Mobilité
La Gestion de l'Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP)
références
Code du travail Art. L2242-20 et 21
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003
brochure SUD sur le premier accord sur l'équilibre vie privée vie professionnelle du 5 mars 2010 du 1er avril 2010
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 (GEPP ex-GPEC)
commentaire SUD
À la suite de la crise sociale de la fin des années 2000, des négociations spécifiques ont eu lieu. La question des restructurations permanentes et des mobilités était un axe aigu de cette crise. Un accord à durée indéterminée intitulé « Perspectives, Emploi et Compétences, Développement professionnel, Formation et Mobilité » a été signé le 5 mars 2010. Il contient des dispositions spécifiques qui, même insuffisantes, ne doivent pas être oubliées.
La GEPP, ex-GPEC, issue des ordonnances Macron de 2017, constitue une négociation triennale obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 300 salarié-es. Elle consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement, etc...) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. La discussion sur l'accompagnement de la mobilité géographique et professionnelle des salarié-es est partie intégrante de cette négociation.
C'est principalement sur ce sujet qu'on peut juger de la politique de l'emploi d'Orange. Mais pour Orange, la GEPP est exclusivement un accord de méthode sur la gestion de l'emploi, l'entreprise se refusant à faire entrer dans la négociation ses engagements pour l'emploi. Ainsi, le volume d'embauche du groupe Orange en France n'est jamais négocié.
commentaire SUD
Les annonces concernant l'emploi sont plus souvent faites aux marchés financiers qu'aux salarié-es ou à leurs représentant-es. Les décisions récentes le montrent tant sur la restructuration du réseau de distribution que sur le plan de départs volontaires de la division des services à la clientèle entreprise (SCE, Orange Business) de la maison-mère. Les mesures accompagnant les mobilités sont la plupart du temps prises par décision unilatérale périodique, et le budget de promotion est généralement négocié dans le cadre des négociations salariales. L'entreprise a une nouvelle fois fait échouer la négociation GEPP en 2022, faute d'engagements dignes de ce nom sur les perspectives d'emploi et sa gestion prospective des compétences. Cet échec s'est soldé par une nouvelle décision unilatérale en mars 2022.
Bassin d'emploi, bassin GPEC, bassin de vie
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 (GEPP ex-GPEC)
L'accord Perspectives, Emploi, Mobilité de 2010, à durée indéterminée, fait référence dans nombre de ses articles à trois types de bassin : le bassin d'emploi, le bassin GPEC et le bassin de vie, pour préciser les garanties des salarié-es en cas de mobilité à l'initiative de l'entreprise. La décision unilatérale de 2022 ne mentionne en son annexe que les bassins d'emploi et GPEC.
Le bassin d'emploi territorial correspond pour la métropole à chacune des cinq zones téléphoniques, celle des actuelles DO. Pour l'outre-mer, il s'agit d'une part de la DO Réunion-Mayotte et d'autre part de la DO Antilles-Guyane. Ce bassin d'emploi territorial regroupe des bassins GPEC constitués des départements les composants ou de divers regroupements de territoires selon l'histoire et les effectifs de ces bassins au regard d'Orange.
Le bassin d'emploi GPEC est le périmètre de présentation des rapports annuels et correspond aux bassins d'emplois composant le périmètre territorial. Le bassin de vie est, après le site, la première zone de mobilité pour la recherche d'un poste dans l'accord Perspectives, Emplois, Mobilité de 2010. Il n'est plus défini dans la décision unilatérale GEPP de 2022.
commentaire SUD
Bien que l'entreprise affirme, en préambule de la DU GEPP de 2022, que celle-ci s'inscrit dans l'accord Perspectives Emplois Mobilité de 2010, on voit que ce premier recul dans la définition des droits et des garanties constitue un risque significatif pour les droits des salarié-es.
L'outil « Jobs Opportunities » a été lancé en juin 2023 par le Groupe pour les mobilités en France, en 4 langues, avec vocation à s'étendre à l'international. Les postes disponibles à l'international y sont recensés. Entièrement dédié à la mobilité, il recense les offres de mobilité interne, un pavé mobilité : mode d'emploi, les outils dédiés à la mobilité, un chapitre lié à la reconversion et la formation, un pavé de découverte d'Orange, et les actualités.
commentaire SUD
Bien que l'entreprise s'engage à publier in extenso les postes à pourvoir ainsi que les missions, l'expérience montre que la cooptation et le secret continuent de se pratiquer dans certains recrutements internes, particulièrement pour les postes de management.
Chaque salarié-e en souhait de mobilité est assisté-e, à sa demande, dans sa recherche par un-e conseiller-ère dédié-e Orange Avenirs de son périmètre géographique. Un entretien d'évolution professionnelle doit avoir lieu tous les 2 ans (voir Évolution professionnelle : entretien d'évolution professionnelle).
Mobilité à l'initiative de l'entreprise
Avant-propos
Après la crise sociale majeure des années Lombard, une certaine accalmie a eu lieu sur la question des mobilités pendant une période d'environ 5 ans. Dès 2015, la « nécessaire fluidité » de l'emploi refleurissait dans les discours des dirigeants, avec une certaine prudence dans les annonces. Les décisions unilatérales en matière de gestion de l'emploi se sont succédé durant toutes ces années, les réorganisations également. L'accompagnement de la mobilité est resté minimal, aligné sur l'accompagnement de la mobilité volontaire, jamais revalorisé depuis 2014.
Avec l'arrivée de la nouvelle équipe de direction, le groupe Orange passe à une autre étape dans ce domaine comme dans d'autres. Deux éléments sont emblématiques de ce cap supplémentaire : la filialisation à marche forcée de la presque totalité du réseau de distribution en France, et pour la première fois, la suppression annoncée de 649 postes à la division des services aux entreprises de la maison-mère pour fin 2023, via un Plan de Départs Volontaires.
De même, la volonté constante de réduction des coûts se traduit par de fortes restructurations immobilières et de nouvelles mobilités forcées. Dans les divers accords et décisions sur le sujet, seule la mobilité à l'initiative des salarié-es est largement développée comme si elle était la seule possible. Ainsi par exemple, il n'existe pas de décision indiquant l'accompagnement des mobilités contraintes. Ces dernières années placées sous le signe de la « nécessaire transformation » du Groupe montrent que les mobilités contraintes se multiplient. Nous rappelons ici que l'entreprise garantit la prise en charge des coûts réels et induits de ces mobilités contraintes dans l'accord Perspectives, Emplois et Mobilités de 2010.
Règles de mobilité interne au sein du groupe
Propositions de poste en cas de mobilité contrainte
références
brochure SUD sur l'accord perspective, emploi et compétence, développement professionnel, formation, mobilitédu 5 mars 2010 du 11 juin 2010 Art. 3.2.1 et 3.2.2
Trois offres de poste fermes doivent être proposées sur un niveau de classification au moins équivalent. Un plan de formation formalisé et adapté au nouvel emploi doit accompagner ces offres.
- Pour les personnels du niveau de A à Dbis inclus : il doit être proposé en priorité un poste de qualification égale sur le même site, à défaut un poste au plus près sur le bassin de vie et dans tous les cas sur le bassin d'emploi, ou sur une zone géographique d'emploi limitrophe si cette solution est plus avantageuse en temps de trajet.
- Pour les personnels de niveau E, F et G : il doit être proposé un poste de qualification égale sur le même site, à défaut un poste sur le bassin de vie, à défaut un poste sur le bassin d'emploi, voire le bassin d'emploi national.
Pour la définition des bassins, voir Mobilité : bassin d'emploi, bassin GPEC, bassin de vie.
commentaire SUD
La DU GEPP ne définit pas le bassin de vie, ce qui est inacceptable et montre que l'entreprise ne respecte par l'accord Perspectives Emploi Mobilités de 2010, contrairement à ses affirmations.
Le recours aux mobilités géographiques n'intervient qu'après étude systématique des solutions alternatives telles que télétravail, ré-internalisation, télé-activité...
Garantie de stabilité
références
brochure SUD sur l'accord perspective, emploi et compétence, développement professionnel, formation, mobilitédu 5 mars 2010 du 11 juin 2010 Art.1.6 et 3.2.2
20211217 - accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 3-2-5
Suite à une mobilité contrainte, le Groupe garantit une stabilité d'une durée de 5 ans si possible, et de 3 ans minimum de présence sur un nouveau poste, si la personne le souhaite. Pour les salarié-es à moins de 3 ans de la retraite, les mobilités à l'initiative de l'entreprise ne pourront pas se réaliser si elles sont non souhaitées.
Les personnes à moins de 3 ans de la retraite sont exclues des mobilités à l'initiative de l'entreprise.
En cas de mobilité exceptionnelle à l'initiative de l'entreprise, les personnes à moins de 5 ans de la retraite bénéficient d'un accompagnement spécifique, par exemple du télétravail.
Missions temporaires, prêts de compétences
références
brochure SUD sur l'accord perspective, emploi et compétence, développement professionnel, formation, mobilité du 5 mars 2010 du 11 juin 2010 Art. 3.2.3
Quand un poste est supprimé, l'entreprise peut proposer une mission temporaire aux salarié-es pour une durée maximale de 12 mois, le temps de retrouver un poste. A l'issue de la mission, un poste permanent doit être proposé.
La personne reste affectée et gérée par l'entité cédante mais sa hiérarchie est l'entité prenante. La mission temporaire ou le prêt de compétence est contractualisé entre les 3 parties (responsable cédant, responsable prenant et salarié-e) par un document comprenant les activités, les conditions d'exercice et la durée.
S'il y a une mobilité géographique, un accompagnement financier est prévu (voir Mobilité : les aides à la mobilité professionnelle).
commentaire SUD
Ces missions temporaires sont toujours présentes. Elles permettent aux directions une grande « souplesse » pour le reclassement des salarié-es en recherche de poste ou ayant perdu leur poste. L'entreprise s'engage à limiter les missions successives à répétition. Or les missions à répétition, dépassant les 12 mois et pour le même individu, ne sont pourtant pas rares, en particulier chez les cadres. Ce mode de gestion de l'emploi est inacceptable car il crée une grande incertitude pour les personnes concernées.
Mobilité au sein du groupe
Mobilité individuelle
références
brochure SUD sur l'accord perspective, emploi et compétence, développement professionnel, formation, mobilité du 5 mars 2010 du 11 juin 2010 Art. 3.2.1
En France et dans le cadre de l'accord « Perspectives, emploi et compétences, développement professionnel, formation, mobilité », le Groupe Orange s'est engagé à reclasser dans le Groupe tout-e salarié-e touché-e par une mobilité à l'initiative de l'entreprise, qu'il-elle soit en filiale détenue à plus de 50 % par le Groupe ou dans la maison mère.
commentaire SUD
Cet accord est toujours valide. Il faut cependant noter que pour la première fois, au printemps 2023, le Groupe a annoncé plus de 600 suppressions de postes sur le périmètre de SCE (Orange Business maison mère) par un accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC), devenu, suite à l'échec de la négociation, un Plan de Départ Volontaire (PDV).
Mobilités collectives
Dans les processus de filialisation ou d'internalisation (absorption de tout ou partie d'une filiale), la direction a des obligations :
à l'attention des salarié-es de droit privé
transférer les contrats des salarié-es de droit privé,
à l'attention des fonctionnaires
s'il s'agit d'une internalisation, reprendre le personnel fonctionnaire ; en revanche, celui-ci n'est pas obligé de suivre une filialisation.
Lors des transferts, la négociation des accords et avantages existants peut concerner tout le personnel.
à l'attention des salarié-es de droit privé
En revanche, la direction n'a d'obligation que concernant les salarié-es de droit privé.
à l'attention des fonctionnaires
S'agissant des fonctionnaires, quand il y a filialisation, et pour les encourager à la mobilité, la négociation prévoit les conditions de passage, le transfert des avantages, les propositions de détachement ou de mise à disposition.
Transfert des contrats et négociation
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Voir Contrats : transferts collectifs de contrats.
La réintégration pour les fonctionnaires
Mise à disposition, détachement et position hors cadre, voir Mobilité : mobilité à l'initiative des salarié-es.
Cessions ou acquisitions extra-groupe
Pour l'impact sur les salarié-es (et notamment sur le contrat de travail) des cessions d'activités à l'extérieur du groupe ou des acquisitions externes (qu'elles se passent sous forme de filialisation ou de fusion-absorption), voir Contrats : transferts collectifs de contrats.
Les garanties liées aux statuts
Pour les salarié-es de droit privé, les garanties liées au contrat
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le contrat et la clause de mobilité
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L1233-2 à 7
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003 Art. 7.1
Règle générale
Un-e salarié-e de droit privé peut être affecté-e dans un établissement, mais avoir une clause de mobilité dans son contrat, permettant qu'il-elle travaille dans une zone beaucoup plus large (généralement, c'est le bassin d'emploi). Il ne peut y avoir de clause nationale de mobilité pour les groupes d'emploi A à Dbis. Les emplois relevant des groupes F et G sont soumis à une mobilité géographique et fonctionnelle sans avenant écrit au contrat de travail. La clause de mobilité doit être proportionnée à l'emploi occupé et au but recherché par l'entreprise. Une fois le contrat de travail signé, l'employeur ne peut pas modifier l'étendue de la zone géographique sans obtenir l'accord préalable de la personne. La clause de mobilité ne s'applique qu'à l'entreprise, et pas aux autres sociétés du groupe (arrêt n° 14-26577 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 19 mai 2016).
La clause de mobilité est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur; cependant la mutation doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise.
Dans ce cas, il n'est pas nécessaire qu'il y ait d'avenant au contrat de travail pour qu'un-e salarié-e soit déplacé-e : il-elle est obligé-e d'accepter la mobilité, sauf dans les cas suivants :
- si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit),
- si la personne est prévenue dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),
- si la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale de la personne (par exemple, si la mutation entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).
Si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat, un avenant au contrat doit être signé.
Le refus de mobilité peut être considéré comme une faute grave. Il entraîne alors la rupture du contrat et faire perdre les droits à indemnité de licenciement.
Quand il s'agit d'une mobilité hors de la zone définie au contrat, il est par contre nécessaire d'établir un nouveau contrat ou de le modifier par un avenant, car il s'agit d'une modification substantielle du contrat. Un-e salarié-e peut refuser cet avenant; dans ce cas, il-elle peut être licencié-e pour raison économique et doit être indemnisé-e.
Application à Orange
références
La loi de 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a introduit des dispositions impactant les clauses du contrat de travail. Dans les entreprises soumises à la négociation GEPP, comme c'est le cas à Orange, et dès lors qu'il existe dans l'entreprise des accords définissant des règles de mobilité interne à l'entreprise, ce qui est également le cas à Orange, les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues. Ce qui implique en pratique qu'en matière de mobilité interne à l'initiative de l'entreprise, ce sont les règles de mobilité définies par accord d'entreprise qui s'appliquent et non les clauses individuelles des contrats de travail.
De plus, lorsque un-e ou plusieurs salarié-es refusent l'application à leur contrat de travail d'une mesure individuelle de mobilité prévue par l'accord, leur licenciement éventuel repose alors sur un motif économique (pour les conséquences d'un licenciement individuel pour motif économique voir Contrats : le licenciement économique).
commentaire SUD
L'interprétation de ces dispositions du Code du travail étant complexe, nous invitons toute personne qui se verrait proposer une mobilité au titre de l'application de la clause de mobilité de son contrat à contacter les militant-es SUD.
La reprise d'ancienneté
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
L'ancienneté (de même que celle au sein du groupe d'emplois de la CCNT) est reprise quand un-e salarié-e passe d'un emploi à l'autre, y compris en provenance ou vers une filiale. Il n'y a pas de période d'essai.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
L'affectation, la résidence
En l'absence d'un acte réglementaire qui en donnerait une définition, la résidence administrative est réputée correspondre à la commune d'affectation.
Conditions d'affectation pour un-e fonctionnaire
Tout changement d'affectation doit être notifié et faire l'objet d'un accord individuel ou passer par la tenue d'une CAP en cas de désaccord.
La mutation dans l'intérêt du service
La mutation d'un-e fonctionnaire est possible d'office si l'intérêt du service l'exige. Elle doit faire l'objet d'une CAP et n'a pas alors un caractère disciplinaire. Elle se différencie de la mesure disciplinaire de déplacement d'office.
commentaire SUD
La direction peut avoir recours à ces mutations pour réaffecter des personnels qui n'effectuent pas volontairement une mobilité. Les nécessités de service ne justifient néanmoins pas tous les éloignements.
Les mutations d'office ne devraient avoir lieu qu'en dernière limite, si aucune autre possibilité n'a été trouvée. Si elles sont effectuées, elles doivent l'être dans la résidence ou la résidence voisine. Les critères d'ancienneté dans le service et les charges familiales doivent être pris en compte.
commentaire SUD
Le décret 2010-1402 (réorientation professionnelle des fonctionnaires de l'État, jusqu'au licenciement) ne s'applique pas à Orange.
Pour les fonctionnaires qui viennent de filiale
Pour les fonctionnaires détaché-es en filiale et revenant dans la maison mère, le parcours professionnel réalisé en filiale est pris en compte par la carrière miroir (voir Mobilité : la carrière miroir).
Le crédit d'heures acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) est conservé. Les différents éléments doivent être formalisés par un document contractuel (salaire fixe, part variable, avantages en nature, prévoyance, santé et retraite complémentaire, etc.).
Il est possible de verser dans un Compte Épargne Temps (CET) les congés payés acquis avant le transfert.
commentaire SUD
Attention, il faut rester vigilant pour faire appliquer les carrières miroir et être très précis dans la contractualisation du retour. En particulier, vérifier les conditions de réadhésion à la complémentaire santé si le statut de retour n'est pas l'autodétachement (voir Mobilité).
Mobilité à l'initiative des salarié-es
références
brochure SUD sur l'accord perspective, emploi et compétence, développement professionnel, formation, mobilité du 5 mars 2010 du 11 juin 2010 chapitre 1
relevé de décision - mobilité interne à l'initiative des salariés au sein du groupe Orange en France du 7 novembre 2022
L'entreprise a engagé une négociation concernant la mobilité interne à l'initiative des salarié-es en 2022. Celle-ci a échoué. Elle a ensuite pris une décision unilatérale le 7 novembre 2022, en expérimentation jusqu'au 30 novembre 2023, qui ambitionne de simplifier le processus de recrutement, diversifier les perspectives professionnelles et utiliser l'accompagnement personnalisé et la formation comme leviers de la mobilité. Elle définit des règles internes au Groupe Orange en France. Elle ne reprend pas les règles concernant la mobilité des fonctionnaires vers les filiales, voir Mobilité : la situation des fonctionnaires.
Cette mobilité est à l'initiative de la personne qui désire construire un projet professionnel ou évoluer dans l'entreprise ou à l'extérieur. L'entretien individuel avec le-la responsable de service est le lieu de la discussion et de la prise de décision éventuelle. Un suivi peut être fait par Orange Avenirs. Les appels à candidatures, y compris pour les filiales, constituent le moyen essentiel de mobilité volontaire.
commentaire SUD
La question du volontariat ou de l'initiative de la personne est très importante. En effet, l'entreprise a de forts objectifs de mobilité, en lien avec ses objectifs de réduction des coûts. Sa volonté de réaliser des mobilités massives vers des filiales moins-disantes socialement est clairement établie. Vérifiez qu'une mobilité à l'initiative de l'entreprise ne soit pas qualifiée de volontaire.
Le rapprochement des époux, ou personnes liées par un Pacs ou en concubinage, peut être demandé conformément au Code du travail.
Processus de recrutement
références
relevé de décision - mobilité interne à l'initiative des salariés au sein du groupe Orange en France du 7 novembre 2022 Art 1
Les postes ouverts sont publiés sur le portail interne. Toutes les offres publiées peuvent faire l'objet de candidature quels que soient le niveau de qualification et l'entité d'origine de la personne. Le nombre d'entretiens est de deux au maximum dans le processus, sauf en cas d'entretien de promotion au niveau cadre. Les salarié-es peuvent faire part en amont de leur intérêt pour intégrer un vivier, en exprimant leurs préférences (métier, disponibilité, géographie en France, mobilité éventuelle à l'étranger). Ils pourront être contacté-es par des services recruteurs.
Pour les offres en déficit de candidature, un accompagnement financier pourra être proposé par l'entité d'accueil sous la forme d'une prime (de 600 € brut/mois maximum pendant 3 ans au maximum), ou d'une augmentation du SGB selon le positionnement salarial.
Dispositif temporaire de mobilité interne
références
relevé de décision - mobilité interne à l'initiative des salariés au sein du groupe Orange en France du 7 novembre 2022 Art 1 et Annexes 1 et 2
Mobilité temporaire limitée à 24 mois ou pour un projet de 3 à 12 mois
La décision unilatérale met en place un dispositif temporaire de mobilité interne au sein du Groupe par :
- Une mobilité temporaire de 24 mois : en accord avec les deux sociétés, d'accueil et cédante, la mobilité pourra avoir une durée prédéfinie de 24 mois.
- Une mobilité temporaire selon la durée d'un projet, de 3 mois minimum, à 12 mois maximum. Pendant le projet, la personne reste attachée administrativement à son entité d'origine, et les coûts de mise à disposition sont supportés par l'entité d'accueil. Les projets n'ayant pas vocation à couvrir des besoins pérennes, le Groupe s'engage à ne pas les assimiler à des périodes d'essai et à en limiter les répétitions.
Dans les deux cas, elle s'accompagnera d'une convention tripartite définissant le droit de candidater sur un autre projet (en cas de mobilité sur un projet), le droit au retour dans la société cédante (au plus tard 4 mois après sur un projet), soit sur le poste d'origine, soit sur un poste équivalent, soit un retour sur un poste équivalent sur le bassin d'emploi GPEC d'origine, en cohérence avec le profil du-de la salarié-e, au minimum au même niveau de responsabilité, de qualification et de rémunération dont il-elle bénéficiait dans le cadre de la mobilité.
commentaire SUD
Ce dispositif ressemble aux prêts de compétences précédents et peut amener des situations de précarité interne significatives. N'hésitez pas à solliciter de l'aide.
Journées de découverte
Les salarié-es disposent à leur initiative de deux journées de découverte vers des services recruteurs dans le Groupe. Les demandes peuvent uniquement être reportées d'un mois en cas de nécessité de service. Ces journées ne peuvent ni être exigées avant un processus de mobilité interne, ni impliquer une candidature obligatoire ultérieurement.
commentaire SUD
Ce dispositif existe dans la maison mère, mais est tombé en désuétude, il est souvent conditionné à une candidature ultérieure. Son élargissement soudain au Groupe montre bien la volonté qu'a la direction d'inciter à la mobilité dans le Groupe.
Les mobilités entre sociétés du Groupe en France
références
relevé de décision - mobilité interne à l'initiative des salariés au sein du groupe Orange en France du 7 novembre 2022 Art 2
Reprise de l'ancienneté
Lorsqu'un-e salarié-e change de société au sein du Groupe, son ancienneté dans le Groupe et au sein du groupe d'emplois de la CCNT, ou par assimilation pour les autres conventions collectives, sont intégralement reprises. Les conditions d'emploi sont fixées par les dispositions conventionnelles et les règlements en vigueur dans l'entreprise d'accueil. Elles sont définies et portées à la connaissance de la personne au moment de la candidature. Le-la salarié-e recruté-e est dispensé-e de la période d'essai.
Principes de rémunération
L'ensemble des rémunérations fait l'objet d'un document écrit entre les parties déterminant :
- le salaire fixe (avec une garantie de maintien sauf accord express du-de la salarié-e),
- la part variable le cas échéant,
- les éventuels avantages en nature,
- la situation en matière de prévoyance, de frais de santé et de retraite complémentaire.
La rémunération variable éventuelle est soldée par l'entité d'origine au moment du départ ou à l'échéance du semestre.
Les nouvelles conditions d'intégration sont formalisées et explicitées en préalable à l'acceptation définitive du-de la salarié-e.
commentaire SUD
SUD vous recommande la plus grande vigilance quant à l'établissement de vos droits, dans la mesure où l'entreprise souhaite des mobilités vers des filiales généralement moins-disantes socialement que la maison mère. La seule mention dans cette décision unilatérale du maintien du salaire fixe sauf accord express du-de la salarié-e est en soi inquiétante.
Les congés et RTT
Le transfert de trois fois la durée de hebdomadaire de travail, soit 18 jours de congés au maximum, est autorisé. Si le solde de congés est de moins de 8 jours, ces congés doivent être pris avant la mobilité, payés par la société d'origine, ou versés sur le CET s'il existe dans la société d'origine.
Les RTT ou JTL doivent être pris avant la mobilité.
Le Compte Épargne Temps
Les droits acquis sont transférés intégralement si la société accueillante dispose de ce dispositif, sauf dans le cas de la mobilité d'Orange SA vers une filiale pour un-e salarié-e disposant d'un CET dit « ancienne formule » résultant de l'accord social de 1997. Dans ce cas, le CET devra être clos et indemnisé. Il en va de même dans tous les cas où la société accueillante ne dispose pas du dispositif CET. Une indemnité compensatrice égale aux droits acquis après déduction des charges salariales sera versée.
Avant une mobilité dans le Groupe, les salarié-es concerné-es ont la possibilité de déposer jusqu'à 18 jours maximum de congés sur leur CET, qui sera ensuite géré selon les règles de la société d'accueil.
Les Repos Compensateurs
Quels qu'ils soient (repos compensateur de remplacement, légal, compensation en temps...) ils devront soit être pris, soit payés avant la mobilité.
Convention Tripartite
Pour les salarié-es contractuel-les, une convention tripartite est signée entre le-la salarié-e, la société d'accueil et la société cédante. Cette convention de mobilité met simultanément fin au contrat de la société cédante, organise la conclusion du nouveau contrat avec la société d'accueil et clarifie les dispositions de transfert et les rapports entre les employeurs successifs.
Les correspondances ou repères entre les différentes conventions dans le Groupe en France
| CCNT - Humapp | Grade F.P. | BETIC-Syntec |
|---|---|---|
| G | IV.5/IV.6 | Cad 3.3 270 Directeur, ingénieur senior 2 |
| F | IV.3/IV.4 | Cad 3.3 270 Ingénieur senior 2 |
| F | IV.3/IV.4 | Cad 3.2 210 Ingénieur senior 1 |
| F | IV.3/IV.4 | Cad 3.1 170 Ingénieur principal 1 |
| E | IV.1/IV.2 | Cad 2.3 150 Ingénieur principal 1 |
| E | IV.1/IV.2 | Cad 2.2 130 Ingénieur d'étude 2 |
| E | IV.1/IV.2 | Cad 2.1 105/115 Ingénieur d'étude 1 |
| E | IV.1/IV.2 | Cad 1.2 100 Ing/cadre recrutement externe |
| D bis/E | III.2/III.3 | Cad 1.1 95 Ing/cadre recrutement externe |
| D/Dbis | II.3 | NC 3.3 500 Tech sup 3-ch étude 3 |
| D/Dbis | II.3 | NC 3.2 450 Tech sup 2-ch étude 2 |
| D/Dbis | II.3 | NC 3.1 400 Tech sup 2-ch étude 1 |
| C | II.1/II.2 | NC 2.3 355 Technicien 3 |
| C | II.1/II.2 | NC 2.2 310 Technicien 2 |
| C | II.1/II.2 | NC 2.1 275 Technicien 1 |
| B | I.2/I.3 | NC 1.3 250 Agent tech 5.4/opérateur 5.4 |
| B | I.2/I.3 | NC 1.2 240 Agent tech 5.4/opérateur 5.4 |
| A | I.1 | NC 1.1 230 Agent tech 3.2/opérateur 3.2 |
| CCNT - Humapp | Grade F.P. | C.C.N. de la banque |
|---|---|---|
| G | IV.5/IV.6 | Hors catégorie |
| F | IV.3/IV.4 | Cadre niveau K |
| F | IV.3/IV.4 | Cadre niveau J |
| E | IV.1/IV.2 | Cadre niveau I |
| D bis | III.2/III.3 | Cadre niveau H |
| D | II.3 | Technicien niveau G |
| D | II.3 | Technicien niveau F |
| C | II.1/II.2 | Technicien niveau E |
| C | II.1/II.2 | Technicien niveau D |
| B | I.2/I.3 | Technicien niveau C |
| A | I.1 | Technicien niveau B |
| A | I.1 | Technicien niveau A |
| CCNT - Humapp | Grade F.P. | C.C.N. C.S.A.E.M. (1) | équivalence GPEC GDT |
|---|---|---|---|
| G | IV.5/IV.6 | Cadre IV | |
| F | IV.3/IV.4 | Cadre III | |
| E | IV.1/IV.2 | Cadre II | |
| D bis | III.2/III.3 | Cadre I-3 | Directeur de magasin 3 |
| D bis | III.2/III.3 | Cadre I-2 | Directeur de magasin 2 |
| D bis | III.2/III.3 | Cadre I-1 | Directeur de magasin 1 |
| D | II.3 | AM IV-3 | Manager 3 |
| D | II.3 | AM IV-2 | Manager 2 |
| D | II.3 | AM IV-1 | CC leader 3, Coach de ventes 3, Manager 1 |
| C | II.1/II.2 | Employé 3-3 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| C | II.1/II.2 | Employé 3-2 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| C | II.1/II.2 | Employé 3-1 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| C | II.1/II.2 | Employé 2-3 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| C | II.1/II.2 | Employé 2-2 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| C | II.1/II.2 | Employé 2-1 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| C | II.1/II.2 | Employé 1-3 | CC leader 23, Coach de ventes 2 |
| B | I.2/I.3 | Employé 1-2 | |
| A | I.1 | Employé 1-1 |
(1) CSAEEM : convention collective du commerce et des services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager
La situation des fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
La décision unilatérale du 7 novembre 2022 concernant la mobilité interne à l'initiative des salarié-es ne reprend pas les dispositions spécifiques au statut de fonctionnaire. Nous les développons ici.
Les fonctionnaires travaillent aujourd'hui dans les filiales selon trois modalités : le détachement, la mise à disposition ou la position hors cadre.
Le décret 2004-981 autorise, avec l'accord de l'intéressé-e, le Président d'Orange à effectuer les détachements, les mises à disposition et les mises hors cadre dans les filiales d'Orange et dans la maison mère.
La mise à disposition
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les fonctionnaires mis-es à disposition demeurent dans leur corps d'origine. Orange continue de les payer, selon les niveaux de rémunération correspondant à leur grade et de leur appliquer les droits des fonctionnaires d'Orange. Par contre, l'organisation du travail existant dans leur service d'affectation leur est appliquée. La mise à disposition est prononcée pour une durée maximum de 3 ans et peut être renouvelée par période ne pouvant excéder cette durée.
La mise à disposition peut prendre fin au terme prévu ou avant à l'initiative de la personne, d'Orange ou de la filiale. Elle est alors affectée à un emploi correspondant à son grade.
commentaire SUD
La direction d'Orange favorise systématiquement le détachement par rapport à la mise à disposition. En filiale, elle souhaite favoriser la gestion commune du personnel sur des règles du droit privé.
Le détachement
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les fonctionnaires sont placé-es hors de leur corps d'origine mais continuent à bénéficier des droits à l'avancement et à la retraite. La filiale les paye selon les conditions négociées lors de l'établissement de la convention, et les règles en vigueur dans l'entreprise. Ils-elles sont soumis-es aux conditions de travail existant dans leur nouveau service et à l'organisation du travail de la filiale. Le complément salarial n'est plus versé, ni les avantages ou primes propres à la maison mère.
Le détachement de courte durée ne peut excéder 6 mois, et à son terme la personne est obligatoirement réintégrée dans son emploi antérieur. Le détachement de longue durée est prononcé pour 5 ans maximum, tacitement renouvelable pour la même durée.
Il y a établissement d'une convention tripartite entre Orange, la filiale et l'intéressé-e. La convention fixe les conditions dans lesquelles se fait la mobilité en filiale, et précise notamment les conditions de rémunération.
commentaire SUD
Attention à la question de la santé prévoyance : les modalités de couverture par une complémentaire santé pouvant être très différentes dans les filiales, ce point doit être géré avec une attention particulière.
Si le détachement n'est pas renouvelé, ou s'il s'arrête avant la date prévue du fait de l'entreprise ou de la filiale, pour une raison autre qu'une faute commise, la personne est immédiatement réintégrée dans son corps d'origine, sauf si elle a été promue. C'est nécessairement le cas au départ en retraite.
En cas de faute, une sanction peut être prise dans la filiale, mais s'il s'agit d'une faute importante qui n'autorise pas le maintien dans la filiale, la situation de l'intéressé-e devra être examinée en CAP.
Si la personne met fin d'elle-même à son détachement avant la date prévue, elle cesse d'être rémunérée et elle est placée en disponibilité. Elle est réintégrée dans son corps d'origine à l'une des 3 premières vacances dans son corps d'origine.
commentaire SUD
Dans tous les cas, mettre fin au détachement de sa propre initiative pose problème.
La carrière miroir
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021, Art 3.2.4 et Annexe 7
Le principe de la carrière miroir est de faire suivre la carrière des fonctionnaires détaché-es dans une filiale lors de promotions notamment, mais aussi d'augmentations de salaire.
Des modifications statutaires ont eu lieu pour permettre ce suivi, notamment en supprimant les périodes de stage prévues dans les statuts des corps de fonctionnaires. Les changements dans la carrière doivent avoir lieu assez tôt pour que cela puisse être pris en compte pour les calculs de droit à pension.
- Si la filiale est sous la convention CCNT, le changement dans les grades Orange est effectué à la même date que le changement de niveau CCNT dans la filiale. Pour prendre en compte les évolutions à l'intérieur d'une bande CCNT (augmentation de la rémunération), les critères du poste occupé en filiale (complexité, autonomie, impact des décisions, relations, connaissances) et le niveau de rémunération sont observés pour se traduire par une progression de grade de la fonction publique.
- Si la filiale est sous convention Betic-Syntec, l'évolution sera regardée à chaque changement dans la grille Syntec correspondant à un changement de bande CCNT, d'après le tableau d'équivalence défini à l'annexe 7 de l'accord intergénérationnel de 2021, voir Mobilité : les correspodances ou repères entre les différentes conventions dans le groupe en France.
- Si la filiale n'est ni sous CCNT, ni sous Betic-Syntec, c'est la direction de l'Expertise du Groupe qui doit tous les 2 ans, avec les DRH des filiales concernées, traduire dans les grades d'Orange les évolutions de carrière des fonctionnaires concerné-es.
commentaire SUD
La carrière miroir ne règle pas tous les problèmes. De nombreuses avancées de carrières se manifestent par des augmentations de salaires. Le salaire global est garanti à la réintégration par augmentation du complément salarial, non pris en compte pour le calcul de la pension civile, et seulement marginalement par la retraite additionnelle fonction publique. Il faut donc négocier une promotion en exigeant un changement de grade lors de la réintégration.
Contrat de prévoyance pour les détaché-es en fin de détachement
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les fonctionnaires détaché-es bénéficient de la couverture maladie et prévoyance du groupe comme les salarié-es de droit privé. S'ils-elles étaient adhérent-es volontaires de la Mutuelle Générale, ils-elles peuvent souscrire à une adhésion volontaire en prévision de la fin de leur détachement. Cette adhésion permet d'assurer une continuité afin que les droits à la prévoyance, qu'ils-elles avaient acquis jusque-là, ne soient pas perdus ou difficiles à retrouver au moment de la fin du détachement ou du départ en retraite.
commentaire SUD
Si un-e fonctionnaire ne conserve pas d'adhésion volontaire à la MG pendant sa période de détachement, sa réadhésion au sortir du détachement ou au départ en retraite se fait au prix fort, car la personne est considérée comme nouvel-le adhérent-e.
Autodétachement
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Il s'agit d'une position de détachement au sein de la maison mère, où le-la fonctionnaire, à sa demande, peut être mis-e en détachement alors qu'il-elle pourrait rester dans son corps d'origine. Ce peut être le cas lorsqu'un-e fonctionnaire détaché-e en filiale reste dans la même position en réintégrant la maison mère.
commentaire SUD
Cela permet en particulier de maintenir le contrat de santé prévoyance. Les salarié-es cotisent pour leurs retraites à la pension civile. Ils-elles sont géré-es comme des salarié-es de droit privé. Leur réintégration se fait au plus tard 6 mois avant le départ en retraite, en fonction de leur carrière miroir.
La position hors cadre
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Cette situation est bien moins fréquente et concerne essentiellement de très hauts cadres (IV-5 et IV-6). En cas de promotion vers un emploi de niveau IV-5, il est d'usage à Orange que le personnel soit systématiquement mis en position hors cadre, Orange ayant choisi de les gérer comme les salarié-es de droit privé de bande G. Les fonctionnaires concerné-es perdent, pendant la période concernée, leur droit à avancement et à la retraite. Les conditions de réintégration sont les mêmes que pour les détaché-es.
La position hors cadre a été supprimée du statut général de la fonction publique depuis le 21 avril 2016 (loi 2016-483), mais elle a été maintenue pour les fonctionnaires d'Orange.
Les mobilités solidaires
références
brochure SUD sur le premier accord sur l'équilibre vie privée vie professionnelle du 5 mars 2010 du 1er avril 2010, Art. 1.2
décision FT-DRH numéro 7 - mobilités solidaires du 21 juillet 2011
relevé de décision - modalités d'application de la décision numéro 7 du 21 juillet 2011 signée de Bruno Mettling sur les mobilités solidaires du 20 février 2012
Les situations personnelles des salarié-es sont prises en compte pour la mobilité géographique souhaitée pour permettre le rapprochement familial, (conjoint, PACS, concubinage) ou auprès d'enfants mineurs. De même, les situations de handicap, ou de parents d'enfants en situation de handicap ou hospitalisés, de raisons de santé sur certificat médical, de reclassement interne, sont prises en compte pour une mobilité géographique. Ces mobilités doivent faire l'objet d'un traitement rapide (délai de 3 mois, sauf situation particulière). Le-la salarié-e doit fournir un rapport médical et/ou social, managérial et RH.
commentaire SUD
Ces dispositions existent toujours en 2023 à notre connaissance. Cependant, il est indiscutable que la situation se tend du côté des directions pour l'accueil de ces mobilités. Sollicitez des militant-es Sud en cas de difficulté.
Les mutations
Les mutations de fonctionnaires devraient continuer à être satisfaites au vu de la réglementation, mais celle-ci n'est plus appliquée. La direction applique les mobilités solidaires (voir mobilité : les mobilités solidaires).
Les recours
à l'attention des salarié-es de droit privé
Un-e salarié-e de droit privé peut déposer un recours devant la Commission Consultative Paritaire (CCP) s'il-elle s'estime lésé-e sur sa mobilité (voir Droits : les commissions administratives paritaires (CAP) et Droits : les commissions consultatives paritaires (CCP).
à l'attention des fonctionnaires
Pour un-e fonctionnaire, ce sera devant la Commission Administrative Paritaire (CAP).
Les expatrié-es
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il s'agit des personnels travaillant pour une filiale à l'étranger.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Les salarié-es de droit privé ont leur contrat « mis en sommeil » pendant la durée du détachement. Un niveau équivalent à la France en matière de garanties sociales doit être appliqué pour les risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d'emploi. Le niveau global de cotisation pour le régime obligatoire et complémentaire de retraite est le même. Ils-elles retrouvent, à leur retour, les conditions initiales de leur contrat.
à l'attention des fonctionnaires
Les fonctionnaires sont détaché-es. Pendant le détachement, le niveau de vie est au minimum maintenu, y compris en compensant les éventuels surcoûts (fiscalité, logement...). Une prime d'expatriation exprimée en pourcentage du salaire de base d'expatriation est versée en supplément. Elle dépend du pays considéré. Le revenu est versé le plus souvent pour partie en France, pour partie dans le pays d'accueil.
commentaire SUD
Il faut être attentif aux conditions de retour. L'entreprise peut beaucoup changer en une année, et il faut exiger que les salarié-es qui reviennent de l'étranger puissent réintégrer un poste de travail dans de bonnes conditions.
Conditions financières des mobilités dans le groupe
Dans les mouvements de la maison mère vers les filiales comme l'inverse :
- il est important de négocier sa mobilité en prenant en compte l'ensemble des éléments de rémunération, et des avantages qui seront modifiés par la situation,
- il ne faut pas oublier que certains éléments seront perdus ou modifiés hors de la maison mère : avantage monétaire, part variable, conditions de restauration, avantage téléphonique, congés bonifiés, etc.
- les personnes bénéficiant d'un avantage monétaire dégressif sont en général contraintes de le racheter.
Mobilités volontaires externes
Qu'il s'agisse de l'essaimage, du projet personnel accompagné ou de la mobilité vers la fonction publique pour les fonctionnaires, les dispositions précises sont peu définies dans l'entreprise. La décision GEPP de mars 2022 en fait partiellement mention dans son chapitre III article 5.
L'essaimage
Ce dispositif s'adresse aux personnes qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, quel que soit le secteur d'activité, en France ou à l'étranger.
Les conditions d'accompagnement par Orange, qui sont spécifiques à chaque projet, sont définies par un contrat entre la personne et l'entreprise. Orange peut accorder une aide au montage et au suivi du projet, un aménagement du temps de travail, une prise en charge des formations nécessaires, une prime d'essaimage, un suivi après la création de l'entreprise et un accompagnement en cas de réintégration.
La Mobilité Volontaire Sécurisée
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Toute personne justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le-la salarié-e informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.
A son retour, le-la salarié-e retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
commentaire SUD
Le choix de ne pas réintégrer une entreprise constitue une démission non soumise à préavis.Orange fait mine d'ignorer ce dispositif et dirige le personnel vers le PPA (voir ci-dessous) alors que les conditions et les garanties ne sont pas les mêmes (notamment les conditions d'ancienneté). Si le bénéfice de ce dispositif vous était refusé, contactez les militant-es SUD.
Le Projet Personnel Accompagné (PPA)
Pour les personnes qui veulent poursuivre une évolution professionnelle à l'extérieur du groupe vers une activité salariée, une convention définit les modalités de retour. Ce dispositif concerne tout le personnel aux conditions suivantes :
- avoir au moins 3 ans d'ancienneté,
- disposer d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche qui permet de réintégrer Orange,
- ne pas concurrencer les activités du groupe.
commentaire SUD
Le PPA est une autre forme d'incitation à quitter l'entreprise avec une prise de risque moindre. Dans les dispositions précédentes, l'entreprise accordait jusqu'à 4 ans et 11 mois de congé sabbatique pour les salarié-es de droit privé,et 10 ans de disponibilité pour convenance personnelle pour les fonctionnaires. Ces dispositions ne sont plus garanties et l'entreprise fait une gestion au cas par cas des personnes, engendrant ainsi des inégalités de traitement.
Rupture conventionnelle/démission
Ces formes de mobilité externe pour les salarié-es de droit privé (qui s'appliquent également à la mobilité vers un secteur de la Fonction Publique) sont traitées au chapitre Contrats : la démission et Contrats : la rupture conventionnelle.
Mobilité vers la Fonction Publique (MFP)
Cette mobilité est volontaire et les responsables hiérarchiques ne peuvent pas s'y opposer. Il faut s'adresser à un-e conseiller-e Orange Avenirs. Les fonctionnaires peuvent souhaiter s'orienter vers la fonction publique (fonction publique territoriale, fonction publique d'État et fonction publique hospitalière).
La mobilité vers la fonction publique se traduit alors par un détachement (voir Mobilité : le détachement) ou une mise à disposition (voir Mobilité : la mise à disposition) dans l'administration. Le détachement est de 5 ans maximum et peut être renouvelé. Le-la fonctionnaire est intégré-e dans un corps et un grade équivalent à celui détenu à Orange. A l'issue du détachement, si la personne est intégrée dans l'administration prenante, elle est rayée des cadres à Orange.
Impact sur la rémunération
De nombreuses administrations ont leur propre système de primes, elles peuvent être moins importantes.
Tombent dans tous les cas : le complément salarial, les avantages monétaires comme l'avantage monétaire dégressif, dont il faut demander le rachat (voir Rémunération : l'avantage monétaire dégressif 99), les primes et avantages propres à Orange (dont la participation, l'intéressement et les avantages en nature).
Pour les personnels restés sur leur grade de reclassement, le départ se fait aujourd'hui sans qu'aucun rattrapage de carrière ne soit fait.
commentaire SUD
Attention, une mobilité vers la fonction publique peut également faire perdre le bénéfice du service actif.
La réintégration
En cas de fin du détachement à la date prévue
3 mois avant la fin de la durée prévue du détachement, la personne doit faire connaître sa demande de réintégrer son service ou de poursuivre son détachement. La direction du service d'accueil doit lui faire connaître sa réponse.
- Si le détachement n'est pas renouvelé pour une raison autre qu'une faute commise, la personne est réintégrée immédiatement et éventuellement en surnombre dans son corps d'origine, et affectée à un emploi correspondant à son grade. Elle a priorité pour être affectée au poste qu'elle occupait avant son détachement.
- Si la personne n'a pas fait connaître ses intentions, elle est réintégrée à la première vacance d'emploi dans son corps d'origine et affectée à un emploi correspondant à son grade.
- Si elle a fait connaître ses intentions, qu'on ne lui a pas répondu et qu'on ne veut pas la garder, la direction du service d'accueil doit continuer à la payer jusqu'à sa réintégration effective.
- Elle a priorité pour être réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait. Si elle refuse l'emploi qui lui est proposé, elle ne peut être nommée sur un autre emploi que lorsqu'une vacance budgétaire est ouverte.
En cas de fin du détachement avant la date prévue
- Si c'est l'entité d'accueil qui met fin au détachement avant la date prévue, et que la personne ne peut pas être réintégrée immédiatement, elle est payée par la direction de l'entité d'accueil.
- Si elle demande à être réintégrée avant la date prévue et qu'elle ne peut pas l'être, elle cesse d'être rémunérée. Elle est placée en disponibilité, jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration à une des trois premières vacances d'emploi dans son grade.
commentaire SUD
Les vacances d'emploi sont difficiles à déterminer dans le contexte actuel de l'emploi à Orange.
Dispositif de respiration
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art 6
Ce dispositif est expérimenté jusqu'au 31 décembre 2023 (accord intergénérationnel du 17 décembre 2021 Art 8) et pour un maximum de 250 personnes (125 cadres et 125 employé-es/maîtrise). Il permet à toute personne ayant 10 ans d'ancienneté dans le groupe, un an sur son poste de travail et non éligible au TPS de bénéficier d'un congé de 3 mois minimum à 12 mois maximum sur des activités ciblées :
- cycle universitaire sans rapport avec son activité,
- action humanitaire ou sociale,
- mise à disposition d'une école ou université pour y enseigner ou institut de recherche sur un projet,
- mise à disposition d'une start-up ou PME.
La rémunération est maintenue à 100 % si le projet de formation est validé par Orange, un prochain poste de travail est prévu au retour et la personne s'engage à rester dans l'entreprise. Dans le cas d'une mise à disposition dans une start-up ou une autre entreprise, la rémunération peut être maintenue à 100 % dès lors qu'elle est refacturée partiellement ou intégralement à l'entreprise accueillante.
Sinon, la rémunération est maintenue par Orange à 70 % et peut être complétée par un CET si la personne en dispose.
Le-la salarié-e continue :
- à percevoir sa rémunération (Fixe, PVM, PVC-PVV, intéressement et participation),
- à bénéficier de tous les avantages liés à son statut de salarié (santé, actionnariat, ...),
- à garder un lien étroit avec Orange,
- à bénéficier d'une représentation du personnel.
Il est possible de revenir sur son poste si le temps de respiration est de moins de 4 mois. Au-delà de cette durée, le-la salarié-e rejoindra un poste de niveau équivalent au poste de départ.
Mobilité domicile-travail
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021
Les aides de l'accord 2021-2024, signé par SUD, sont applicables depuis le 1er Janvier 2022, en remplacement de l'ancien accord du 16 avril 2018.
Le remboursement des abonnements de transport en commun à 50 % par Orange est une obligation légale et cela quel que soit le montant de l'abonnement.
L'accord prévoit un forfait mobilité durable, plafonné à 400 € par an. Ce forfait inclut, s'il est pris, l'abonnement de transport en commun mensuel ou annuel ainsi que toutes les autres aides (vélo, covoiturage, ticket à l'unité...).
commentaire SUD
L'esprit de la loi est détourné par Orange car le forfait mobilité durable devait être défini en plus de la prise en charge obligatoire du transport en commun pour le trajet domicile-travail.
Frais de transport
L'employeur prend en charge 50 % du coût du transport, sur la base des tarifs de 2ème classe. La prise en charge s'applique sur un ou plusieurs abonnements aux transports permettant d'accomplir le trajet quotidien de la résidence habituelle au lieu de travail. Ces dispositions légales sont complétées par l'accord Plan de Mobilité Domicile-Travail du 10 Mai 2021 courant jusqu'au 31 décembre 2024 (voir Mobilité : accord portant sur le plan de mobilité).
L'entreprise prend aussi en charge d'autres déplacements spécifiques en totalité, par exemple en cas de déplacement vers un lieu inhabituel pour une formation, une réunion....
commentaire SUD
Il peut subsister des difficultés à faire prendre en compte certains abonnements, tels des abonnements mensuels ou annuels facturant des consommations à la carte dans le cadre d'une intermodalité saisonnière par exemple. Il ne faut pas hésiter à saisir des militant-es SUD en cas de difficulté.
Transports éligibles à la prise en charge
- Tous types d'abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels à des services publics de transports en commun (RATP, SNCF, régies municipales...),
- Abonnement à un service public de location de vélo.
Impact du temps partiel
références
- Temps partiel supérieur à 50% : prise en charge équivalente à un temps complet,
- Temps partiel inférieur à 50% : prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié du temps de travail à temps complet.
Modalités
références
Les cartes d'abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire sont prises en charge. La demande se fait en ligne avec envoi des documents justifiant l'abonnement. Elle est validée par le-la responsable. Quand il a été demandé, le remboursement des frais de transport se fait au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle sont remboursés mensuellement pendant la période d'utilisation. Il apparaît sur le bulletin de paie dans une rubrique spécifique intitulée «Indemnités non soumises», (non soumises à cotisations ou impôt).
commentaire SUD
Attention : la demande de remboursement est annuelle. Il faut donc conserver tous les justificatifs, tickets et factures d'achat selon les particularités des villes. Pensez aussi à les télécharger sur le site de votre société de transport dont la durée de conservation des documents peut être très inférieure à un an (parfois 3 mois seulement).
Contrôle et arrêt de prise en charge
L'entreprise effectue des contrôles réguliers et aléatoires. Le-la salarié-e devra fournir le ou les justificatifs d'achat couvrant le mois du contrôle. Il y a nécessité pour le-la salarié-e de garder l'ensemble de ses justificatifs pendant 2 ans minimum. En cas de justificatifs non fournis, l'entreprise arrête la participation aux frais dès le mois de contrôle. Le remboursement des périodes non couvertes par un justificatif peut aussi être demandé.
Attention, une absence supérieure à un mois entraîne l'arrêt du remboursement de la part employeur.
IKV
L'accord Plan de Mobilité Domicile-Travail 2021-2024 supprime cette Indemnité Kilométrique Vélo et la remplace par une aide journalière incluse dans le forfait mobilité (Voir Mobilité : forfait mobilité durable).
Accord portant sur le plan de mobilité
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021
Un accord triennal portant sur le plan de mobilité a été signé le 10 mai 2021 entre Orange et certaines organisations syndicales : la CFDT, FO et SUD. Il définit l'ensemble des mesures visant à favoriser l'usage des modes de transport alternatifs à la voiture en solo. Cet accord est applicable jusqu'au 31 décembre 2024.
Il n'y a pas de condition d'ancienneté pour bénéficier des mesures de cet accord.
commentaire SUD
SUD a signé cet accord parce que : - il remplace l'IKV par une aide journalière, - il prend en compte les déplacements multi-modaux, - il prend en compte des aides pour les covoitureur-euses et covoituré-es, - il prend aussi en compte le remboursement des tickets de transport en commun à l'unité, - il correspond à notre engagement de longue date pour la protection de l'environnement, la transition énergétique, et dans le cadre du travail, pour le développement de modes de transport alternatifs à la voiture.
En revanche, SUD déplore que rien ne soit prévu pour aider les salarié-es effectuant tout ou partie du trajet domicile-travail à pied.
Forfait mobilité durable
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Chap. 2
L'accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 prévoit un forfait mobilité durable plafonné à 400 € par an à partir du 1er janvier 2022. Ce forfait inclut l'abonnement de transport en commun mensuel ou annuel ainsi que toutes les autres aides (vélo, covoiturage, ticket à l'unité...). On peut cumuler plusieurs de ces aides dès lors qu'on reste dans le plafond de 400 €.
Transports en commun
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Chap. 1 Par. IV et 2 Par. I
Les tickets de transport en commun (bus, métro, train, tramway, navette fluviale) pris à l'unité et ne rentrant pas dans un abonnement de transport en commun sont pris en charge à 100 % et intégrés dans le forfait mobilité durable. Attention : les justificatifs correspondants (ticket ou preuve d'achat) sont à fournir lors de la demande de prise en charge, il faut donc penser à les conserver.
Pour le cas particulier des alternant-es, la prise en charge de leur abonnement domicile-école s'effectue par une note de frais via l'application Oneo, un mois sur deux et sur présentation des justificatifs. L'ensemble des dispositifs particuliers liés à l'alternance est détaillé sur le site « insertion des jeunes » dans @noo.
Intermodalité
L'accord prévoit de rendre compatible l'utilisation de plusieurs modes de transports collectifs et alternatifs à la voiture individuelle. Ainsi, un-e salarié-e peut utiliser successivement un vélo, un bus, un train, un kayak..., et donc bénéficier des différentes aides prévues.
2-roues propre
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Chap. 1 Par. II
Définition
Au 1er janvier 2022, le cadre légal du forfait mobilités durables prévoit que seuls le vélo personnel (électrique ou non), le vélo aménagé spécifiquement pour les personnes en situation de handicap, les trottinettes électriques personnelles et les scooters électriques personnels sont pris en compte.
commentaire SUD
En revanche, la participation financière de l'entreprise à l'acquisition d'un 2 roues prévue dans l'accord précédent est supprimée, ce que nous déplorons.
Usage du 2 roues propre
références
Les salarié-es utilisant ces modes de transport bénéficient d'une participation journalière de 3 € (attestation sur l'honneur) jusqu'à concurrence de 400 €. Ce dispositif remplace l'aide à l'achat d'un vélo (200 €) et l'indemnité kilométrique vélo (IKV) de l'accord 2018-2021 (0,25 € par kilomètre parcouru, jusqu'à 200 € par an).
Location de véhicule en libre service
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Chap. 1 Par. 3
Les engins de déplacement personnel en location ou en libre service (scooters ou trottinettes électriques) sont éligibles au forfait mobilité durable et une aide de 3 € par jour est mise en place sur présentation du relevé d'utilisation établi par le loueur.
Covoiturage
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Chap. I Par. 1
Une aide de 3 € par jour est instituée pour les personnes proposant un covoiturage (conducteur-trice) ou bénéficiant d'un covoiturage (passager-ère). Il faut s'inscrire sur une plateforme de co-voiturage (Orange n'a pas donné de liste de plates-formes éligibles, elles le sont donc toutes a priori) afin d'obtenir un justificatif annuel du nombre de jours covoiturés.
En cas de covoiturage régulier, les demandes d'aménagement des horaires de travail seront examinées avec bienveillance par le-la responsable, au cas par cas. Un formulaire de demande est disponible (annexe 2 de l'accord).
commentaire SUD
En cas de difficulté, Sud vous invite à saisir les militant-es SUD ou les représentant-es du personnel de votre service.
L'accord prévoit également que l'entreprise réserve des emplacements dédiés aux personnes pratiquant le covoiturage sur les sites disposant de parking suffisant, en cas de covoiturage plus de 50 jours à l'année. Une attestation sur l'honneur de co-voiturage est disponible (annexe 2 de l'accord).
Procédure de remboursement du forfait mobilité durable
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Chap I Par 5 et Annexe 3
Si le coût de 50 % des abonnements de transport en commun atteint ou dépasse 400 €, le plafond du forfait mobilité durable est atteint.
Si le coût de 50 % des abonnements de transport en commun est inférieur à 400 €, alors le reliquat pourra être mis en œuvre jusqu'à ce plafond, (Voir Mobilité : forfait mobilité durable).
Le forfait mobilité durable de 400 € est valable pour l'année. La demande annuelle de remboursement du forfait devra être faite le premier trimestre de l'année suivante. Pour cela, il faut remplir le formulaire de demande annuelle, auquel doivent être joints les justificatifs éventuellement nécessaires (relevé de co-voiturage, tickets, preuves de paiement), puis le transmettre via l'application de déclaration des frais professionnels Oneo.
Quelques cas spécifiques :
- les salarié-es quittant Orange avant la fin de l'année doivent remplir le formulaire de demande et le transmettre avec les justificatifs au responsable RH de leur service quelques semaines en amont du départ de l'entreprise,
- les salarié-es en TPS sans accès au système d'information de l'entreprise (et donc à Oneo) n'ont pour l'instant aucune solution,
commentaire SUD
Passez par un-e militant-e SUD pour faire remonter votre demande.
- certaines collectivités locales octroient des aides ou tarifs réduits à condition de prouver que votre employeur a mis en place un Plan de Mobilité. Orange a mis en place une attestation disponible dans son système d'information.
Incompatibilités partielles
références
accord plan de mobilité domicile-travail 2021-2024 du 10 mai 2021 Annexes 1 et 3
Toutes les mesures de l'accord s'appliquent pour les personnes ayant un remisage à domicile de leur véhicule d'entreprise, afin entre autres d'aller chercher leur véhicule sur leur site lors d'un congé ou week-end. En revanche sont exclu-es les bénéficiaires d'un véhicule de statut (véhicule de fonction).
Auto-partage
Orange met en place un dispositif dénommé Orange Auto-partage permettant d'utiliser les véhicules professionnels avec deux aspects :
- le covoiturage avec des collègues pendant les heures de travail pour des déplacements professionnels,
- la mise à disposition payante des véhicules professionnels à titre privé les soirs et week-ends.
Voir les informations sur le site : http://orange-fute.com.ftgroup/spip.php?article676.
Les aides à la mobilité professionnelle
références
brochure SUD sur le premier accord sur l'équilibre vie privée vie professionnelle du 5 mars 2010 du 1er avril 2010
relevé de décision - mobilité interne à l'initiative des salariés au sein du groupe Orange en France du 7 novembre 2022
Mobilité à l'initiative de l'entreprise
références
brochure SUD sur le premier accord sur l'équilibre vie privée vie professionnelle du 5 mars 2010 du 1er avril 2010, Art. 1.5
Lors d'une mobilité à l'initiative de l'entreprise, Orange garantit la prise en charge des coûts réels et induits de cette mobilité. Cela signifie a minima que tous les domaines sont couverts par cet engagement, qu'il s'agisse de transports, de logements, de restauration, d'aggravation des temps de trajet, de frais nouveaux ou aggravés tels que les gardes d'enfant, etc. Cet engagement doit se vérifier dans la durée.
commentaire SUD
Qu'il s'agisse de réorganisations ou de déménagements contraints liés aux choix immobiliers de l'entreprise dans le cadre des SDIT, il est d'autant plus important de faire respecter cet engagement.
Mobilité interne à l'initiative des salarié-es
La décision n°14 du 1er octobre 2014 et la décision unilatérale du 7 novembre 2022 sur la mobilité interne au groupe définissent les mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative des salarié-es. La décision n°14 reste la base, non revalorisée, de l'indemnisation des mobilités, qu'elles soient volontaires ou non. .
L'entreprise a ajouté un dispositif spécifique qui mélange accompagnement et formation pour certaines mobilités : le programme Futur'O. Ce dispositif est rarement utilisé. (voir Évolution professionnelle : parcours de professionnalisation futur'o).
Prime de mobilité fonctionnelle
Cette prime reconnaît l'investissement entrepris par un-e salarié-e.
Dans l'appel à candidature, l'éligibilité du poste à la prime est précisée. Elle est exprimée en pourcentage du SGB brut, son montant ne peut excéder 25 % (3 mois) de SGB brut ou 7 000 euros bruts. La prime relève d'une décision managériale à double niveau. Dans certains cas exceptionnels et argumentés de mobilité hors métropole, son montant peut être de 6 mois de SGB brut maximum.
commentaire SUD
Il y a un risque de disparité car la décision hiérarchique est discrétionnaire.
Prime d'accompagnement exceptionnel
références
relevé de décision - mobilité interne à l'initiative des salariés au sein du groupe Orange en France du 7 novembre 2022 Chap. 1
Pour certains postes à caractéristiques spécifiques, par exemple présentant des difficultés particulières de comblement, il peut être proposé, par décision hiérarchique à double niveau, un accompagnement exceptionnel par augmentation salariale et/ou prime.
En contrepartie, une prime mensuelle de 600 € brut maximum est attribuée pour une durée maximum de 3 ans.
Prime de suivi d'un parcours de professionnalisation
Voir Évolution professionnelle : accompagnement d'un parcours de professionnalisation futur'o
Mesures d'indemnisation des mobilités géographiques avec changement de résidence principale
références
décision numéro 14 du 1er octobre 2014 - mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative du salarié du 1er octobre 2014, Art 2
Indemnisation des frais de visite du nouveau lieu de vie
Orange accorde 2 jours d'absence et prend en charge les frais de transport, l'hébergement, la restauration, y compris ceux du-de la conjoint-e et des enfants selon les conditions en vigueur dans l'entreprise. Les frais de garde des enfants sont pris en charge durant deux jours, portés à quatre jours si mobilité hors métropole.
Indemnisation des frais de réinstallation
Ils sont indemnisés forfaitairement à hauteur de 3000 € + 1 200 € par enfant à charge, par l'entité prenante.
Paiement des frais de déménagement et garde-meubles éventuel
Le paiement se fait sur la base du devis le moins cher parmi 3 devis émanant des sociétés de déménagement référencées par le Groupe Orange. La prise en charge de garde-meubles est au maximum de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, sur justificatifs.
Pour la prime de déménagement de la CAF, voir Famille : prime de déménagement.
Prestation d'aide au déménagement et à l'installation
Avec l'aide Mobili-pass d'Action Logement, il est possible d'être aidé pour une recherche de logement avec visite de 3 logements au moins dans le parc privé, découverte de la localité, du quartier, des équipements et des transports. Possibilité d'un prêt au taux de 1 % sur 36 mois pour financer la double charge du loyer pendant 4 mois et les frais afférents à la location sur le site d'arrivée.
commentaire SUD
Les aides sont parfois inaccessibles pour cause de budget épuisé bien avant la fin de l'année. En 2023, c'était au 30 juin !
Prestation de recherche d'emploi pour le-la conjoint-e
Cette prestation d'aide à la recherche d'emploi par un organisme externe, à la charge de l'entité prenante, est proposée lorsque le-la conjoint-e est contraint-e de quitter son emploi du fait du changement de domicile, sur présentation d'une attestation de Pôle emploi pour les salarié-es de droit privé, et sur attestation du service de rattachement pour les fonctionnaires.
Indemnisation de perte d'emploi du-de la conjoint-e
Cette indemnité de 40 % du salaire annuel brut du-de la conjoint-e, est au minimum de 15 000 € et au maximum de 22 000 € annuels, sur justificatf attestant que le-la conjoint-e n'a touché aucune indemnité liée à la perte d'emploi et n'a pas retrouvé d'emploi.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Ce justificatif vient de France Travail pour les salarié-es de droit privé.
à l'attention des fonctionnaires
Il vient du service de rattachement pour les fonctionnaires.
Elle est versée au-à la conjoint-e fonctionnaire ou salarié-e de droit privé ayant perdu son emploi pour suivre la personne en mobilité, par période de 3 mois renouvelable, elle ne peut excéder 12 mois.
Différentiel de coût de loyer ou participation à l'achat d'un logement
Cette compensation du différentiel ou participation à l'achat d'un logement n'est pas de droit, mais sur décision managériale à double niveau présentée comme exceptionnelle.
C'est une indemnité dégressive sur 5 ans à compter de la date du déménagement, évaluée par les services RH, selon un mode de calcul unique, que la personne opte pour la location ou pour l'achat de son logement. Ce calcul se base sur le différentiel entre le prix réel moyen du m² du marché de la ville de départ (lieu de travail) et de celui de la ville d'arrivée (lieu de travail). L'indemnité est majorée d'un correctif fiscal qui vise à limiter son impact dans la fiscalité de la personne.
L'accompagnement est interrompu avant la fin de la période d'indemnisation (5 ans) en cas de nouvelle mobilité géographique.
Indemnité dégressive mensuelle sur 5 ans à compter de la date de déménagement
| Indemnisation | Surfaces standard des logements |
|---|---|
| 1ère année : 100% | Pour 1 personne : 50 m2 ; au-delà d'une personne (40 + 15 x n) m² avec n = nombre de personnes: |
| 2ème année : 100% | idem |
| 3ème année : 75% | idem |
| 4ème année : 50% | idem |
| 5ème année : 25% | idem |
Mesures d'indemnisation des mobilités géographiques sans changement de résidence principale avec aller-retour hebdomadaire
références
décision numéro 14 du 1er octobre 2014 - mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative du salarié du 1er octobre 2014, Art 3
Indemnisation des frais d'installation
Si location d'un studio, une indemnité de frais d'installation de 2 400 € est versée par l'entité prenante.
Indemnisation des frais de loyer de la double résidence permanente
L'entité prenante rembourse le loyer d'un montant maximum de 700 € en province, et 900 € en Île de France pour un logement de 35 m² maximum ainsi que les charges locatives (majoration pour dépenses d'énergie) et fiscales (taxe d'habitation). La prise en charge est au plus de 3 ans. Cette prise en charge et l'indemnité de frais d'installation sont exclusives d'autres mesures d'indemnisation éventuelle (déménagement...).
Pour la recherche du logement, il est possible d'accéder à l'aide logement proposé par l'entreprise en allant sur anoo, rubrique En pratique, puis Côté vie perso.
Remboursement des frais de transport hebdomadaires
Le transport en commun (carte d'abonnement et 1 aller-retour hebdomadaire) est remboursé par l'entité prenante sur justificatifs. Cette mesure est limitée à 3 ans.
Remboursement des nuits d'hôtel si l'option location de studio n'est pas retenue
Les nuits d'hôtel sur le nouveau site sont remboursées par l'entité prenante en frais professionnels, à condition que le coût cumulé sur l'année ne soit pas supérieur à celui d'une location de studio.
Mesures d'indemnisation des mobilités sans changement de résidence principale avec aller/retour quotidien
références
décision numéro 14 du 1er octobre 2014 - mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative du salarié du 1er octobre 2014, Art 4
Remboursement des frais de transport quotidien domicile/travail
Les transports en commun sont privilégiés. L'entité prenante rembourse les frais quotidiens de transport si le temps de trajet aller/retour domicile-lieu de travail n'excède pas au total 2 heures en province et 2 heures 30 en Île de France. L'usage de l'avion comme moyen de transport est exclu. Le coût du transport (carte d'abonnement hebdomadaire, mensuelle, annuelle et aller/retour journalier et parking) est remboursé sur justificatifs pendant une période de 3 ans maximum.
En l'absence de transports en commun, une indemnité forfaitaire de 5000 € maximum est versée à la personne.
L'achat d'un véhicule supplémentaire peut être pris en compte dans le calcul de cette indemnisation, qui est alors majorée de 4 000 €, portée à 5 000 € si c'est un véhicule éco-responsable (voiture, moto ou scooter).
commentaire SUD
C'est le seul endroit où est indiquée une limite aux trajets imposés aux personnes soumises à mobilité.
Prestation Mobili-Pass proposée par le «1% logement»
Le montant de l'aide Mobili-pass dépend de la zone du nouveau logement :
- Zones A et B1 (métropoles régionales et villes moyennes) : 3 500 €,
- Zones B2 et C (petites villes et zones rurales) : 3 000 € pouvant financer :
- une subvention pour les frais d'un prestataire mobilité, ASTRIA services, dans la limite de 2000 € en zones A et B1 et 1 600 € en zones B2 et C,
- un prêt pour financer les autres dépenses, notamment la double charge de loyers dans la limite de 4 mois : taux 1% sur 36 mois.
Si la personne en mobilité fait appel à l'action logement et utilise la subvention, le montant du prêt est égal à la différence entre le montant de la subvention et l'aide Mobili-pass globale, soit 1 500 € en zones A et B1 et 1 400 € en zones B2 et C.
Dans le cas où la personne en mobilité n'utilise pas la subvention, le montant du prêt peut atteindre le montant global de l'aide Mobili-pass.
commentaire SUD
Attention : l'aide Mobili-pass a un budget limité et s'arrête souvent en cours d'année. En 2023, l'aide s'est arrêtée dès le 30 juin.
Mesure d'indemnisation des mobilités internes ou externes au groupe à l'initiative des salarié-es
références
La décision 51, toujours en vigueur, ouvre, pour les personnes qui « s'inscrivent dans des parcours de mobilité ou de départ de l'entreprise » la possibilité du versement d'une prime de départ comprise entre 0 et 24 mois de salaire global de base.
commentaire SUD
Cette décision, prise dans le cadre de la politique de suppressions massives d'emplois du plan Next, est toujours en vigueur. Son application est parfaitement discrétionnaire et injuste. Notons que dans le cadre du PDV « proposé » à SCE maison mère, l'entreprise reste dans ce cadre des 24 mois !
Aggravation du temps de trajet domicile-lieu de travail
références
Prime liée à l'aggravation temps de trajet
- De 20 à 29 minutes d'aggravation par trajet aller : 1 300 €.
- De 30 à 40 minutes d'aggravation par trajet aller : 2 100 €.
- Au-delà de 40 minutes d'aggravation par trajet aller : 3 700 €.
Les transports en commun sont privilégiés. En l'absence de réseau de transport en commun adapté, l'achat d'un véhicule supplémentaire peut être pris en compte.
Télétravail
références
accord télétravail 2013 commenté par SUD du 17 mai 2013
avenant numéro 1 à l'accord sur le télétravail du 17 mai 2013 du 26 septembre 2017
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021, Art. 3-3
commentaire SUD
Sud est signataire de l'accord télétravail du 17 mai 2013 parce que nous pensons que le télétravail participe d'une plus grande souplesse et confort pour les salarié-es, mais aussi parce qu'il peut aider à un meilleur aménagement du territoire et à répondre aux enjeux écologiques. Si l'avenant de septembre 2017 comporte quelques points positifs, Orange en a profité pour « revisiter les espaces de travail », impactant les organisations en place et les collectifs de travail. Pour cette raison, Sud n'a pas signé cet avenant. Une nouvelle négociation d'avenant en 2020-2021 pour adapter l'accord de 2013 à la situation post-covid a échoué, essentiellement parce que l'entreprise a tenté de s'en servir pour retirer les rares avantages acquis dans l'accord de 2013 et a refusé de ré-évaluer les aides en fonction du coût de la vie.
La crise COVID est passée par là et influence très fortement la situation de télétravail dans la société d'une manière générale et à Orange en particulier. Le télétravail s'est répandu massivement. C'est le télétravail à domicile qui est le plus développé dans l'entreprise, qui y voit là des gains de productivité conséquents ainsi que des économies substantielles (m², fluides, etc). Elle ne se précipite pas pour développer des implantations en bureaux partagés alors qu'elle multiplie les mobilités contraintes dans le cadre des réorganisations et réductions de coûts immobiliers.
commentaire SUD
Ces évolutions sont plus guidées par le souci d'économiser les mètres carrés que par celui d'offrir des meilleures conditions de travail aux personnes nomades ou en télétravail.
Il faut noter que l'entreprise restreint actuellement le nombre de jours télé-travaillés à 2, alors que l'accord le permet sur 3 jours.
Nous sommes vigilant-es sur les conséquences du télétravail, dont le télétravail à domicile, qui à la longue peut produire de l'isolement. Nous défendons le développement de bureaux partagés partout sur les villes, grandes et moyennes, en proximité des lieux de vie des salarié-es. Dans une entreprise qui vend des solutions en ce sens aux autres entreprises, c'est bien le moins que puisse faire Orange.
Organisation du travail
Elle est fondée sur un principe de double volontariat (employeur/salarié-e) avec la prévision d'une période d'adaptation et de double réversibilité à l'initiative de l'employeur ou d'un-e salarié-e avec un délai de prévenance de deux mois. La personne en télétravail utilise les technologies de l'information et de la communication.
Il existe deux formes de télétravail : à domicile ou en bureau satellite.
commentaire SUD
Le COVID et l'obligation de télétravailler à domicile, expérimentée par une très grande majorité de salarié-es a occulté, dans l'esprit de toutes et tous toute autre solution. C'est dommageable pour l'idée que nous soutenons du développement de bureaux partagés, interentreprises ou non, en proximité des lieux de vie, dans la perspective de la lutte contre les risques psychosociaux liés à l'isolement, pour l'aménagement du territoire, et la lutte contre la crise climatique.
Le télétravail occasionnel est prévu pour les personnes disposant des outils de travail à distance de l'entreprise, à condition de recueillir l'accord de principe du-de la responsable (le télétravail occasionnel n'ouvre pas droit aux équipements spécifiques à domicile tels que décrits plus loin).
En cas de fermeture de site, l'accord prévoit que le télétravail pourra être examiné avec une attention particulière, pour une durée limitée, afin de répondre à des situations individuelles et collectives.
Modalités de demande
Une personne volontaire pour travailler en télétravail doit déposer une demande écrite au responsable avec copie au responsable RH. Un refus doit faire l'objet d'une réponse écrite et motivée.
références
Le Code du travail renforce l'exigence de motivation d'un refus de télétravail lorsque la demande est formulée par un-e travailleur-euse en situation de handicap ou par un-e salarié-e aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
commentaire SUD
En cas de refus, il ne faut pas hésiter à effectuer une requête écrite au niveau supérieur, à saisir les représentant-es du personnel, et y compris l'instance paritaire si le refus persiste (CCP pour les salarié-es de droit privé, CAP pour les fonctionnaires). Les refus de télétravail de plus de deux jours ont été systématiques dans de nombreux services dès 2022. L'entreprise ne motive pas ses refus. Un nombre significatif d'interventions, de requêtes ont été effectuées mais malheureusement, trop peu de saisines de la CCP ou CAP.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Un accord fait l'objet, pour une durée d'un an, d'un avenant au contrat de travail pour un-e salarié-e de droit privé.
à l'attention des fonctionnaires
L'accord fait l'objet d'un protocole pour un-e fonctionnaire.
Cet avenant ou ce protocole décrit :
- les modalités d'exécution du télétravail (répartition des jours travaillés sur site et à domicile ou en bureau satellite, plages horaires de disponibilité); le nombre de jours en télétravail peut être défini en volume mensuel dès lors que ce volume dépasse 3 jours en volume mensuel prévisible,
- les lieux de travail et notamment le lieu de rattachement,
- le rattachement hiérarchique,
- les conditions de réversibilité (deux mois de délai de prévenance),
- le matériel mis à disposition,
- la durée de la période d'adaptation,
- la formation au télétravail.
Il doit être répondu dans un délai maximum d'un mois à la demande de télétravail déposée par la personne auprès de son-sa manager. Le télétravail doit ensuite être mis en œuvre dans un délai maximum de 2 mois après la décision.
L'avenant au contrat ou le protocole peut être renouvelé pour une nouvelle année sur demande du-de la salarié-e.
Principe d'alternance
Afin de prévenir l'isolement d'un-e salarié-e, le télétravail ne peut excéder trois jours par semaine, deux jours au minimum devant être réalisés dans l'équipe et sur le lieu de travail habituel, sauf cas particulier du handicap où cette règle peut être revue à la baisse en accord avec le-la responsable. Une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail peut être demandée par la ligne managériale avec un délai de prévenance d'une semaine.
commentaire SUD
Ce principe d'alternance n'est pas respecté par l'entreprise. Après les différentes étapes de la crise COVID, où le télétravail total, contraint et quasi-généralisé a été particulièrement profitable à l'entreprise, celle-ci veut reprendre le contrôle des esprits. Elle a donc généralisé dès 2022 un retour en arrière massif et insidieux, comme elle l'avait fait par le passé pour la remise en cause des temps convenus. Le télétravail généralement octroyé par les directions actuellement se limite à deux jours par semaine, les 3 jours font exception. Les temps partiels sont particulièrement sous contrainte de présence au bureau. Seuls les cas médicaux particuliers peuvent aller au-delà, sous réserve d'accord de l'entreprise. Cette situation a fait l'objet de nombreuses interventions de Sud, signataire de l'accord, ainsi que d'autres organisations syndicales, sans que les choses ne bougent réellement.
commentaire SUD
Partout en Europe et aux États-Unis se généralise en 2023 l'exigence patronale du retour total ou partiel dans l'entreprise, le RTO : return to office, ou en français, le RAB, retour au bureau.
Organisation matérielle du télétravail à domicile
L'accord n'impose pas une pièce dédiée au télétravail, cependant il faut « disposer d'un espace et d'un environnement de travail conforme à une bonne réalisation de son travail ». Si tel n'est pas le cas, il peut y avoir refus.
Le domicile doit être en conformité électrique. Un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée est pris en charge par l'entreprise sur justificatif.
L'entreprise fournit un ordinateur portable si cet équipement n'est pas déjà en possession de la personne, un meuble de bureau, un caisson de rangement, un siège ergonomique.
L'entreprise prend en charge la fourniture et le trafic des accès nécessaires à l'activité à distance (téléphonie et informatique). Il y a distinction avec les accès personnels d'un-e salarié-e. Le matériel et les accès fournis sont la propriété de l'entreprise. Pour les autres dépenses éventuellement engagées par une personne en télétravail, l'entreprise verse une somme forfaitaire annuelle brute, soumise à impôts et cotisations sociales, de :
- 120 €, pour les personnes ayant opté pour un rythme de télétravail hebdomadaire inférieur ou égal à 2 jours, ou l'équivalent de 8 jours maximum mensuels pour les personnes en volume-jours mensuels,
- 180 €, pour les personnes ayant opté pour un rythme de télétravail hebdomadaire supérieur à 2 jours, ou l'équivalent de plus de 8 jours maximum mensuels pour les personnes en volume-jours mensuels.
commentaire SUD
Cette somme est faible au regard des éventuels surcoûts (chauffage, travaux...).
La personne en télétravail doit fournir une attestation d'assurance (multirisques habitation) indiquant que la situation d'activité professionnelle à domicile est prise en compte. Les surcoûts de prime d'assurance éventuels sont pris en charge par l'entreprise.
Des tickets restaurants sont octroyés en cas de télétravail à domicile par le comité national de restauration d'Orange (voir Rémunération : titres restaurant et télétravail).
Droits et obligations dans l'exécution du travail
Une personne en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que les autres salarié-es de l'entreprise. Les règles en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de protection sociale, de gestion de la carrière, d'accès à la formation et à l'information de l'entreprise et syndicale sont les mêmes que pour les autres salarié-es de l'entreprise en situation comparable.
Les modalités d'exécution du travail dans une situation de télétravail sont les mêmes que pour une personne dans les locaux de l'entreprise (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches, indicateurs de suivi, évaluation des résultats). Une personne en télétravail doit pouvoir être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. L'employeur est tenu de respecter sa vie privée.
La personne en télétravail s'engage à utiliser les matériels et accès dans un cadre professionnel, et à garantir la confidentialité des données qui lui sont confiées dans l'exercice de son travail, supports écrits, protection du mot de passe informatique etc. En cas de travaux programmés au domicile entraînant des difficultés pour l'exécution du travail (coupure d'électricité...) ou d'incident non programmé, la personne en télétravail doit en aviser son responsable. La situation de télétravail permet un accès à la maintenance à distance.
Télétravail et personnes âgées de 55 ans et plus
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021, Art. 3-3
Les personnes en TPS ou TPA à 50 % doivent être présent-es au moins une journée par semaine au sein de leur équipe dans le lieu habituel de travail.
Lors d'évolutions d'organisation, les demandes des personnes de 55 ans et plus désirant recourir au télétravail doivent être examinées avec « une attention particulière ».
Fin du télétravail
Il peut être mis fin à la situation de télétravail par la personne intéressée ou par l'entreprise. Le délai de prévenance est de deux mois. Le matériel est restitué. Le non respect des conditions de sécurité des données peut entraîner cette prise de décision par l'employeur.
commentaire SUD
En cas de contestation d'une décision de l'entreprise de ce type, il ne faut pas hésiter à faire appel aux représentant-es du personnel et aux militant-es SUD.