières métiers, ou lors d'une mobilité impliquant un changement d'entité ou de lieu d'activité, ou pour une mobilité permettant de répondre à des difficultés de comblement de poste.
à l'attention des fonctionnaires
Pour les fonctionnaires, l'intérêt d'un changement de grade au sein d'une même bande CCNT sera examiné.
commentaire SUD
Aucun engagement n'est pris sur le montant de cet accompagnement lorsqu'il existe.
Parcours professionnels
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art 5.3 et 6.3
Des évolutions professionnelles comportant une prise de responsabilité nouvelle et durable sur son poste, sans changement de bande CCNT, ou un engagement dans l'acquisition de compétences additionnelles, techniques ou managériales pour s'adapter à de nouvelles conditions d'activité ou d'organisation, peuvent également être accompagnées d'une révision salariale.
Les fonctionnaires des classes I et II sont exclu-es des mesures d'augmentation individuelle mais une mesure de parcours professionnel pourra leur être appliquée, par décision managériale, sur la base de critères factuels, de développement des compétences mis en œuvre, ou de prise de responsabilité supplémentaire. Cette mesure pourra se traduire par un changement de grade au sein d'une même bande CCNT.
Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou de l'accord salarial de 2013
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 6.2
La décision unilatérale prévoit une enveloppe de 0,05% des salaires globaux de base des fonctionnaires en activité au 31 décembre 2023 consacrée à la consolidation des AVMON. Cette enveloppe est non miscible avec le budget consacré aux autres mesures de promotion ou accompagnement de la mobilité individuelle et des parcours professionnels.
Dans ce cas, les fonctionnaires concernés ont une augmentation minimum de 4% avec un plancher garanti de 1 200 € annuels brut. S'il s'agit d'un accès au niveau cadre III.2, l'augmentation minimum est de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut annuel (base temps complet).
commentaire SUD
La création en 2017 d'un budget spécifique dédié à la consolidation des AVMON est une bonne chose, réclamée par SUD depuis de longues années car les différentes divisions ou DO n'étaient pas concernées au même niveau selon leur sociologie, donc pas à égalité devant le budget de promotion.
Les bilans annuels montrent que ces promotions sont traitées au strict minimum par l'entreprise, ce qui n'est pas le cas pour l'ensemble des salarié-es.
Mesures égalité femmes/hommes
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Art. 4.3.2
Ces mesures s'ajoutent aux autres mesures de la décision unilatérale salariale.
commentaire SUD
Théoriquement ! Il n'est pas rare de constater que des jeunes femmes sont par exemple écartées des mesures jeunes, lorsqu'elles existent, parce qu'elles ont « déjà » une mesure d'égalité salariale.
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 6.1.1 et 6.1.2
à l'attention des salarié-es de droit privé
Un budget de 0,1 % des salaires globaux de base annuels des femme présentes au 31 décembre 2023 est consacré aux mesures en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes.
commentaire SUD
Ce budget constitue un autre recul entériné par la décision unilatérale.
Si la mesure de correction salariale femmes/hommes est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 5% avec un plancher garanti de 1500 € brut annuels pour une activité à temps complet.
Si la mesure de promotion est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels (base temps complet), portée à 7 % avec un minimum de 2400 € annuels pour l'accès au niveau cadre Dbis/III.2.
Entretien de rémunération, notification et recours
références
Accords salariaux ou décisions unilatérales salaires annuels
Pour les salarié-es de droit privé et les ingénieur-es et cadres fonctionnaires
La décision concernant l'augmentation annuelle, si elle existe, doit faire l'objet d'un entretien spécifique au cours duquel elle est expliquée.
La notification écrite de l'augmentation proposée est communiquée à l'intéressé-e au cours de cet entretien. Elle détaille les mesures prises pour l'année en cours ainsi que l'évolution du SGB.
commentaire SUD
Les décisions d'augmentation individuelle sont rarement expliquées, ou justifiées, et l'entretien spécifique est rarement réalisé. La difficulté des responsables est réelle, puisque leurs propositions sont souvent balayées par les CODIR occupés à gérer leur budget.
Le dispositif de recours
Toute personne peut contester la décision la concernant en formulant une requête par voie hiérarchique. Elle peut aussi faire intervenir les représentant-es du personnel, demander une médiation locale. Un-e responsable d'entité reçoit alors l'intéressé-e qui peut être accompagné-e d'une personne de son choix (ce peut être un-e représentant-e syndical-e), en présence de son supérieur hiérarchique.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Les salarié-es de droit privé ont la possibilité d'utiliser les CCP (voir Droits comme organismes de recours pour toutes les situations individuelles, donc pour les litiges concernant la rémunération.
commentaire SUD
Les entretiens individuels de rémunération se tiennent rarement. Les informations données aux organisations syndicales sur les augmentations accordées au niveau local (nombre de personnes concernées, moyenne...) sont tout aussi rares.
Officiellement, les dispositifs de quotas sont proscrits suite à l'accord organisation du travail. Cependant, la mécanique budgétaire amène souvent à prendre à l'un-e pour donner à l'autre. Les augmentations individuelles des ingénieur-es et cadres sont particulièrement démonstratives : 70% d'entre eux sont généralement sur le minimum de l'accord ou de la décision annuels pour « permettre » des augmentations substantielles pour certain-es.
Compléments, primes, indemnités
Complément salarial
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le complément salarial (ex-CFT) a été mis en place en 1994. Il résulte de l'intégration de primes collectives ou individuelles, il est donc différent selon les personnes.
Évolution du complément salarial
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Depuis sa mise en place, en dehors de l'intégration de certaines primes, le complément salarial n'a pas fait l'objet de revalorisation systématique. Ces dernières années, les minima de complément salarial applicables aux cadres soumis au SGB ont été revalorisés par accord salarial ou décision unilatérale voir Rémunération mais pour la première fois en 2024, ils ne sont pas revalorisés.
Les premières revalorisations collectives du complément salarial des non cadres l'ont été à travers les mesures d'égalité professionnelle applicables aux femmes des classes I et II. En 2010, pour la première fois, le complément salarial des non cadres a été relevé. C'était le cas dans chaque accord ou décision unilatérale depuis, même si cela pouvait être assez symbolique : 200 € annuels pour 2018, ou un peu plus substantiel : 320 € annuels en 2019, pour redescendre à 120 € en 2020 et 2021, 420 € en 2022 et 850 € en 2023 dans le cadre d'une inflation très haute. De la même façon que le complément salarial des cadres n'est pas relevé en 2024, il ne l'est pas non plus pour les fonctionnaires non cadres.
Incidence des absences sur le complément salarial
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
| type d'absence | incidence |
|---|---|
| CA, SA, DAS, congé de maternité, accident de travail et de service | aucune |
| Temps partiel | au prorata |
| Suspension de fonctions, exclusion, disponibilité, congé sans traitement, congé parental, congé de formation professionnelle, absence irrégulière, abandon de fonction, détachement, position hors cadre, grève, retraite | -100% |
| Congé maladie jusqu'à 3 mois | aucune |
| Congé maladie au-delà de 3 mois, à mi-traitement | -50% |
| Congé maladie sans traitement, congé longue maladie, longue durée | -100% |
Le complément salarial des personnes hors activité (ex CLM, CLD) est relevé à leur retour à l'activité des augmentations intervenues pendant l'absence considérée.
commentaire SUD
C'est à la suite de plusieurs interventions de SUD en négociation salariale que l'entreprise a précisé le suivi de ces collègues.
Pour la retraite
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le complément salarial est pris en compte dans les dispositions de retraite additionnelle des fonctionnaires (voir Retraites.
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
En cas de promotion
références
relevé de décision - mesures salariales au sein de la Société Orange SA pour l'année 2024 du 11 mars 2024 Art. 5.1
Le complément salarial d'un-e fonctionnaire des classes I et II peut être modifié à la hausse selon ce que prévoit l'accord salarial annuel ou la décision unilatérale. Par exemple en 2024, l'augmentation minimale en cas de promotion avec changement de bande est fixée à 4% avec 1 200 € annuels minimum. Si l'augmentation indiciaire n'atteint pas ce niveau, la différence est portée au complément salarial.
Pour une promotion de classe II vers III, de groupe d'emploi D vers Dbis, la décision de 2024 prévoit une augmentation de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € annuel. En cas de promotion sur un niveau cadre, le complément salarial peut évoluer selon la décision d'augmentation correspondant à la promotion :
- soit le-la fonctionnaire perçoit le complément salarial minimum du nouveau grade, éventuellement par intégration d'éléments de l'avantage monétaire personnalisé voir Rémunération Par. 4-1,
- soit il-elle perçoit un complément salarial supérieur à ce minimum par décision managériale d'augmentation du SGB.
En cas de détachement
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le complément salarial n'est plus perçu lorsqu'un-e fonctionnaire est détaché-e dans une filiale ou une administration. Mais dans la négociation que doit mener la personne concernée qui passe dans une filiale, cet élément doit être pris en compte.
Charge de famille
Complément pour charge de famille
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le complément pour charge de famille était un équivalent pour les salarié-es de droit privé du supplément familial des fonctionnaires. Celui-ci a été supprimé lors de l'application de l'accord CCNT/FTSA de 2003 (sauf pour les personnes qui le touchaient déjà).
Le supplément familial de traitement SFT
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Le supplément familial de traitement (SFT) est attribué aux fonctionnaires ayant au moins un enfant à charge au sens des prestations familiales. Les droits partent de la naissance du 1er enfant, et le versement est perçu tant que l'enfant reste à charge.
Les montants
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le SFT se compose d'une part fixe et d'une part en fonction du traitement indiciaire. Il ne peut cependant être inférieur à un montant minimum correspondant à l'indice brut 524 ni supérieur à un montant maximum correspondant à l'indice 879.
Les montants mensuels sont les suivants :
| enfants | part fixe | % du traitement brut | minimum | maximum |
|---|---|---|---|---|
| 1 enfant | 2,29 € | |||
| 2 enfants | 10,67 € | 3% | 75,99 € | 114,99 € |
| 3 enfants | 15,24 € | 8% | 189,45 € | 293,43 € |
| Par enfant sup. | 4,57 € | 6% | 135,22 € | 213,21 € |
Le SFT est soumis aux prélèvements obligatoires CSG, CRDS. Il est imposable.
Droit d'option et non-cumul
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le SFT étant ouvert à raison d'un seul droit par enfant, il faut, dans un couple de fonctionnaires, déterminer le membre du couple qui le percevra.
La personne bénéficiaire du supplément familial est désignée d'un commun accord par les deux conjoints, pacsés ou concubins.
Le SFT n'est pas cumulable avec un avantage de même nature et pour un même enfant d'un organisme public ou financé sur fonds publics.
commentaire SUD
On a intérêt à désigner dans le couple celui ou celle qui bénéficie de l'indice le plus élevé. Attention, en cas d'arrêt de versement au-à la bénéficiaire (en cas de retraite par exemple), le transfert à l'autre membre du couple n'est pas automatique, le changement dans la situation du-de la bénéficiaire doit donc être signalé.
Cessation de la vie commune
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le décret ouvre des droits identiques aux anciens époux en cas de divorce, séparation de droit ou de fait, aux anciens pacsés et aux anciens concubins en cas de cessation de vie commune. De plus, une nouvelle situation familiale n'empêche pas le versement du SFT.
commentaire SUD
Les intéressé-es doivent mentionner tout changement dans leur situation familiale.
Temps partiel
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les modalités de calcul et le versement du SFT demeurent inchangés dans ce cas :
- le montant du SFT est fonction de la quotité de travail de la personne, à l'exception de l'élément fixe prévu pour un enfant,
- ce montant ne peut être inférieur au minimum pour le nombre d'enfants correspondant voir Rémunération.
Résidence en France
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le SFT ne peut être versé qu'à une personne résidant en France métropolitaine, dans un territoire, un département d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie et dont les enfants y résident ou sont réputés y résider au sens des prestations familiales.
Les indemnités pour sujétions diverses
commentaire SUD
Ces indemnités qui sont pour certaines peu utilisées relèvent cependant du constat général que l'on peut faire dans l'entreprise : un refus constant de réévaluer les montants liés à ces contraintes.
Indemnité de grands déplacements (IGD)
Cette indemnité s'applique dès lors que l'exercice de la fonction nécessite des déplacements longs et fréquents. Les services bénéficiant de cette indemnité sont listés. Chaque responsable concerné établit la liste des personnes bénéficiaires qui reçoivent une notification individuelle précisant les conditions d'ouverture des droits.
Les déplacements doivent être effectués hors des limités du département mais peut aussi tenir compte des spécificités de la région parisienne, sur une amplitude de temps importante (plus de 13 h entre le départ et le retour ou découcher) et n'ouvrent droit qu'à partir du 7ème jour de déplacement dans le mois calendaire.
Le taux depuis le 1er janvier 1995 est fixé à 22,86 € par jour (avec une franchise pour les 6 premiers jours calendaires). La prime s'ajoute aux remboursements de frais réellement engagés. L'IGD ne s'applique pas pour les formations ou les déplacements à l'étranger.
Indemnité de sujétion à l'étranger
références
relevé de décision - revalorisation des montants de l'indemnité de sujétion à l'étranger (ISE) du 24 septembre 2012
Tous-tes les salarié-es qui se déplacent hors de la métropole bénéficient de l'indemnité dès lors que la mission dure moins de 30 jours. Lorsque la durée de la mission est supérieure à 30 jours, ce sont les modalités d'accompagnement de la mobilité internationale qui s'appliquent. Pour un déplacement dans un pays limitrophe de la métropole, le délai de carence est de 4 jours par mois calendaire. Les déplacements pour participer à une formation, pour assister à des colloques ou pour répondre à des invitations des fournisseurs ne donnent pas lieu à indemnisation.
Le montant de l'indemnité dépend du pays dans lequel se rend un-e salarié-e. Les barèmes détaillés sont à consulter sur @noo et s'étalent de 18 à 42 € par jour, pouvant dans certains cas être portés à 58 €.
Indemnité de sujétion outre-mer
références
Décision du 1er mai 2017
commentaire SUD
Grâce à l'action du syndicat SUD Télécom de La Réunion début 2017, les ressortissant-es des DOM peuvent désormais bénéficier de cette indemnité lors de leurs déplacements vers la métropole ou inter DOM hors de leur propre zone.
Cette indemnité est attribuée pour les déplacements métropole/DOM-COM et inter DOM-COM, sauf pour les motifs de formation, séminaire, réunion ou invitation fournisseur.
Le montant est de 25 € par jour de déplacement.
Indemnité pour travaux dangereux ou insalubres
Certaines activités donnent droit aux indemnités de travaux dangereux ou insalubres, payables par demi-journée de travail, dès lors qu'au moins la moitié de cette demi-journée a été occupée par ces travaux. C'est notamment le cas d'activités comme les travaux en égouts, en hauteur à plus de 6 mètres sur façade ou pylône, sur toiture, entretien et remise en état des batteries d'accumulateurs.
Taux depuis le 1er janvier 2014 :
- Taux 1 : 1,81 € par demi-journée,
- Taux 2 : 0,904 € par demi-journée.
Indemnité plan de mobilisation, plan "Radial"...
Sur décision d'Orange, des salarié-es peuvent être mobilisé-es pour réaliser des heures supplémentaires, généralement dans les secteurs d'intervention technique. Selon les décisions locales, ces plans de mobilisation prennent des noms divers et peuvent s'accompagner de primes incitatives à partir de certains seuils d'heures supplémentaires réalisées (exemple : prime de 50 € pour 10 heures supplémentaires réalisées dans la semaine).
commentaire SUD
Orange abuse de ces plans pour masquer le manque de personnel.
Indemnité de congés payés des salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Tous-tes les salarié-es ont droit à cette indemnité dès lors qu'ils partent en congé. Par décision unilatérale de l'entreprise, les fonctionnaires d'Orange perçoivent une prime équivalente (voir Congés.
Prime exceptionnelle pour les non-cadres
La prime est attribuée individuellement. Elle vise à « donner à la ligne managériale les moyens de reconnaître et de valoriser les actions, réalisations et comportements exceptionnels effectivement observés et assouplir les systèmes de gestion des personnels des classes I et II ». Son montant peut s'élever de moins de 300 € à plus de 1 500 € sur décision managériale.
Elle a concerné de 7 000 à 8 000 personnes pour par exemple un montant moyen de 576 € en 2017. En 2021, la dégringolade est sévère et se poursuit en 2022: 3362 personnes l'ont perçue dont 1287 femmes et 2075 hommes pour des montants moyens de 693 € en bande C, 707 € en bande D.
commentaire SUD
En règle générale, l'opacité règne dans les unités sur les attributions et les montants de cette prime discrétionnaire. Avec l'insistance des représentant-es SUD, certains établissements pratiquent plus de transparence. Les montants attribués en 2022 ne sont pas significativement plus élevés qu'en 2017 mais le nombre de bénéficiaires a chuté considérablement comme en 2021.
Avantages monétaires et avantages en nature
Les avantages monétaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Un avantage monétaire est un élément de la rémunération qui a un caractère temporaire, ou qui est lié à une sujétion spéciale. Ces avantages ne sont pas acquis définitivement, ils disparaissent dès que les conditions d'attribution ne sont plus remplies.
Les AVMON 90, 97 et 2013 sont consolidés à l'entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite (voir Évolution Professionnelle).
L'indemnité différentielle reclassification-reclassement
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Elle est versée lorsque l'indice de reclassement est plus favorable que l'indice de classification. Elle cesse d'être versée dès que l'indice de reclassification est au moins égal à l'indice de reclassement.
L'avantage monétaire accord de 1990
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord sur le cadre général de la réforme des classifications du personnel des PTT du 9 juillet 1990
L'accord social de 1990 prévoyait la mise en place d'échelons de fin de carrière pour certains grades de reclassement. Ces modifications n'ont pas été intégrées par la Fonction Publique. Orange transforme le gain indiciaire prévu dans l'accord de 1990 en avantage monétaire équivalent, avmon accord de 1990 sur la fiche de paie.
Les grades, échelons actuellement concernés et gain en indice réels sont les suivants : IN et REV au dernier échelon, 16 points après 4 ans, 46 points après 8 ans d'ancienneté d'échelon.
L'avantage monétaire 97
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord social AFO titre 3 du 9 janvier 1997 Par. Les orientations
avenant à l'accord social du 9 janvier 1997 du 21 décembre 1998
L'avantage ancienneté issu de l'accord social de 97 dit « avmon reconnaissance ancienneté » correspond à un équivalent de 15 points d'indice réel. Il est nécessaire d'en faire la demande.
L'avantage monétaire dégressif 99
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Décision n°5 du 29 mars 1999
décision numéro 63 du 29 octobre 2010 du 29 octobre 2010
décision numéro 9 du 20 juin 2011 - rachat systématique de l'avantage monétaire personnalisé du 20 juin 2011
Ce système de rémunération a été mis en place en 1999, pour remplacer les primes et indemnités coutumières que touchaient certains personnels notamment dans les services techniques.
commentaire SUD
Ce remplacement a été l'enjeu d'une lutte importante. La dégressivité produit une baisse de rémunération sur le long terme. La suppression des primes affecte les personnes qui en touchaient, mais aussi toutes celles à qui on peut demander un travail contraignant aujourd'hui, sans aucune compensation.
Il est possible de « racheter » tout ou partie de cet avantage monétaire ou de continuer à le percevoir sous la forme d'un forfait mensuel dégressif jusqu'à disparition.
Plusieurs choix possibles
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les personnes concernées pouvaient opter pour différentes modalités lors de la mise en place de l'avantage monétaire : rachat total ou partiel, ou dégressivité. Le choix est toujours possible aujourd'hui pour les personnes qui n'ont pas racheté la totalité du montant de l'avantage.
C'est une décision individuelle. Néanmoins, le rachat est obligatoire dans le cas de détachement ou de mise à disposition, de mobilité externe.
Spécificités
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Il est imposable, et son montant entre dans les prélèvements de retraite additionnelle.
Il est dégressif, c'est-à-dire qu'à chaque changement indiciaire, l'avantage monétaire est diminué de la moitié de la valeur de l'augmentation indiciaire (y compris pour les échelons exceptionnels).
Ceci est valable également en cas de promotion. Chaque personne possède sa grille de dégressivité qui lui a été transmise à l'occasion de l'identification du coutumier.
À tout moment, il est possible de racheter tout ou partie de l'avantage restant, mais il doit y avoir au moins 1 année entre 2 rachats.
commentaire SUD
Il est judicieux de choisir en fonction du changement d'indice le moment du rachat.
Cas de promotion en classe III (bande D à Dbis)
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
L'avantage monétaire est obligatoirement racheté après intégration éventuelle dans le complément salarial du montant permettant l'ajustement au minimum de complément salarial défini sur le niveau de promotion.
Le rachat
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Il peut être partiel ou total. Le rachat total (plafonné à 18 295 €) est égal à 48 fois le montant mensuel de l'avantage, sauf exception pour les fins de carrière. Il peut y avoir 3 rachats partiels.
Quand le rachat est partiel, le restant demeure en avantage monétaire dégressif, et les règles de dégressivité sont appliquées.
Le rachat en fin de carrière
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le montant du rachat est de 48 mois jusqu'au 56 ans du-de la fonctionnaire, de 12 mois à partir de 59 ans, linéaire et dégressif entre les 2 (36 mois à 57 ans, 24 mois à 56 ans, etc.). Ces limites d'âge sont avancées de 3 ans pour les fonctionnaires éligibles au service actif.
commentaire SUD
SUD a obtenu la fin du rachat obligatoire pour les fonctionnaires éligibles au service actif à compter du 1er janvier 2010, mais le recul de l'âge légal de départ en retraite n'a pas été pris en compte.
L'avantage monétaire 2013
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord salarial FT SA 2013 du 26 avril 2013 Art. 9 et 10 et Annexe 3
L'accord salarial de 2013 crée de manière permanente pour certains personnels un avantage monétaire équivalent à 15 points d'indice avec les mêmes modalités de régularisation que l'AVMON 97. Il s'agit selon la direction de « corriger » des situations de promotion où certains fonctionnaires II.2 étaient perdants par rapport à des fonctionnaires II.1 ayant l'AVMON 97. Cet AVMON 2013 est attribué aux fonctionnaires reclassifié-es II.2 toujours en II.2 , dans les cas suivants :
- arrivé-es sur le II.2 par promotion du II.1,
- ou titulaires du grade AEXSG, AAPSG, ATIN, DES, DESCG, MECD MAD puis classifiés II.2,
- ou titulaires de ces grades puis promu-es par voie interne CT, CION, TINT, TSINT, DESPR, DPCIO, CTAU, CTAX2 puis classifié-es II.2.
commentaire SUD
SUD a revendiqué les mêmes attributions pour les reclassé-es, ce que l'entreprise a refusé au motif que la situation de promotion « perdante » n'existe pas dans les grades de reclassement.
Les avantages en nature
Les avantages en nature sont soumis aux cotisations sociales et alimentent la rubrique « rémunération brute » du bulletin de paie. Ils sont ensuite neutralisés dans la rubrique « autres retenues » dudit bulletin, puisqu'ils doivent être exclus du net à payer.
L'avantage téléphonique (offre salarié-es)
références
avenant à l'accord relatif aux conditions d'accès des salarié-e-s d'Orange SA aux offres téléphonique et internet fixes du 26 avril 2018
relevé de décision - forfait VOD 2024 pour les salariés d'Orange SA du 29 décembre 2023
Les avantages imposables
Historiquement, les personnels travaillant à Orange avaient la gratuité de l'abonnement, ainsi que la mise à disposition d'un équivalent d'unités téléphoniques (UT). Cet avantage a été monétarisé, et constitue un avantage en nature qui est compris dans la rémunération imposable.
Le personnel doit choisir entre :
- Le maintien de l'avantage « historique » sous forme de forfait tant que la ligne RTC du domicile reste en service (la fermeture du RTC commencée en 2022 devrait s'étaler jusqu'en 2030).
Les forfaits sont différents selon le poste et la fonction occupés.
| Type de forfait et appellation | Personnel concerné | Somme sur la fiche de paie |
|---|---|---|
| A (0 UT) | Contrat d'apprentissage... | 14,50 € |
| B (500 UT) | I.1, CLM, CLD, grave maladie ... | 16,12 € |
| C (1500 UT) | I.2 à III.3 | 19,37 € |
| D (4500 UT) | IV-1, IV-2, médecins, assistant-es sociaux-les | 29,11 € |
| E (8000 UT) | Cadres supérieur-es à partir de IV-3 | 40,46 € |
- Ou la « nouvelle formule » :
- remise de 60 % sur une offre fixe et internet y compris fibre (abonnement et location Livebox) en métropole et dans les DOM,
- pour les titulaires d'une offre internet : crédit VOD annuel de 120 €.
Avant de souscrire aux offres, il est recommandé de bien vérifier l'impact de la souscription sur votre impôt sur le revenu, notamment sur un éventuel changement de tranche. Il peut parfois être plus avantageux de recourir aux offres non imposables.
Les avantages non imposables
- Remise de 30% sur des produits et services du catalogue Orange à condition de ne pas avoir fait l'objet d'une souscription avec remise de 60 % et d'avoir été déclarés sur le site « Mon kiosque ».
- Remise de 20%, à la demande des salarié-es, sur le prix de vente d'un terminal mobile utilisant un abonnement Orange SIM Only (une seule occurrence par an).
commentaire SUD
Au-delà de la relative faiblesse de la proposition, l'entreprise a refusé d'intégrer les retraité-es et d'étendre le bénéfice de cet accord à l'ensemble des salarié-es du Groupe. SUD n'a pas signé l'accord et encore moins son avenant.
Les prestations versées par le CSE
Constituent des avantages en nature assujettis aux cotisations sociales diverses primes versées par le CSE : primes pour le logement, primes pour enfant à charge, primes et bourses d'études, primes de naissance, allocation de rentrée scolaire, dès lors qu'elles sont versées en numéraire.
Les chèque-cadeaux offerts par le CSE sont exonérés de cotisations sociales s'ils remplissent les 3 conditions suivantes :
- ils sont distribués à l'occasion d'un événement particulier (Noël, naissance, retraite...),
- l'utilisation est adaptée au contexte,
- le montant par événement ne dépasse pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, voir Rémunération.
Les CSE d'Orange respectent généralement ces conditions.
Par contre, les chèque-lire, chèque-disques et chèque-culture sont toujours exonérés de cotisations quel que soit leur montant.
Les chèques-vacances et les CESU délivrés par les CSE d'Orange remplissent les conditions d'exonération.
Les parts variables à Orange
La rémunération variable concerne plus de 68 % du personnel d'Orange SA : les personnels ingénieur-es et cadres et tou-tes les commerciaux. Il existe deux types de part variable : la part variable managériale qui concerne tous les ingénieur-es et cadres (plus de 27 000 personnes en 2023), et la part variable vente qui concerne les commerciaux et leurs responsables (plus de 4700 personnes en 2023). Les deux formes de part variable sont déterminées par des décisions unilatérales de l'entreprise périodiquement modifiées selon ses besoins.
commentaire SUD
La crise sociale de 2009 avait fait apparaître les parts variables comme facteur de risque de stress. L'entreprise avait donc ouvert des négociations qui ont échoué tant sur la part variable vente que sur la part managériale. Les décisions continuent de tomber au gré des besoins de l'entreprise tant sur la part variable managériale que sur les marchés grand public, pro-pme, entreprises et grands comptes. En 2023, l'entreprise avaitmodifié unilatéralement les modalités de versement de la part variable managériale, ainsi que les règles de la part variable du marché ProPme.
La part variable vente du réseau commercial
La part variable vente est spécifique à chaque marché : grand public, professionnels, entreprises, grands comptes. Sa périodicité de versement peut être mensuelle, trimestrielle ou semestrielle. Elle est généralement basée sur la fixation d'objectifs individuels et collectifs, quantitatifs et qualitatifs. Les calculs et indicateurs sont propres à chaque marché et ont une grande variabilité au gré des choix de l'entreprise.
La part variable vente du marché Grand Public et Pro Pme est dénommée Part Variable Commerciale (PVC), les autres : Parts Variables Ventes ou parfois Pay Plan (Marché entreprises).
commentaire SUD
Les modalités de calcul des PV sont d'une incroyable complexité, à dessein, et modifiées régulièrement par l'entreprise. La proportion du salaire fixe qu'elles représentent atteint des niveaux parfois très élevés pour un nombre significatif de salarié-es, mettant ceux-celles-ci en danger au moindre changement. SUD revendique un rééquilibrage au profit du salaire fixe, çela suppose d'augmenter significativement le salaire, ce qui est loin d'être le cas.
Les personnels éligibles à la part variable vente ne perçoivent pas la part variable managériale.
La part variable des ingénieur-es et cadres ou part variable managériale (PVM)
références
orientations et principes de la part variable managériale pour Orange SA du 21 février 2023
La direction a pris une nouvelle décision unilatérale redéfinissant la part variable managériale en 2023. Celle-ci a modifié les modalités de versement mais également certains éléments de fond dont la périodicité des objectifs qui sont devenus annuels. Pour la direction, la part variable a pour objectif de reconnaître et de valoriser la performance et les résultats des ingénieur-es et cadres quel que soit leur statut. Elle est calculée en pourcentage du salaire de base en fonction du groupe d'emploi d'appartenance.
La décision de 2023 prévoyait que chaque division mette en place une instance de gouvernance de la part variable veillant à la mesurabilité des objectifs, à sa cohérence, au calendrier, à la communication.
Critères et modalités de calcul
La PVM représente :
| Groupe d'emploi | % du salaire avec objectifs atteints à 100% |
|---|---|
| Dbis | 7,50% |
| E | 11,50% |
| F | 16,00% |
| G | 24,00% |
commentaire SUD
À lui seul, ce tableau des gains potentiels (à objectifs atteints à 100%) illustre la politique de l'entreprise : plus de trois fois plus d'espoir de gain en bande G qu'en Dbis, espoir déjà basé sur un salaire évidemment très différent. Ainsi en 2023, la part managériale moyenne d'un-e Dbis était de 2 736 € annuels, celle d'un-e bande G de 35 138 € annuels, un rapport de 1 à 12 ! A noter : la décision de 2023 supprime les maximum précédemment définis par niveau, en % du SGB. Comme SUD ne cesse de le dénoncer, la part variable est bien un instrument qui creuse considérablement les écarts.
Elle est composée de trois éléments : composante individuelle pour 60%, composante entité pour 20%, composante groupe ou division pour 20%. Le montant perçu correspond à l'addition des trois composantes calculées séparément et distinctement.
| Contribution individuelle | Pourcentage | Part entité | Part division |
|---|---|---|---|
| Performance exceptionnelle | 130%-150% | Maxi 150% | Maxi 150% |
| Objectifs dépassés | 115%-130% | ||
| Zone de conformité | 85%-115% | Cible 100% | Cible 100% |
| Objectifs partiellement atteints | 35%- 85% | ||
| Performance insuffisante | 0% | Mini 0% | Mini 0% |
Les objectifs annuels sont à la fois qualitatifs et quantitatifs et doivent correspondre à 3 critères maximum.
Pour chaque composante, le taux de paiement varie de 0% à 150%.
commentaire SUD
L'objectivité et la transparence de la PVM revendiquées par la direction restent largement un trompe-l'œil. Toutes les marges de manœuvres possibles subsistent pour entretenir l'opacité, les PVM basses et les différences de traitement entre entités et individus.
Notification et versement du montant
Le montant de la part attribuée correspondant à la composante individuelle est communiqué à la personne au cours d'un entretien avec son responsable qui doit expliquer le lien entre le montant attribué et la réalisation des objectifs. La notification individuelle doit détailler le montant par composante ainsi que le montant total de part variable qui en résulte.
Le montant des parts entité et division/groupe est justifié et présenté lors d'une communication collective.
L'accord du 27/09/2010 sur l'Organisation du travail a recadré le lien entre appréciation managériale et rémunération. La mise en œuvre de quotas (couramment pratiquée auparavant) est en particulier proscrite.
commentaire SUD
Cependant, la décision précise que le budget alloué aux responsables pour la composante individuelle correspond à une atteinte des objectifs à 100%. Les responsables étant en pratique contraint-es de respecter le budget, on reste donc dans le jeu qui consiste à trouver des « mauvais-es » pour récompenser les « bon-nes ».
La part variable managériale fait l'objet du versement d'un acompte en septembre, le solde étant versé en mars de l'année suivante.
Si le montant annuel est inférieur au versement provisionnel, la différence est reprise.
Si le montant de la reprise est supérieur ou égal à 500€, un échelonnement de la reprise est réalisé sur 3 mois.
Une notification par écrit doit s'ajouter à l'entretien mais ne s'y substitue pas.
En cas de désaccord, l'intéressé-e peut faire une requête par voie hiérarchique afin de solliciter un entretien d'explication. Si le désaccord persiste, un-e cadre peut s'adresser aux représentant-es du personnel, demander l'examen de sa situation par une commission de médiation locale, ou la CCP pour les cadres salarié-es de droit privé.
Maintien des parts variables
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 4.5.5.2
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1 et Annexe 2
accord sur la gestion de la carrière des porteurs de mandat(s) du 9 septembre 2011
Plusieurs dispositions de maintien de la part variable existent dans différents accords et en particulier dans l'accord égalité professionnelle, concernant la parentalité. Ces mesures ont été obtenues au fil des négociations.
Le temps passé en tutorat est pris en compte dans le cadre du dispositif dont la personne relève. Le temps passé en tutorat doit être estimé en début de cycle de part variable.
Les seniors en TPS en temps libéré continuent de percevoir leur part variable jusqu'à leur retraite.
Les représentant-es du personnel perçoivent la moyenne de la part variable de leur service et de leur niveau s'ils sont à plus de 50% en activité IRP (Instances Représentatives du Personnel), ou pour le temps considéré s'ils sont à moins de 50% en activité IRP.
Part variable et congé maternité, paternité ou adoption
La période de congé maternité, paternité ou adoption est neutralisée : pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par la personne au cours des 12 mois précédant le départ en congé.
En période d'activité, pour les parts variables semestrielles ou trimestrielles : une part variable correspondant, a minima, à la moyenne est garantie dès lors que la période de référence pour l'attribution de cette part variable comporte une période de congé maternité ou adoption. En cas de part variable à paiement mensuel, cette garantie porte sur le mois de retour à l'activité et le mois qui suit le retour à l'activité. Cette disposition s'applique également pour les congés paternité.
La part variable moyenne constituant cette garantie minimum est celle du service d'affectation de l'intéressé-e pour sa catégorie professionnelle.
Part variable mensuelle ou PVC et absences liées à la parentalité
Les petites périodes d'absences liées à la parentalité (garde d'enfants malades, facilités de services des femmes enceintes, période de moins de 10 jours calendaires non obligatoire du congé de paternité...) sont neutralisées dans la détermination des objectifs et le calcul de la part variable à périodicité mensuelle. Pour la part variable mensuelle, les objectifs sont proratisés en fin de période de référence sur la base du cumul de ces petites absences. Pour la PVC, elle est calculée sur la base de la valorisation des actes commerciaux réalisés sur le mois et à laquelle est appliqué un redressement proportionnel au nombre d'heures, de demi journées ou journées d'absence constatées, le tout exprimé en équivalent jour. Le taux de redressement appliqué à la valeur des actes commerciaux réalisés se définit par : Nombre d'heures, de demi journées ou journées travaillées divisé par le nombre de jours ouvrés du mois moins 1. On divise ensuite la valorisation des ventes réalisées par ce taux.
PVC et absences liées à la parentalité : particularités marché Grand Public
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Annexe 2
Impact des absences sur la PVC
| Situation | Droits | Période |
|---|---|---|
| Période de congé maternité/adoption | PV versée sur la base de la moyenne des PV perçues au cours des 12 mois précédant le départ en congés | Mois couverts par maternité/ adoption |
| Retour de congé maternité/adoption | Situation la plus favorable entre : PVC moyenne de l'unité d'affection pour la catégorie du-de la salarié-e, et la majoration de 50 % le premier mois et de 25 % le second. | Mois de retour du congé et mois suivant |
| Congé de paternité | Pour la PV mensuelle et la PVC, hors managers, a minima PV moyenne de son unité et de sa catégorie couvrant le mois concerné si période obligatoire ou période non obligatoire minimale de 10 jours calendaires sur le mois considéré | Mois du retour |
| Maladie | managers : arrêt de paiement de la PV au-delà de 3 mois d'absence, hors managers : pas de proratisation | |
| Petites absences liées à la parentalité | Hors managers, le gain valo est redressé en appliquant le taux obtenu par la formule : nombre d'heures, de demi-journées/journées travaillées dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés du mois moins 1 | En fin de mois |
| Tuteur-tutrice de niveau C et D | Le temps passé en tutorat hors vente est mesuré et compensé dans le calcul de la PV | En fin de mois |
| Temps partiel classique | Le gain valo est redressé comme suit : (1) augmentation de la valo par un pourcentage (nombre de jours travaillés dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés dans le mois sur une base de temps de travail à 100 %) pour obtenir un potentiel de gain avant proratisation, (2) proratisation du potentiel de gain en appliquant la quotité de travail | |
| Managers (paternité, parentalité, temps partiel, retour de maternité/adoption/congé parental) | Pas d'impact. |
Dispositifs liés aux résultats de l'entreprise
L'ensemble des dispositifs est lié au statut d'Orange. Les sommes concernées sont des éléments de rétribution du personnel. Ces dispositifs se différencient du salaire :
- par leur caractère aléatoire (liés en particulier aux résultats de l'entreprise),
- par leur non-prise en compte pour la retraite.
Pour ces raisons, SUD a toujours privilégié la bataille pour les augmentations collectives de salaire.
commentaire SUD
Nous ne traitons pas dans le détail les questions liées à l'actionnariat salarié qui ne relèvent pas directement de la rémunération.
L'intéressement
références
Code du travail Art. L3311-1 à L3315-5
accord intéressement Orange SA 2024-2025-2026 du 13 mai 2024
L'intéressement est attribué sur des critères collectifs et nationaux.
Calcul de l'intéressement
L'intéressement est versé si l'objectif de 3 indicateurs sont atteints :
- Indicateur de Performance Opérationnel (IPO), il représente 50 % du taux global de l'intéressement : il prend en compte le chiffre d'affaires, la maîtrise des charges opérationnelles, salaires et investissements.
- Indicateur de Qualité de Service Clients (IQSC) , il représente 35 % du taux global de l'intéressement : il comporte 3 éléments portant sur le marché résidentiel et professionnel pour 50%, sur le marché des grands comptes pour 25%, et sur le marché entreprises pour 25%.
- Indicateur de Performance Environnementale (IPE), il représente 15 % du taux global de l'intéressement : il mesure sur l'année les émissions d'équivalents tonnes de CO~2~, porte sur les émissions liées aux consommations énergétiques d'Orange SA (Fioul, charbon, carburants et électricité).
Chaque année, un avenant est négocié pour définir l'objectif des 3 indicateurs pour l'année en cours.
Chacun des 3 indicateurs produit un pourcentage d'intéressement dont la somme constitue le pourcentage global. Il varie dans une fourchette de 1,6% à 5,2% en fonction de l'atteinte des objectifs.
| Taux de réalisation de l'IPO | Pourcentage d'intéressement |
|---|---|
| Déclenchement 90% | 1.6% |
| Point de passage 100% | 4.3% |
| Point de passage 102% | 4.8% |
| Point de passage 105% | 5,2% |
| Taux de réalisation de l'IQCS | Pourcentage d'intéressement |
|---|---|
| Déclenchement 90% | 1.6% |
| Point de passage 100% | 4.3% |
| Point de passage 102% | 4.8% |
| Maximum 105% | 5.2% |
| Taux de réalisation de l'IPE | Pourcentage d'intéressement |
|---|---|
| Déclenchement 90% | 1.6% |
| Point de passage 100% | 4.3% |
| Point de passage 102% | 4.8% |
| Maximum 105% | 5.2% |
Calcul de la part individuelle
I = 30% Mi x (salaire individuel/somme des salaires individuels) + 70% Mi (temps de présence individuel/somme des temps de présence individuels)
Mi = montant total de l'intéressement
Bénéficiaires
Ce sont tous les personnels de l'entreprise quels que soient leur statut et leur contrat, à la condition d'une présence au moins égale à 3 mois au cours de l'année. Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent dans les sociétés du Groupe Orange.
Répartition et décompte des absences
La répartition de l'intéressement tient compte du temps de présence pour 70% de son montant.
Les absences assimilées à du temps de présence sont : congés maternité, paternité, adoption, accident de travail, maladie professionnelle, jours de congés et JTL, repos compensateurs, jours de découverte, compte épargne temps, formation, bons de délégations et crédit temps lié au droit syndical, ASA et congés familiaux, congés de deuil, périodes de suspension du contrat pour accident de travail, de trajet, les périodes de mise en quarantaine.
Les congés de maladie sont des jours d'absence non assimilés à du temps de présence pour le calcul de 70% de l'intéressement.
Durée d'appartenance
La durée d'appartenance est égale à la durée des contrats de travail du bénéficiaire pour l'année de référence ou pour les fonctionnaires la durée d'emploi. Elle ne prend en compte ni la quotité travaillée ni les absences notamment en raison de l'état de santé. Elle exclut cependant les périodes de suspension du contrat de travail ou du lien statutaire pour mise à pied pour raison disciplinaire, incarcération ou pour convenance personnelle comme détachement hors de l'entreprise, congé sabbatique, ou encore congé sans solde, disponibilité, sauf pour des raisons protégées au sens de l'article L.1132-1 du Code du travail notamment raisons familiales ou de santé.
Le versement
Le versement de la prime d'intéressement est effectué en une fois, au plus tard le 31 mai qui suit l'exercice au titre duquel l'intéressement a été calculé, et après arrété des comptes par le conseil d'administration d'Orange.
La prime d'intéressement est soumise à la CSG et à la CRDS sans abattement. Elle est assujettie à l'impôt sur le revenu. Il est possible de choisir le paiement immédiat, ou de verser tout ou partie de l'intéressement sur l'un des fonds communs de placement du Plan d'Épargne Groupe (voir Rémunération ou du PERCOL (voir Rémunération)) d'Orange. Dans ce cas, le montant versé est exonéré d'impôts.
Les salarié-es sont informés du montant de leur intéressement par une fiche distincte du bulletin de paie par courrier ou déposée sur Digiposte. À défaut de choix exprimé par le-la salarié-e dans le délai de choix imparti pour la modalité de versement, l'intéressement est intégralement affecté dans le Plan d’Épargne Groupe, sur le FCPE le plus sécuritaire, au sens du profil de risque et de rendement.
Abondement d'Orange
Voir Rémunération.
La participation
références
Code du travail Art. L3321-1 à 3326-2
accord de participation du groupe France Télécom du 28 juin 2013
avenant numéro 1 à l'accord de participation du groupe Orange du 28 juin 2013 du 14 décembre 2020
Elle existe à Orange depuis 1997. L'accord en vigueur a adopté une formule dérogatoire plus favorable que la formule légale pour le calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP).
Mécanismes et répartition de la réserve
La réserve spéciale de participation (RSP) de chacune des sociétés du groupe est calculée. La réserve distribuée chaque année au niveau de l'ensemble du groupe est égale à la somme des réserves de chacune des sociétés. Pour le calcul individuel, 80% du montant de la réserve est réparti entre les salarié-es proportionnellement au salaire annuel brut de chacun-e avec un plancher minimum de 70% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), le plafond étant fixé à quatre fois le PASS. Les 20 % restants sont répartis en fonction du temps de présence dans le groupe au cours de l'exercice.
Seules les périodes de suspension du contrat de travail ou du lien statutaire pour convenances personnelles (voir Congés) impactent le temps de présence. En particulier, le temps partiel ou les congés de maladie n'impactent donc pas le calcul du temps de présence pour cette part de 20%.
commentaire SUD
SUD a pesé pour une répartition plus juste et une moindre pénalisation de la maladie d'où notre signature des accords depuis cette prise en compte partielle du temps d'appartenance.
Depuis la loi 2008-1258 du 03/10/2008, les sommes attribuées chaque année au titre de la participation peuvent :
- soit être perçues immédiatement (totalement ou partiellement), elles sont alors imposables à l'impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS,
- soit versées (totalement ou partiellement) dans le PEG et/ou le PERCOL, à condition d'être conservées 5 ans, ou jusqu'au départ en retraite pour le PERCOL. Elles sont alors exonérées d'impôt sur le revenu (mais pas de CSG/CRDS).
Attention, en absence de choix du bénéficiaire, 50% de la participation résultant de l'application de la formule légale est versée dans le PERCOL fond monétaire et le solde dans le fonds actions Orange du PEG. Les montants versés dans le PERCOL sont abondés (voir Rémunération).
La participation est versée au plus tard le 30 avril.
Les Plans d'épargne salariale
références
Deux dispositifs collectifs d'épargne sont proposés aux salarié-es, le PEG pour les placements à moyen terme (5 ans), le PERCOL dont l'échéance normale est la retraite.
Ces dispositifs sont gérés par un gestionnaire : Amundi (filiale du Crédit Agricole); pour toute information complémentaire, voir le site https://www.amundi-ee.com/.
commentaire SUD
Le gestionnaire des plans, Amundi, est bien connu pour ne pas être un modèle d'investisseur responsable dans le cadre de la nécessaire transition écologique.
Le plan d'épargne groupe (PEG)
références
Le plan d'épargne groupe (PEG) d'Orange est composé de divers fonds sur lesquels sont recueillis les montants de participation, d'intéressement et les versements volontaires des salarié-es. Ces fonds sont détenus en copropriété par l'ensemble des souscripteurs adhérents au PEG et divisés en parts.
Règles d'abondement
références
Avenant du 1er février 2023 à l'annexe 3 de l'accord PEG
accord portant sur l'épargne salariale dans le groupe Orange en France du 6 septembre 2022, Art.2.2
Seul le fond actions Orange est abondé, selon les règles suivantes pour 2023:
- 300 % sur les sommes de 0 à 100 €, soit un abondement de 0 à 300 €,
- 100 % sur les sommes de 101 € à 250 €, soit un abondement de 0 à 150 €,
- 75 % sur les sommes de 251 € à 450 €, soit un abondement de 0 à 150 €, soit un abondement maximum de 600 € pour 450 € versés.
Sont concernés tous les types de versement, y compris ceux provenant de la participation.
commentaire SUD
L'abondement réservé au fond actions fonctionne de fait comme un amortisseur de la dévalorisation du fond liée à la stagnation du cours de l'action.
Gestion des fonds et conseil de surveillance
Chaque fond est doté d'un conseil de surveillance paritaire entre représentant-es d'Orange et représentant-es des organisations syndicales.
Ce conseil se réunit au moins une fois par an sur les comptes et pour l'adoption du rapport annuel, prend des décisions de gestion, désigne un mandataire pour représenter le fond lors des assemblées générales des sociétés détenues. Le conseil de surveillance peut présenter des résolutions aux assemblées générales d'actionnaires.
Déblocage des fonds versés
références
L'épargne investie par les salarié-es dans le PEG est bloquée durant 5 ans, période à l'issue de laquelle elle est disponible.
La loi prévoit plusieurs cas de déblocage anticipé pour lequel les avantages fiscaux sont maintenus : mariage/Pacs, naissance ou arrivée au foyer par adoption d'un 3ème enfant, divorce/séparation/dissolution du Pacs, lorsque l'intéressé-e conserve la garde d'au moins un enfant, invalidité du-de la bénéficiaire ou du-de la conjoint-e, décès du-de la bénéficiaire ou du-de la conjoint-e, cessation du contrat de travail, y compris retraite, création ou reprise d'une entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, situation de surendettement. Depuis juin 2020, les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipé. Depuis juillet 2024, 3 nouveaux cas ont été ajoutés : si vous (ou votre époux-se ou partenaire PACS) êtes proche aidant, pour acheter un véhicule propre, et pour la rénovation énergétique de la résidence principale.
Les modalités de déblocage sont accessibles sur https://www.amundi-ee.com/, site du gestionnaire des plans d'épargne salariale d'Orange.
En cas de départ de l'entreprise, le PEG peut soit être conservé dans l'entreprise qui est quittée, soit être transféré dans le dispositif propre à la nouvelle entreprise, soit être remboursé. Le PEG peut continuer à être alimenté après le départ en retraite. Les sommes investies dans le PEG peuvent être transférées dans le PERCOL sans impact fiscal.
Le PERCOL (Plan d'Épargne Retraite Collectif)
références
Code du travail Art. L3334-1 et suivants
accord instituant un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PER COL) dans le groupe Orange du 6 septembre 2022
commentaire SUD
La loi PACTE a modifié à compter du 1er octobre 2019 les divers dispositifs d'épargne-retraite, dont le PERCO, dans le but avoué de favoriser le développement de la retraite par capitalisation à l'heure où le gouvernement poursuit la casse du système actuel de retraite. Sud a signé pour la première fois l'accord sur le plan d'épargne retraite, après de longs débats internes.
En application de la loi sur les retraites de 2003, un Plan d'Épargne Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place le 6 avril 2006. A la suite de la loi PACTE, le dispositif a été transformé en PERCOL avec effet au 2 novembre 2022.
Bénéficiaires
Les salarié-es du groupe justifiant d'une ancienneté de 3 mois peuvent adhérer au PERCOL. L'adhésion est effective lors du premier versement.
Entrée-Sortie dans le dispositif
Les salarié-es d'une société du groupe intégrant le périmètre du PERCOL peuvent adhérer au PERCOL. Dans ce cas, l'ancienneté de 3 mois n'est pas requise.
Les salarié-es appartenant à une société du groupe qui quitte le périmètre du PERCOL conservent leurs avoirs et peuvent continuer à effectuer des versements, tant que leur société n'a pas adhéré à un nouveau dispositif d'épargne-retraite. Dans ce cas, les avoirs sont automatiquement transférés dans le nouveau dispositif.
Versements
Ceux-ci peuvent être effectués par les salarié-es par :
- l'affectation facultative de tout ou partie de la participation (voir Rémunération) et/ou de l'intéressement (voir Rémunération),
- des versements volontaires éventuels, soit de manière ponctuelle, soit par prélèvement mensuel ; les versements volontaires entrent dans l'assiette de l'impôt sur le revenu, mais peuvent faire l'objet d'une déduction dans la limite d'un plafond,
- des transferts en provenance du Plan d'Épargne Groupe (PEG), même si les sommes sont toujours soumises au blocage des 5 ans,
- les droits inscrits au compte-épargne-temps (voir Temps de travail).
Les sommes provenant de la participation et de l'intéressement sont soumises à la CSG et à la CRDS avant d'être versées au PERCOL.
Le montant annuel des versements volontaires et de l'affectation éventuelle de l'intéressement au PERCOL et au PEG ne peut excéder le quart de la rémunération annuelle brute (ce plafond ne comprend par les sommes issues du Compte Épargne Temps, ou les transferts issus du PEG).
Abondement
références
accord instituant un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PER COL) dans le groupe Orange du 6 septembre 2022, Art. 5-2-1
L'accord prévoit un abondement de l'entreprise. À compter du 1er janvier 2023, il est de :
- 300 % sur les 150 premiers € versés, soit un abondement maximum de 450 €,
- 100 % sur les 101 à 250 € suivants soit un maximum de 100 € supplémentaires,
- 50 % sur les 251 à 450 € suivants soit un maximum de 100 €,
avec au total un maximum de 650 € d'abondement pour au moins 450 € versés.
commentaire SUD
Les abondements restent loin du montant de 800 € atteints en 2011 et très loin du maximum permis par la loi (3 fois le montant versé). Pas de quoi faire oublier le décrochage des salaires.
Sont concernés les montants provenant de l'affectation de la participation, de l'intéressement, de versements volontaires mais pas les transferts du PEG vers le PERCOL.
L'abondement versé par l'entreprise n'est pas soumis à l'impôt sur le revenu, mais est soumis à la CSG et à la CRDS qui seront précomptées par l'entreprise lors du versement, sans attendre la liquidation des sommes ou avoirs.
Supports d'investissement
références
accord instituant un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PER COL) dans le groupe Orange du 6 septembre 2022, Art. 8
Le PERCOL comporte 4 fonds (FCPE) en actions, obligations, euros ou « solidaire ».
commentaire SUD
Ces fonds dits « solidaires » n'ont de solidaires que le nom. Il suffit qu'ils comportent entre 5 et 10 % de structures relevant de l'économie sociale et solidaire pour obtenir ce qualificatif ; le reste des entreprises composant le fond comporte bien souvent les plus gros pollueurs et profiteurs de la planète.
Modes de gestion
références
accord instituant un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PER COL) dans le groupe Orange du 6 septembre 2022, Art. 7
Les sommes versées sont investies selon le choix individuel des salarié-es selon 2 modes de gestion : la « gestion pilotée » et la « gestion libre ». Il est possible de répartir les versements sur les 2 modes de gestion.
Lors de chaque versement, les salarié-es indiquent le ou les modes de gestion qu'ils-elles choisissent. Des transferts d'avoirs sont permis entre les 2 modes de gestion, sans frais s'ils sont effectués par internet.
Pour la description des différents modes de gestion, se référer au site Amundi (https://www.amundi-ee.com/).
Modalités de déblocage et de sortie des droits
références
accord instituant un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PER COL) dans le groupe Orange du 6 septembre 2022, Art. 11
Le déblocage anticipé de tout ou partie des avoirs détenus peut intervenir dans les cas suivants :
- acquisition, construction de la résidence principale ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
- décès du-de la bénéficiaire, de son-sa conjoint-e ou du-de la partenaire de Pacs,
- expiration des droits à l'assurance chômage,
- invalidité du-de la bénéficiaire, de ses enfants, de son-sa conjoint-e,
- situation de surendettement.
Les fonds issus des plans d'attribution d'actions gratuites ne bénéficient pas des cas de déblocage anticipé, hormis le décès.
Les fonds débloqués font l'objet d'un versement unique, par motif de déblocage, qui porte, au choix du-de la participant-e, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
commentaire SUD
En 2022, un déblocage exceptionnel a été autorisé dans le cadre du plan de relance post-COVID. Ce type de mesure (comme la prime de partage de la valeur), exonérée de cotisations sociales et défiscalisée, permet au gouvernement de faire croire à une hausse du pouvoir d'achat qui ne devrait passer que par des augmentations de salaire.
Paiement
L'épargne devenue disponible du fait du départ à la retraite peut, au choix du-de la bénéficiaire, être versée :
- sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux,
- en capital,
- ou encore de manière combinée en rente et capital.
Au-delà du départ en retraite, la personne peut conserver les avoirs inscrits à son compte et effectuer des versements. Mais dans ce cas, elle ne bénéficie plus de l'abondement et l'ensemble des frais relatifs à la tenue et à la gestion de son compte sera à sa charge.
Toutefois, la personne retraitée continuera de bénéficier de la prise en charge des frais par l'entreprise pendant une période de 6 ans, ou sans limitation de durée en cas de détention d'au moins une part du FCPE Orange Actions du PEG.
En cas de départ pour un motif autre que la retraite, les frais de tenue de compte sont pris en charge pour une période de deux ans.
Sortie en rente viagère
références
accord instituant un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PER COL) dans le groupe Orange du 6 septembre 2022, annexe 4
Le choix de transformer tout ou partie de l'épargne issue du PERCOL en rente viagère est irrévocable. La personne doit remplir et signer un formulaire de demande de liquidation en rente viagère à adresser à CNP Assurances. Lors de cette transformation, l'adhérent-e peut opter pour une ou plusieurs garanties complémentaires. La rente est servie à vie et payable trimestriellement à terme échu. Son montant est calculé en fonction :
- du montant d'épargne issu du PERCOL transformé en rente,
- des garanties complémentaires éventuellement souscrites,
- de l'âge de l'adhérent-e au moment de la liquidation de la rente,
- de la table de mortalité en vigueur lors de la liquidation,
- des frais appliqués au contrat.
La rente est revalorisée chaque année au 1er janvier.
Régime social et régime fiscal
La sortie en capital n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, mais subit les prélèvements sociaux.
La sortie en rente viagère est imposée sur le revenu, après abattement en fonction de l'âge du-de la bénéficiaire lors du premier versement, selon le barème :
- moins de 50 ans : part imposable 70%,
- entre 50 et 59 ans : part imposable 50%,
- entre 60 et 69 ans : part imposable 40%,
- plus de 70 ans : part imposable 30%.
Un dossier complet sur le cadre social et fiscal est disponible sur le site d'Amundi.
Information des bénéficiaires
Les bénéficiaires sont informé-es de l'évolution de leurs avoirs deux fois par an. Ils-elles peuvent à tout moment les consulter sur le site du teneur de compte (https://www.amundi-ee.com/). Sont consultables également les rapports de gestion de chacun des fonds constituant le PEG et le PERCOL.
L'actionnariat salarié
commentaire SUD
La tentative de faire adhérer les salarié-es aux objectifs de rentabilité de l'entreprise par l'actionnariat nous semble pernicieuse. La bourse est volatile, ce qui fait de ces revenus une inconnue. Mais surtout, la politique de distribution de dividendes obère l'avenir de l'entreprise et est contradictoire avec l'augmentation des salaires, la politique de recherche et d'investissement et l'embauche de personnel. Le discours gouvernemental et patronal de promotion de l'actionnariat salarié est une tromperie sur la capacité des salarié-es à peser par ce moyen sur les décisions de l'entreprise.
Offre réservée au personnel
Une Offre Réservée au Personnel est obligatoire à chaque fois que l'État vend une partie de ses actions. Par ailleurs, Orange met en place régulièrement des offres réservées au personnel d'achat d'actions avec décote. La dernière date de 2021 (opération « Together 2021 »).
Plan d'attribution d'actions gratuites
références
accord relatif au plan d'attribution gratuite d'actions 2017-2019 groupe Orange en France du 30 juin 2017
Un plan d'attribution d'actions gratuites a été mis en place en 2007.
Elles peuvent être revendues depuis 2011.
Un nouveau plan d'attribution d'actions gratuites a été mis en place en 2017, et il était possible d'y souscrire jusqu'au 31/12/2019.
Les actions sont investissables dans le PEG. Dans ce cas, elles sont bloquées pendant 5 ans, soit jusqu'au 01/04/2025, sans pouvoir bénéficier d'aucun des cas de déblocage, hormis le décès.
Si les actions ne sont pas investies dans le PEG, elles sont cessibles dès la livraison.
Fiscalité en cas de vente des actions gratuites
références
Code Général des Impôts, Art. 80 quaterdecies et de l'Art. 200 A
Elle est particulièrement lourde, il importe donc de bien calculer l'impact d'une vente sur son impôt sur le revenu avant de vendre ses actions. Les actions gratuites vendues sont assujetties à deux plus-values qui sont imposables sur le revenu :
- plus-value d'acquisition :
- actions attribuées avant le 28/09/2012 : la plus-value d'acquisition, égale à la valeur des titres à la date d'acquisition (c'est-à-dire, pour le plan 2007, le cours de l'action au 25 avril 2009 : 16,105 €), est imposée, l'année de cession, au taux proportionnel de 30% auxquels s'ajoutent les prélèvements sociaux de 17,2%. Le-la bénéficiaire peut opter pour l'imposition de l'avantage au titre des traitements et salaires et subir alors le taux d'imposition qui lui est propre (le plus souvent le plus avantageux).
- actions attribuées après le 28/09/2012 : la plus-value d'acquisition est imposée selon les règles des traitements et salaires. Ce montant sera en outre soumis à la contribution salariale de 10% ainsi qu'à la CSG/CRDS sur les revenus d'activité au taux de 9,7%.
- plus-value de cession : égale à la différence entre le prix de cession (cours du jour de vente) et la valeur des actions au jour de l'attribution définitive (soit cours au 25/04/2009), elle est imposée selon le régime des plus-values mobilières au taux forfaitaire de 24% + 15,5% de prélèvements sociaux. En cas de moins-value de cession (cours au jour de la vente inférieur au cours du 25 avril 2009), celle-ci est imputable sur la plus-value d'acquisition.
Bilan Social Individualisé BSI
Ce document est adressé par Orange à tous les personnels. Il récapitule l'ensemble des éléments de rémunération individuels y compris participation et intéressement.
commentaire SUD
Ce document n'a aucun caractère réglementaire. Il accompagne la volonté politique de la direction de convaincre de son « haut niveau social ».
Remboursement de frais et aides diverses
Frais de transport domicile-travail
Voir Mobilité.
Frais de déplacement
Tous les personnels sont remboursés de leurs frais professionnels sur la base des dépenses réellement engagées à l'occasion de leurs déplacements professionnels, dans la limite de plafonds définis préalablement, et sous réserve qu'ils engendrent des coûts supplémentaires. Pour tous les frais, il faut fournir une facture originale indiquant le montant de la TVA. Il n'y a pas de remboursement forfaitaire minimum.
Motifs
Il existe plusieurs motifs professionnels autorisant des remboursements de frais : réunions externes ou internes, formation, interventions techniques ou commerciales, déplacements liés à une mobilité, colloque, congrès, salon, projets, IRP, normalisation et règlements, partenariats, mission stratégique et expertise.
Ouvre droit à remboursement tout déplacement hors de sa zone d'activité habituelle. Les frais d'hébergement (petit déjeuner compris) sont pris en charge lorsque la personne ne peut être de retour à son domicile pour la nuit. Les frais de repas sont pris en charge lorsqu'il n'y a pas de restaurant d'entreprise à proximité à midi ou lorsque le repas ne peut être pris au domicile le soir.
Cas particuliers
De même, le petit-déjeuner peut être remboursé lorsque l'heure de début du déplacement est très matinale.
D'autres frais, tels que taxi, location de véhicule, péage d'autoroute, parkings... peuvent être remboursés sur pièce justificative. Les remboursements sont soumis, dans tous les cas, à l'accord du-de la responsable.
Financement des dépenses
Les billets de transport doivent prioritairement être pris par l'outil Oneo, dans ce cas, c'est Orange qui paie par le biais de l'agence qui traite les dossiers. Hors ce mode de paiement des transports, il n'y a pas d'avance de frais de la part d'Orange sauf cas spécifique soumis à l'appréciation du responsable : voyage à l'étranger et dépenses prévues supérieures à certains montants.
L'entreprise peut accorder à des salarié-es qui voyagent régulièrement (2 à 3 fois/mois) une carte de paiement à débit différé sur le compte de la personne (carte corporate) dont le coût est pris en charge par l'entreprise.
Indemnités kilométriques
références
décision unilatérale - revalorisation du barème des indemnités kilométrique à Orange SA du 20 juillet 2022
Lorsque la personne est amenée à utiliser son véhicule personnel (pour se rendre en formation, par exemple), ses frais lui sont remboursés sur la base d'un forfait au kilomètre.
commentaire SUD
Cette utilisation doit faire l'objet d'une autorisation préalable, l'entreprise précisant par ailleurs que l'utilisation du véhicule personnel n'est pas encouragée par le Groupe. Mais au niveau local de plus en plus de salarié-es, à cause du manque de véhicules de pool, sont contraints d'utiliser leur véhicule personnel. Au vu des refus de remboursement constatés, nous recommandons de bien vérifier l'accord préalable avant d'engager tout déplacement avec son véhicule personnel.
Barème depuis le 20 Juillet 2022
Barème applicable quelle que soit la distance parcourue.
| Puissance fiscale | Véhicule thermique ou hybride | Véhicule électrique |
|---|---|---|
| 3 CV à 5 CV | 0,38 | 0,46 |
| 6 CV à7 CV | 0,46 | 0,55 |
| 8 CV et plus | 0,50 | 0,60 |
Contraventions
S'agissant des trajets en voiture, les contraventions ne sont pas payées par l'entreprise mais par l'intéressé-e. Selon une récente jurisprudence, les employeurs sont tenus de transmettre l'identité du conducteur.
Restauration/Hébergement
Restauration collective
références
relevé de décision - décision relative au subventionnement des repas dans les restaurant d'entreprise Orange du 1er juin 2023
Attention ! Selon le périmètre d'appartenance à un CSE, les droits en matière de restauration peuvent être différents.
Par exemple, les salarié-es des périmètres des CSE de SCE et d'Orange France Siège ne sont pas concernés par ces décisions car leurs élu-es ont refusé de gérer la restauration de manière mutualisée au sein du CSEC.
Une subvention à la restauration collective est versée selon trois niveaux : subvention simple, subvention majorée et subvention majorée plus. À partir du 1er juin 2023 :
- tous les salarié-es bénéficient de la subvention simple. Cela correspond à la prise en charge des frais d'admission (variables selon les restaurants),
- les salarié-es avec un SGB inférieur à 37 000 € bénéficient de la subvention « majorée plus » de 1,60 € par repas ; elle s'ajoute à la prise en charge des frais d'admission,
- les salarié-es avec un SGB supérieur à 37 000 € bénéficient d'une subvention majorée de 0,60 € par repas ; elle s'ajoute à la prise en charge des frais d'admission.
Titres Restaurant
références
Code du travail Art. L3262-1, et R3262-4 à 11
relevé de décision - décision relative à la valeur faciale des titres-restaurant pour les CSEE adhérant à la restauration collective du 20 septembre 2023
Les titres-restaurant sont utilisables pour un repas compris dans l'horaire de travail journalier, à condition qu'il y ait une pause méridienne.
À Orange, ils sont attribués quand le restaurant collectif est éloigné de plus de 15 min à pied du lieu de travail (sur la base d'une pause méridienne d'une heure). Il est attribué un titre par jour de travail. La commande se fait mois par mois à terme échu pour le mois précédent, jusqu'à 3 mois glissants. Le plafond de dépenses quotidien est de 25 €.
La valeur faciale des titres-restaurant est indexée sur le plafond URSSAF et identique sur toute la France. Par décision du comité national restauration, elle est depuis octobre 2023 de 11,50 € avec une participation salarié-e de 4,60 €.
Ces montants ne sont valables que pour le périmètre mutualisé de la restauration.
Titres restaurant et télétravail
À compter du 1er décembre 2018, et à l'exception des salarié-es des périmètres de certains CSE ayant refusé une gestion mutualisée de la restauration au sein du CSE central, des titres restaurant dématérialisés sont attribués aux personnes qui télétravaillent à domicile dans les mêmes conditions qu'en l'absence de restaurant collectif pour les autres salarié-es.
Les titres restaurant commandés le mois M correspondent aux jours télétravaillés du mois M-1.
A compter de mai 2023, le-la salarié-e doit saisir dans l'application Up son activité pour bénéficier des titres-restaurant.
Plafonds pour les remboursements des frais de restauration et hébergement en France
| Plafonds en 2023 | Petit déjeuner | Repas midi | Repas soir (nuitée + petit déjeuner) | Hôtel |
|---|---|---|---|---|
| Province hors DOM | 8 € | 19,00 € | 22,00 € | 105€ |
| DROM | 8 € | 24 € | 28 € | 140 € à 170 € selon DROM |
| Grandes villes | 8 € | 19 € | 26€ | 105 € |
| Paris et Île de France | 8 € | 19 € | 26€ | 160 € |
| Côte d'Azur | 8 € | 19€ | 26 € | 120 € |
Le plafond du petit déjeuner ajouté à la nuitée ne doit pas dépasser le plafond hôtel fixé.
Il existe aussi deux plafonds régionaux appelés plafond province et plafond régional B utilisés selon les régions sur décision des directeurs Orange.
Des dispositions locales spécifiques peuvent être prises par les directeurs concernés en fonction des particularités géographiques ou saisonnières du territoire considéré.
Les hôtels peuvent être réservés sur Oneo à des tarifs négociés avec le Groupe Orange.
Frais de garde
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Chap. 3.3.3
Les frais de garde d'enfants ou de personnes à charge à domicile en cas de formation sont pris en charge et remboursés sur justificatifs par l'entreprise pour toute période de formation se déroulant sur des horaires ou des jours différents des horaires de travail habituels. Il en est de même si le lieu de formation n'est pas le lieu de travail habituel et occasionne des frais de garde supplémentaires, y compris les frais de garde liés à l'absence de nuit ainsi que pour la participation aux réunions des instances représentatives du personnel.
Aides diverses
Aides pécuniaires
Elles sont en délégation de gestion à l'entreprise. Les personnes en difficulté doivent faire la demande auprès des assistant-es sociaux-ales. Ces aides peuvent être remboursables ou non.
commentaire SUD
Attention, la direction ne donne pas systématiquement ces aides, alors qu'elle en a le budget. Il faut prendre contact avec SUD en cas de difficulté.
Aides secours des Comités Sociaux Économiques (CSE)
Ces aides ne sont pas proposées dans tous les CSE d'Orange, chaque CSE décidant de l'utilisation de son budget. Leur but est de permettre aux actifs-ves et retraité-es de passer un cap difficile.
Les secours ne sont pas soumis à cotisation lorsqu'ils « sont attribués de manière exceptionnelle dans des situations dignes d'intérêt » et pour un montant modulé en fonction des besoins du bénéficiaire (règles URSSAF).
L'aide n'est pas systématique, ne doit pas être récurrente quant aux motifs de la gêne. Le dossier présenté par les assistant-es sociaux-ales doit exposer la situation financière.
Les motifs principaux de demande sont : les situations de sur-endettement, soins médicaux ou dentaires, accompagnement d'un-e proche hospitalisé-e, difficultés de gestion ponctuelles liées à des événements familiaux (séparations, divorces...), jeunes en situation de précarité (double logement, démarrage dans la vie professionnelle, impôts), retenues sur salaires, remboursements, indemnités journalières non perçues...
Aide logement
Voir Famille.