chapitre 4 - évolution professionnelle
Avant-propos
En 2017, un accord Orange SA « portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications », signé pour 4 ans par la CFDT, la CGC et FO, a permis à l'entreprise de modifier profondément sa politique en matière d'évolution professionnelle. Mais également et surtout de refondre profondément le référentiel métiers pour passer de 396 métiers à environ 130 (100 initialement prévus), et de durcir les conditions d'accès à la reconnaissance des compétences.
Cet accord a renforcé les prérogatives des directions, qu'il s'agisse des directions métiers, filières métier ou des directions d'établissement ou de service. Il a intensifié considérablement l'individualisation des rémunérations, mais également l'individualisation des carrières.
Orange a poursuivi cette politique en prenant une décision unilatérale en 2022. L'année 2023 parachève le dispositif patronal unilatéral, sans décision, avec une application qui supprime les augmentations prévues pour le passage en avancé ou en référent, et supprime également la promotion « automatique » en cas de réussite à un recrutement interne sur un poste de niveau plus élevé. Il faut faire ses preuves, et sans garantie dans la durée.
Par ailleurs, à la suite de l'échec de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 2020-2021, Orange a pris une décision unilatérale en matière de GEPP en 2022, nouveau signal d'une position patronale dure en matière de gestion de l'emploi et descarrières. Cette position dure se confirme sur le terrain avec de multiples réorganisations, la filialisation d'une grande partie du réseau de distribution, et l'annonce pour la première fois d'un Plan de Départs Volontaires (PDV) sur le périmètre d'Orange SA (SCE). Les négociations échouent systématiquement, les mobilités contraintes se multiplient avec un accompagnement minimal.
Enfin, le budget consacré à la reconnaissance, qui englobe en plus l'accompagnement de certaines mobilités, diminue d'année en année : 0,5% de la masse salariale dans l'accord salarial 2023, 0,4% dans la décision unilatérale salaires de 2024, et maintenant 0,3% dans l'accord salarial 2025.
commentaire SUD
L'accord GEPP 2025-2027, signé par la CFDT, la CGC et la CGT, est un concentré de reculs et d'absence d'engagements et de garanties pour le personnel, dans tous les domaines qu'il couvre : emploi, formation, promotion, mobilité, fin de carrière. Le-la salarié-e se trouve soumis au seul bon vouloir d'une hiérarchie toute entière tournée vers sa mission de dégraissage massif d'effectifs et de réduction des coûts, le tout enveloppé dans un verbiage lénifiant dégageant la direction de tout engagement concret.
Cerise sur le gâteau, rappelons qu'en dépit d'un "glissement sémantique" non dénué d'arrières-pensées employé dans le chapitre 8, la gestion de l'emploi et des compétences doit, conformément au Code du Travail, faire l'objet d'une information-consultation auprès du CSEC et des CSEE, et non d'une "communication", d'une "présentation" ou d'un "partage".
Affectation à un emploi
Quelques définitions
références
Convention Collective des Télécommunications Titre 6 et Annexe 4
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003, annexe 2
Tout-e salarié-e est affecté à un emploi (ou poste) qui correspond à une fonction au sein de l'entreprise.
À Orange, cet emploi est rattaché à un métier (voir Évolution professionnelle : Référentiel métiers) et à un ou des niveaux de fonction. Ce niveau de fonction est intégré à une grille de classification établie en fonction du niveau d'étude.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Pour les salarié-es de droit privé, cette grille de classification est définie dans la Convention Collective Nationale des Télécommunications (CCNT) et se découpe en groupes d'emploi CCNT (parfois appelés bandes), (voir Contrats : Correspondance avec le niveau d'étude).
à l'attention des fonctionnaires
Pour les fonctionnaires, ce niveau de fonction correspond au rattachement d'un grade à un niveau de classification (classes I à IV).
Bien que la coexistence des deux statuts génère des différences dans les modes de rémunération et les droits rattachés, il existe une correspondance entre les groupes d'emploi CCNT et les niveaux de classification ou de reclassement des fonctionnaires (voir Carrières : Correspondance droit privé-droit public).
Règles générales
références
Il n'est pas possible pour un employeur d'attribuer à un-e salarié-e une rémunération différente de celle des personnes qui font le même travail. Pour les salarié-es de droit privé, il faut donc faire respecter « à travail égal, même groupe d'emploi, mêmes garanties en matière de salaire ».
commentaire SUD
Depuis l'accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications ARCQ à Orange SA de 2017, les modes de gestion de l'emploi à Orange n'apportent aucune garantie du respect de ce principe fondamental du droit du travail. Une manière de « légaliser » les sous-positionnements, ou de mettre fin aux demandes de revalorisation des métiers qui suscite une réelle insatisfaction des salarié·es.
Référentiel métiers
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 1-2 et annexe 2
Le référentiel Métiers d'Orange comporte 4 domaines :
- innovation et technologie (47 métiers),
- fonction support (49 métiers),
- accompagnement (13 métiers),
- client (34 métiers)
soit au total 143 métiers (contre 396 avant l'accord ARCQ de 2019).
Fiches métiers
Définies unilatéralement par l'entreprise, les fiches métiers sont des références lors des affectations ou lors des entretiens. Elles contiennent la mission, les principales activités du poste, les compétences nécessaires, et le niveau de fonction sur lequel est positionné le poste. A l'exception des postes en bande G, la plupart des fiches métiers positionnent les postes sur deux niveaux CCNT différents, le premier niveau et le niveau enrichi.
On trouve les fiches métiers dans anoo > Mon parcours professionnel > Les Métiers du groupe. « Mon itinéraire » est également disponible à partir de la page d'accueil d'Anoo (rubrique Voir toutes les applications) et de MyJob.
Typologie des métiers
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 1-2 et annexe 3
Les métiers sont classés en 3 catégories :
- métiers à l'équilibre : correspondent à une stabilité des effectifs
- métiers en tension et/ou émergents : correspondent à des difficultés de recrutement sur des métiers-clés, mais sans enjeu de renforcement des effectifs
- métiers en décroissance : correspondent à des baisses prévues d'effectifs sur ces métiers.
commentaire SUD
L'écrasante majorité des métiers est classée en "équilibre" ou en "décroissance". Quant à la classification des métiers dits "en tension", elle ne comporte aucun engagement de renforcement des effectifs. Preuve s'il en est que l'objectif principal de cet accord est de pousser dehors des dizaines de milliers de personnes après leur avoir expliqué que leur métier n'a aucun avenir et qu'ils sont désormais considérés comme inutiles !
Niveaux de compétences
Il n'existe désormais plus aucun texte reconnaissant l'évolution des compétences sur un poste et y associant une reconnaissance salariale.
commentaire SUD
Depuis 2017, au fil des accords et décisions unilatérales, il n'existe désormais plus aucune garantie contractuelle de reconnaissance de l'engagement professionnel et des compétences des salarié-es. Il ne reste que les relations individuelles entre le-la salarié-e et sa ligne managériale, sans aucun recours possible vis à vis de l'arbitraire, de la discrimination ou du favoritisme.
Parcours professionnel
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, chapitre 4
L'accord définit les différents types de parcours professionnel :
- une évolution sur son poste, par élargissement de ses activités et/ou de ses responsabilités ;
- une évolution par changement de poste, en mobilité sur sa filière métier ou hors de sa filière métier, avec ou sans mobilité géographique ;
- une évolution sur une mission d'une durée déterminée afin de découvrir une filière, un nouvel environnement ou participer à un projet ;
- un parcours de reconversion.
commentaire SUD
L'accord GEPP a définitivement banni de son vocabulaire le terme de promotion!
Développement des compétences
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2
3 types de compétences sont identifiées :
- les compétences stratégiques « Lead The Future», en soutien des nouveaux business ;
- les compétences métiers ;
- les compétences transverses et support en soutien des modes de travail.
Leur acquisition s'appuie sur 3 types de développement :
- les "connaissances fondamentales de base", qui s'apparentent, non pas à l'acquisition de connaissances techniques professionnelles, mais à l'adhésion à la "culture d'entreprise",
- les outils et méthodes permettant d'acquérir des compétences nouvelles indispensables à la pratique du métier,
- la recherche d'"employabilité", permettant de renforcer l'expertise métier et l'évolution vers de nouveaux métiers.
Plan individuel de développement des compétences
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-3
Créé à l'initiative du-de la salarié-e ou du responsable, le plan de développement de compétences permet de :
- fixer des objectifs clairs et adaptés à chacun pour le développement des compétences ;
- suivre les progrès ou les besoins de réajuster le plan de développement des compétences.
commentaire SUD
La dénomination choisie par Orange dans l'accord GEPP de « plan de développement individuel » entretient la confusion. L'entreprise a en effet l'obligation de présenter annuellement devant les instances de représentation du personnel ses engagements et moyens inscrits dans le plan de développement des compétences des salarié-es, permettant de remplir son devoir de formation. Le choix de cette dénomination similaire permet de renverser la charge de la responsabilité de l'entreprise vers les salarié-es. Par ailleurs, le fait de mettre ce plan «à l'initiative du-de la salarié-e ou du responsable » permet une fois de plus d'avaliser la notion perverse de « co-construction », dont l'objectif est clairement pour Orange d'échapper à ses devoirs, y compris en termes de financement de la formation en incitant à l'utilisation des droits personnels des salarié-es inscrits dans leur compte personnel de formation.
Évaluation, entretiens, contrôles
Règles générales
références
Code du travail Art. L6315-1 et 2
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, n°00-42368
brochure SUD sur l'accord pour nouveaux principes généraux d'organisation du travail du 27 septembre 2010 du 27 septembre 2010 Chap. 3 (cf. note)
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salarié-es, du fait de son pouvoir de direction, mais, si le droit du travail ne régit pas l'organisation de ces pratiques d'évaluation, il prévoit certaines règles à respecter.
Ainsi, les salarié-es doivent être informé-es « des méthodes et techniques d'évaluation mises en œuvre » et l'employeur doit consulter les CSE.
À Orange, il existe divers entretiens ayant chacun un objet défini. Il est à noter que le fait de convoquer individuellement et de manière répétée des salarié-es afin d'exercer des pressions sur les résultats au regard des objectifs est clairement identifié comme facteur de risques psycho-sociaux.
commentaire SUD
SUD n'est pas signataire de l'accord Organisation du Travail. Certainsprincipes définis à l'accord peuvent cependant constituer des pointsd'appui pour mettre un frein à des pratiques contestables. Il faudra donc être vigilant sur l'application de l'accord et ne pas hésiter à solliciter des militant-es SUD si nécessaire.
Communication des données
Les salarié-es doivent obtenir individuellement la communication des données collectées les concernant, dès lors qu'elles sont prises en compte pour décider des augmentations de salaires, de la promotion.
L'absence de communication constitue un comportement discriminatoire.
Les entretiens
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 8-1
Entretien de suivi des nouveaux-elles arrivant-es
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 6-3
Un entretien est réalisé 6 mois après l'embauche pour faire un point sur les conditions d'exercice de l'activité et d'identifier les éventuels besoins en formation. Il peut être réalisé au cours de l'entretien annuel s'il est planifié dans la même période.
Entretien de « feedback »
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-3
Le feedback est défini dans l'accord GEPP comme un retour d'information attentionné (sic !) pour améliorer les compétences.
Entretien professionnel
références
Décret n° 2016-47 du 26 janvier 2016 relatif à l'entretien individuel des fonctionnaires exerçant leurs fonctions à Orange SA
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, Titre VI Art. 3
brochure SUD sur l'accord pour nouveaux principes généraux d'organisation du travail du 27 septembre 2010 du 27 septembre 2010 Chap. 3
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 8-1
Les dispositions décrites ci-dessous s'appliquent aux deux statuts.
commentaire SUD
Dans l'accord GEPP, Orange se glorifie d'aller au delà des règles du droit du travail en proposant un entretien individuel tous les ans au lieu de tous les 2 ans. C'est oublier que pour les fonctionnaires la loi impose déjà un entretien annuel!
Cet entretien a lieu annuellement pour l'ensemble du personnel avec revue du projet professionnel à minima tous les 2 ans.
Il doit être mené par le-la responsable immédiat-e. Ne sont pas concerné-es les salarié-es en contrat de professionnalisation et d'apprentissage.
Toute personne a la possibilité de préparer son EI tout au long de l'année (ou du semestre pour les cadres) en saisissant ses réalisations au fil de l'eau dans l'outil MyJob. Lorsque les conditions d'un entretien serein ne sont pas réunies, un-e salarié-e ou son-sa responsable peuvent demander que celui-ci soit réalisé par le N+2.
Le-la salarié-e a le droit de refuser d'assister à son entretien professionnel.
Dans ce cas, le-la responsable le réalise de manière unilatérale et le communique à la personne concernée.
commentaire SUD
Nous recommandons de formaliser ce refus.
L'entretien doit faire le bilan quantitatif et qualitatif des objectifs en tenant compte du travail de la personne et de sa contribution à l'efficacité collective.
Il doit fixer les objectifs pour l'année qui vient. C'est le moment où la personne doit pouvoir exprimer ses souhaits concernant son évolution de carrière : souhaits de mobilité, de promotion, de formation en relation avec son poste de travail ou de formation professionnelle autre..., ou ses demandes en matière d'augmentation.
Le développement professionnel doit être au cœur de l'entretien individuel. On peut demander à avoir son entretien avant une mobilité.
Le-la salarié-e a le droit de refuser de signer son entretien.
commentaire SUD
Nous recommandons de mentionner les motifs de refus de signer son entretien.
Toute personne qui estime que l'évaluation formulée ne reflète pas la réalité dispose de voies de recours (niveau hiérarchique supérieur, médiation RH ou d'un pair, représentants du personnel, CCP pour les salarié-es de droit privé, CAP pour les fonctionnaires). Les réponses aux recours sont motivées et notifiées par écrit.
Objectifs et entretien
références
brochure SUD sur l'accord pour nouveaux principes généraux d'organisation du travail du 27 septembre 2010 du 27 septembre 2010 Chap. 3
L'accord Organisation du Travail prévoit que c'est dans l'entretien annuel, éventuellement complété en milieu de période d'un entretien complémentaire, que sont débattus et déterminés les objectifs. La gestion régulière du travail par les responsables ne suppose pas la multiplicité d'entretiens individuels, mais un échange équilibré et réciproque avec les salarié-es qui n'a pas pour vocation l'appréciation.
Elle ne peut pas se faire par injonctions répétitives, verbales ou écrites, notamment par voie d'e-mail ou SMS.
Éléments non exhaustifs concernant les objectifs :
- Les objectifs prescrits doivent être cohérents avec la réalité du travail et l'expérience acquise des salarié-es.
- Les objectifs doivent être simples, ils ne sont pas forcément une mesure numérique. Ils doivent refléter de manière objective la qualité et la quantité de travail à effectuer.
- La primauté des objectifs collectifs est affirmée, afin de construire et renforcer la solidarité d'équipe.
- Il doit y avoir évaluation permanente de l'écart entre travail réel et travail prescrit, car de nombreux événements peuvent interférer dans la réalisation normale des objectifs.
- Les moyens nécessaires pour réaliser les objectifs doivent être identifiés.
- Les objectifs individuels sont moins nombreux, ils laissent plus de place au collectif de travail et tiennent compte des moyens alloués pour les atteindre.
- Lorsqu'ils déterminent un niveau de rémunération variable, le barème et niveau d'atteinte de chaque objectif doivent être communiqués et annexés au document fixant ces objectifs.
Entretiens de rémunération
(voir Rémunération : Entretien de rémunération, notification et recours)
Entretien d'évolution professionnelle
références
Code du travail Art. L6315-1 et L6323-13
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.8
Tout-e salarié-e, quel que soit son statut, doit bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien spécifique d'évolution professionnelle. Il a pour but d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle de la personne ; il doit également donner des informations sur la validation des acquis de l'expérience, sur l'activation du compte personnel de formation et les abondements de ce compte qu'Orange est susceptible de financer, et sur le conseil en évolution professionnelle. Il est réalisé par la filière RH et ne porte pas sur l'évaluation du travail. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au-à la salarié-e.
Tous les 6 ans, cet entretien établit un état des lieux de l'ensemble du parcours professionnel du-de la salarié-e, y compris celui à l'extérieur du groupe. Il sert à apprécier si le-la salarié-e a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Si, au cours des 6 années, un-e salarié-e n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celles portant sur l'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, son compte personnel de formation est abondé (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation (CPF)), et l'employeur doit verser une contribution complémentaire.
commentaire SUD
L'article L6315-1 du Code du travail et l'accord de branche font de cet entretien un entretien obligatoire. L'accord GEPP 2025 entérine le fait que l'entreprise s'affranchit de ses obligations légales, en globalisant l'ensemble des entretiens prévus par le Code du travail en un seul entretien annuel, réalisé par la ligne managériale et évolutif au fil des besoins. De plus, l'entreprise s'affranchit ainsi des éventuelles obligations d'abondement du compte personnel de formation.
Entretien de milieu de carrière
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 10-2
Cet entretien est réalisé dans l'année qui précède ou qui suite le 45ème anniversaire de-de la salarié-e. Il vise à examiner les conditions d'aménagement de fin de carrière. Pour les personnels pouvant bénéficier d'une retraite avant l'âge légal, cette demande d'entretien peut être anticipée.
Cet entretien aborde :
- le besoin de développement des compétences sur le poste ;
- le parcours professionnel et l'évolution de carrière professionnelle ;
- les compétences clés que l'entreprise pourrait perdre en cas de départ de l'équipe ou de l'entreprise et anticiper leur transmission ;
- les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;
- la prévention de situations d'usure professionnelle ;
- le cas échéant l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail.
Les préconisations éventuelles du médecin du travail, dont les spécificités métiers telles que les astreintes, travail de nuit, horaires décalés, relations clients, exigences physiques fortes, sont évoquées au cours de cet entretien.
Cet entretien fait l'objet d'une formalisation écrite.
Entretiens liés aux congés pour raisons familiales ou personnelles
Un entretien d'évolution professionnelle (voir Évolution Professionnelle : entretien d'évolution professionnelle) doit être systématiquement proposé à la personne qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Entretien pour les personnes en situation de handicap
L'accord de branche prévoit que les personnes en situation de handicap doivent bénéficier d'un entretien de suivi et d'un entretien de carrière adaptés.
La revue de personnel
La direction d'un établissement passe tout le personnel « en revue » avec des éléments d'appréciation.
commentaire SUD
L'opacité règne toujours sur cette pratique des comités de direction. Il n'y a aucun retour vers les salarié-es des conclusions les concernant, si ce n'est le constat que certain-es salarié-es y sont retenu-es pour être promu-es. Pour SUD, ce n'est pas acceptable.
Les processus de contrôle d'activité
références
Les méthodes sont généralement informatisées, elles doivent respecter les recommandations de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), et le Code du travail.
commentaire SUD
En ce qui concerne tous les systèmes d'information, la consultation au préalable des Instances Représentatives du Personnel (IRP), ainsi que l'information individuelle sont obligatoires. La direction d'Orange a mis en œuvre de nombreuses méthodes afin d'accroître la performance des personnels et de contrôler l'activité. Malgré les engagements de l'entreprise à respecter la loi, l'exemple des boîtiers « fleet » posés sur les voitures a montré que ce n'était pas si simple. Il aura fallu un recours juridique de la fédération SUD pour modifier la donne. Le juge a confirmé le caractère exorbitant du volume de données recueilli, de leur durée de conservation etc. C'est grâce à ce recours qu'est désormais acquise l'impossibilité de sanction par l'employeur à partir des informations des boîtiers.
Formation professionnelle
références
Code du travail Art. L6311-1 à L6314-2
Code Général de la Fonction Publique, Art. L 421-1 à L 424-1
Décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 consolidé relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'État
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020
commentaire SUD
Le cadre légal et réglementaire définissant la formation professionnelle a beaucoup évolué ces dix dernières années avec plusieurs lois successives et accords interprofessionnels. Il s'agit pour le gouvernement et le patronat « d'habiller » une période de chômage massif et d'attaques contre les retraites en proposant une supposée sécurisation du parcours professionnel des salarié-es qui se révèle un leurre. Bien que la loi laisse de nombreuses possibilités d'améliorer les différents dispositifs par la voie des accords de branche ou d'entreprise, les accords signés tant au niveau de la branche des télécommunications qu'à Orange s'en tiennent pour l'essentiel à l'application minimale de la loi.
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » appliquée depuis 2019 modifie de façon importante de nombreux dispositifs et contient différents reculs concernant les droits des salarié-es. De plus, en application de la réforme du Code du travail, mise en place sous la présidence Hollande et approfondie sous la présidence Macron, les dispositions d'ordre public voir Droits du personnel, Hiérarchie du droit social, sont en majeure partie vidées de leur contenu, l'essentiel des dispositions étant renvoyé à des accords d'entreprise. Orange n'a pas manqué de profiter de cette aubaine pour minimiser ses engagements et alléger les responsabilités des managers.
L'accord GEPP voir Évolution professionnelle étant extrêmement général et flou, nous invitons donc le personnel à vérifier que l'ensemble des dispositifs de formation et règles applicables issus du Code du travail sont bien respectés par Orange.
La formation est un droit reconnu à tout le personnel, et doit permettre aussi bien l'adaptation et le développement des compétences que l'accès à une promotion sociale. L'article L6314-1 du Code du travail reconnaît ainsi un droit à la qualification professionnelle, qui se définit comme le droit pour toute personne, quel que soit son statut, de suivre une formation lui permettant de progresser au cours de sa vie d'au moins un niveau.
commentaire SUD
Malgré les déclarations de bonnes intentions, ce droit n'est pas totalement appliqué à Orange. Nombre de salarié-es arrivé-es en fin de carrière n'ont jamais obtenu de promotion. SUD revendique une promotion ou une augmentation salariale équivalente au moins tous les 10 ans.
Le champ de la formation professionnelle regroupe :
- les actions de formation proprement dites, qu'elles soient à l'initiative de l'employeur ou du-de la salarié-e,
- le bilan de compétences,
- la VAE,
- les actions de formations dans le cadre des contrats d'apprentissage.
Les voies d'accès à la formation
références
Le Code du travail distingue deux voies d'accès à la formation : d'une part, la formation à l'initiative de l'employeur et le plan de formation (Code du travail 6ème partie livre III titre II Chap. I ), d'autre part, le compte personnel de formation (Code du travail 6ème partie livre III titre II Chap. III). Il s'ensuit que le CPF est un outil réservé aux formations à l'initiative des salarié-es.
commentaire SUD
Orange a pris l'habitude de cultiver l'ambiguïté entre les actions de formation relevant des obligations de l'employeur et celles entreprises à l'initiative du-de la salarié-e; ainsi, l'accord GEPP n'établit aucune distinction entre les deux types d'actions de formation. Cette confusion intentionnelle vise en particulier à minimiser ses obligations et à faire financer par le CPF de la personne des formations qui devraient être financées par l'entreprise. SUD invite le personnel à être particulièrement vigilant sur ce point.
L'accord de branche entretient également la même confusion en reprenant le terme de « co-construction ».
Les obligations de l'entreprise
Négociation obligatoire sur la formation
références
Code du travail Art. L2242-2 et L2242-20
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025
La négociation sur la formation fait partie des négociations obligatoires et est intégrée dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP à Orange). Elle doit présenter :
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise,
- les objectifs du plan de développement de compétences (voir ci-dessous) , en particulier les catégories de salarié-es et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité,
- les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord,
- les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (voir plus bas).
Les dispositions d'ordre public fixent cette périodicité à 4 ans au minimum, un accord collectif pouvant modifier cette périodicité. En l'absence d'accord collectif sur ce sujet à Orange, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent, la périodicité à Orange est donc triennale.
commentaire SUD
La négociation GEPP de 2020 à début 2022 a échoué. L'accord GEPP du 10 février 2025 constitue donc le nouvel accord triennal couvrant les années 2025 à 2027.
Plan de développement des compétences
références
Code du travail Art. L6321-1 et suivants
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 22
L'entreprise établit chaque année un plan de développement des compétences intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience qu'elle inscrit dans ses objectifs ou priorités pour l'année ; ce plan intègre également l'analyse du nombre de personnes n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 3 ans et les plans d'actions associés. Ce plan de développement de compétences est présenté annuellement aux IRP.
Les formations à l'initiative de l'entreprise
références
Champ des formations à l'initiative de l'entreprise
références
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.8
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-1-3
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » a aboli les distinctions entre les deux catégories de formation existant précédemment : adaptation au poste de travail d'une part et développement des compétences d'autre part.
Dorénavant, la seule distinction concerne les formations obligatoires et non obligatoires. Les formations obligatoires (Code du travail Art. L6321‑2) concernent uniquement les métiers dont l'accès est régi par des dispositions légales et réglementaires (type notaire,médecin ou boulanger). Autant dire que cette catégorie ne s'applique que marginalement à Orange. Il s'agit par exemple des formations aux équipements de protection individuelle anti-chute (harnais) pour le travail en hauteur, ou les habilitations électriques.
L'ensemble des formations s'inscrivant dans le cadre du plan de développement des compétences relève donc des obligations de l'entreprise, et conformément à l'article L6312-1 ne nécessitent pas la mobilisation du CPF de la personne.
L'article 2-1-3-2 de l'accord GEPP est le seul à mentionner les formations obligatoires : "Au-delà de la mise à disposition d'un catalogue de formations accessible aux salarié-es, il s'agit de promouvoir un certain nombre de modules sélectionnés par un ensemble d'experts et recommandés en fonction du métier de l'apprenant.
Afin de s'assurer d'un socle commun de connaissances, des formations obligatoires peuvent être déployées hors CPF et sur le temps de travail."
commentaire SUD
Ce qui relève d'une formation obligatoire (donc hors CPF et sur le temps de travail) n'étant pas clairement précisé dans l'accord, il faut être attentif à ce que des formations à caractère obligatoire ne glissent pas dans le champ des formations financées par le CPF de la personne.
Formations à l'initiative de l'entreprise et temps de travail
références
Code du travail Art. L6321-6, R6321-4
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-1
Le Code du travail pose le principe que les formations à l'initiative de l'entreprise sont effectuées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération uniquement pour les formations obligatoires (voir définition au paragraphe précédent).
Pour les autres formations relevant du plan de développement des compétences, la répartition hors et sur temps de travail est définie par accord d'entreprise, à condition de définir une limite horaire par salarié-e aux formations hors temps de travail. En l'absence de dispositions sur ce point dans l'accord de branche et d'accord collectif, ce qui est le cas à Orange, les dispositions supplétives fixent les limites horaires des formations hors temps de travail à 30 heures par an ou 2 % du forfait pour les cadres au forfait jours. Une formation se réalisant hors temps de travail doit recueillir l'accord écrit préalable de la personne qui peut dénoncer cet accord dans un délai de 8 jours.
commentaire SUD
La répartition sur et hors temps de travail des formations est un indicateur absent des documents relatifs à la formation présentés en CSEC.
L'accord de branche précise néanmoins que la formation hors temps de travail doit s'accompagner d'une formation sur le temps de travail d'une durée au moins équivalente.
Les personnes n'ayant bénéficié d'aucune formation sur une période de 3 ans doivent se voir proposer dans le cadre du plan de développement de compétence une formation sur le temps de travail.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, la rémunération est maintenue et les frais annexes sont pris en charge (transport, restauration, hébergement).
commentaire SUD
Il n'est donc pas possible d'imposer à un-e salarié-e une formation relevant du plan de développement des compétences totalement ou partiellement hors temps de travail. Le refus de la personne ne doit entraîner aucune conséquence sur son appréciation et son évolution professionnelle. N'hésitez pas à contacter des militant-es SUD si vous subissez des pressions dans ce domaine.
Formation hors temps de travail et rémunération
La loi 2018-771 a supprimé l'indemnisation des heures de formation réalisées hors temps de travail. Orange ne disposant pas d'accord collectif traitant ce sujet, les heures de formation hors temps de travail ne sont donc pas rémunérées.
Formation des personnes de 45 ans et plus
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 10-1-2
Orange s'engage à garantir l'accès à la formation pour tous-tes les salarié-es quel que soit leur âge et en particulier les salarié-es âgés de 45 ans et plus pour anticiper la construction du parcours professionnel de milieu de carrière.
commentaire SUD
L'accord GEPP ne mentionne qu'une pieuse bonne intention, assortie d'aucun engagement concret, contrairement à l'accord intergénérationnel de 2021 qui garantissait une formation de 5 jours minimum aux personnes de 45 ans et plus n'ayant pas reçu de formation depuis 3 ans. Encore un recul des droits du personnel consacré dans cet accord !
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 16
Durant le Temps Partiel Senior ou dans les 12 mois précédant le départ en retraite, les salarié-es ont droit à une formation spécifique intitulée « Je prépare ma retraite ».
Les conditions de formation
références
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-1
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-2-2
Une journée de formation qui serait plus courte que la journée habituelle de travail ne doit pas conduire à faire revenir la personne à son poste de travail en fin de journée à l'issue de la formation.
Les formations sont autant que possible organisées au plus près du lieu de travail des salarié-es, quand leur nombre permet l'organisation d'une session.
Pour les travailleurs-euses en situation de handicap, les supports et lieux de formations doivent être rendus accessibles, ainsi que les modalités de formation (ex : allongement de la durée de formation par l'inscription à la session suivante). Toute situation dans laquelle un-e travailleur-euse en situation de handicap n'a pas suivi de formation depuis plus de 2 ans doit faire l'objet d'une analyse.
Les frais de garde d'enfants de moins de 15 ans (ou 20 ans en cas de situation de handicap) et de personnes à charge au domicile générés par une période de formation sont pris en charge par l'entreprise.
Lorsque le lieu de formation n'est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés au temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu de la formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif. Il en est de même des frais liés à l'absence de nuit dans le cas d'une formation en présentiel sur un lieu de formation différent du lieu de travail habituel.
commentaire SUD
Les dispositions ci-dessus sont issues de l'accord de branche et ne sont pas reprises dans l'accord GEPP ni dans l'accord handicap. Contactez les militant-es SUD si elles vous étaient refusées.
De plus, les engagements concernant l'égalité professionnelle en matière de formation ont disparu, l'accord égalité professionnelle ayant cessé de produire des effets au 31/12/2024, et ils ne sont pas repris dans l'accord GEPP, voir Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'accord GEPP distingue plusieurs modalités de formation :
- classes présentielles : elles doivent représenter entre 40 et 50% des heures de formation,
- classes virtuelles : rassembler à distance un formateur et des apprenants
- formation en situation de travail (voir ci-dessous)
- contenus digitaux, Mobile learning, réalités virtuelles, communautés apprenantes.
commentaire SUD
Ces dernières modalités de formation ne sont qu'une manière élégante de nommer l'"auto-formation" avec les moyens du bord !
Actions de formation en situation de travail
références
Code du travail Art. D6313-3-2
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-2
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-2-2
Cette modalité de formation a été introduite par la nouvelle loi. Elle suppose la désignation d'un formateur, des « temps d'analyse » distincts des mises en situation de travail.
commentaire SUD
Cette « nouveauté » n'est qu'un habillage de la formation sur le tas. Ainsi, l'accord de branche indique que « le formateur est le plus souvent un collègue ».
Actions de formation ouvertes à distance
références
Code du travail, Art. D6313-3-1
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-2
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-2-2
Il s'agit d'une formation assurée à distance par des moyens numériques (dite classe virtuelle dans l'accord GEPP). Elle doit comprendre :
- une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le-la bénéficiaire dans le déroulement de son parcours,
- une information du- de la bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne,
- des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
commentaire SUD
L'entreprise use et abuse des formations en distanciel (avec un objectif affiché de 40 à 50% de présentiel), dont l'usage montre que leur efficacité est loin d'être prouvée. De plus, il s'agit pour la plupart de formations E Learning sans présence d'un- formateur-trice. La durée des formations st souvent inférieure à 1 heure, ce qui est largement abusif pour être considéré comme une formation. Quant aux évaluations, elles sont souvent réduites à un petit QCM sans suite. Ces formations, qui font tourner les compteurs des heures de formation et permettent à l'entreprise d'afficher des chiffres flatteurs de volume d'heures, ne remplissent à l'évidence pas les critères définis par le Code du travail.
Les droits propres à la personne
Le Compte personnel d'activité (CPA)
Le CPA est entré en vigueur au 1er janvier 2017 pour les salarié-es de droit privé et depuis le deuxième semestre 2018 pour les fonctionnaires. Il se compose de plusieurs dispositifs générateurs de droits qui sont attachés à la personne. En cas de changement de situation professionnelle ou d'employeur, les droits sont donc conservés. Chaque personne peut consulter ses droits et les faire valoir sur un service en ligne gratuit géré par la Caisse des Dépôts et Consignations :
https://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Le CPA est constitué de 3 comptes :
- le compte personnel de formation (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation),
- le compte personnel de prévention (voir Santé : Compte de prévention de la pénibilité (C2P)),
- le compte d'engagement citoyen (voir Évolution professionnelle : le compte d'engagement citoyen (CEC)).
Le CPA est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou non et pour les personnes en situation de handicap d'au moins 16 ans accueilli-es dans un ESAT (Établissement et Service d'Aide par le Travail), ainsi que pour les personnes ayant fait valoir leur droit à la retraite.
Par dérogation, le CPA est ouvert dès l'âge de 15 ans pour les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage après avoir achevé le collège.
Le CPA est fermé à la date du décès de la personne.
Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis jusqu'à leur utilisation ou jusqu'à la fermeture du compte.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Le CPA est constitué de 2 comptes :
- le compte personnel de formation,
- le compte d'engagement citoyen.
Le Compte d'Engagement Citoyen (CEC)
références
Code du travail Art. L5151-7 à 12 et D5151-11 à 15, R5151-19
Le compte d'engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son-sa titulaire. Le recensement ou non des activités relève de la seule volonté du-de la titulaire. La liste des activités permettant d'alimenter le CEC est fixée par l'article L 5151-9 du Code du travail.
Ce compte permet d'acquérir :
- soit des droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) ; ces droits n'entrent pas dans le calcul du plafond du CPF;
- soit des jours de congés destinés à l'exercice de ces activités.
Pour valider les droits acquis au titre du bénévolat, il faut ouvrir un compte via un téléservice dénommé « Le Compte Bénévole » et y déclarer chaque année les heures réalisées au titre de l'année précédente.
Pour mobiliser les droits du CPF acquis au titre du CEC, il faut d'abord avoir épuisé les droits du CPF.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
références
La loi de 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a modifié profondément le Compte Personnel de Formation, notamment en remplaçant, pour les salarié-es de droit privé, les droits en heures par des droits monétisés.
à l'attention des fonctionnaires
Cette loi ne s'applique pas aux fonctionnaires qui restent soumis au cadre défini par le Code Général de la Fonction Publique, articles L422-8 à 422-19 (voir Évolution professionnelle : pour les fonctionnaires).
L'accord GEPP a fait disparaître toute référence à l'utilisation du CPF comme mode privilégié de mise en oeuvre de la formation. Seul l'article 2-1-3-2 précise : "Afin de s'assurer d'un socle commun de connaissances, des formations obligatoires peuvent être déployées hors CPF et sur le temps de travail."
commentaire SUD
Il est rappelé que toute formation relevant de l'obligation de formation de l'entreprise et du plan de compétence doit être assurée hors CPF. Si des pressions pour l'utilisation du CPF continuaient à se manifester, contactez les militante-es SUD.
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L5151-2 et Art. 6323-1 à 19
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6
Ouverture et fermeture du CPF
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
Le CPF est ouvert dans les mêmes conditions que le CPA (voir Évolutionprofessionnelle : le compte personnel d'activité (CPA).
Lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, le titulaire perd les heures acquises au titre de son activité salariale non utilisées. Le CPF ne pourra plus être alimenté qu'au titre d'un compte d'engagement citoyen et de ses activités bénévoles ou de volontariat.
Participation du-de la salarié-e au financement des formations
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
La loi de finances pour 2023 a mis en oeuvre (à compter du 2 mai 2024) une participation financière du-de la salarié-e au coût de la formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences effectués dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Cette participation n'est pas due par les demandeurs d'emploi, et en cas de mobilisation des points du compte personnel de prévention ou quand la formation est financée par un abondement de l'employeur.
Le montant est de 102.23 € en 2025 et est revalorisé au 1er janvier en fonction de l'inflation.
Il peut être pris en charge par l'employeur ou par l'opérateur de compétence, ce qui n'est pas le cas à Orange à l'heure où nous écrivons.
commentaire SUD
Cette nouvelle disposition constitue un énième recul des droits des salarié-es dans le domaine de la formation professionnelle.
Utilisation du compte
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Le CPF peut être utilisé par son titulaire, quel que soit son statut, salarié-e ou chercheur-se d'emploi, pour suivre à son initiative une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. L'employeur ne peut pas imposer d'utiliser les droits du compte personnel de formation pour suivre une formation, même si celle-ci est éligible au CPF.
commentaire SUD
Le-la titulaire du compte est le-la seul-e à pouvoir décider de l'utilisation du CPF. Si vous subissez des pressions pour utiliser votre CPF, contactez les militant-es SUD.
Les formations effectuées grâce au CPF doivent être distinguées des formations dues par l'entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.
commentaire SUD
Orange cherche à effacer la distinction établie par la loi entre les formations relevant de la responsabilité de l'entreprise définies dans le cadre du plan de développement des compétences et ne nécessitant pas la mobilisation du CPF, et les formations à l'initiative des salarié-es financées par CPF.
Chaque titulaire a connaissance des droits crédités sur son CPF en accédant à un service dématérialisé gratuit, dénommé « mon compte formation » : https://www.moncompteformation.gouv.fr. Ce service permet de déposer une demande de formation.
Le traitement automatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire de compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le-la titulaire.
Les formations effectuées totalement ou partiellement pendant le temps de travail doivent obtenir l'accord de l'employeur. La demande doit être déposée au moins 60 jours avant le début de la formation pour les formations inférieures à 6 mois, et au moins 120 jours avant le début de la formation pour les formations égales ou supérieures à 6 mois.
L'employeur a 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation.
Les formations effectuées totalement en dehors du temps de travail ne requièrent pas l'accord de l'employeur.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du-de la salarié-e.
Les heures de formation réalisées hors temps de travail ne font l'objet d'aucune rémunération ou allocation-formation.
Pendant la durée de la formation, (y compris pour les formations réalisées hors temps de travail et sans information de l'employeur), le-la salarié-e bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Prise en charge des frais
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L6323-20, D 6323-5
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6-4
Lorsque le CPF est mobilisé, avec ou sans l'accord de l'entreprise, les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement) sont pris en charge par l'organisme chargé de la gestion des fonds dédiés au CPF (Caisse des Dépôts et Consignations).
commentaire SUD
L'accord de branche présente comme une avancée l'engagement de financer les frais pédagogiques dans le cas d'une formation « coconstruite » et financée par le CPF. Cet engagement n'est que de la poudre aux yeux, car : - soit la formation relève des obligations de l'entreprise à travers le Plan de développement des compétences et la prise en charge de tous les frais par l'entreprise est obligatoire, - soit la formation est financée sur les droits CPF de la personne et les frais sont pris en charge par la CDC.
Formations éligibles
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Les formations éligibles (consultables sur « mon compte formation ») sont :
- celles permettant d'acquérir une certification mentionnée au RNCP (voir Évolution professionnelle : les Certifications) ainsi qu'au registre spécifique,
- celles permettant la validation des acquis de l'expérience (VAE) (voir Évolution professionnelle : ls validation des acquis de l'experience (VAE)),
- la préparation du permis de conduire, à condition que son obtention « contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel » de la personne,
- celles permettant de réaliser un bilan de compétences (voir Évolution professionnelle : le bilan de compétences),
- celles destinées à la création ou la reprise d'entreprises,
- celles destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions; seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions .
La demande de mobilisation du CPF se fait sur https://www.moncompteformation.gouv.fr, et en cas d'accord de l'entreprise (réalisation sur le temps de travail) en parallèle sur Orange learning. Voir le lien dans Anoo > Mon parcours professionnel > Formation > Compte Personnel de Formation > « Vous êtes salarié de droit privé ».
Alimentation du compte
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
L'alimentation en euros du compte (que ce soit pour l'alimentation annuelle ou pour les diverses formes d'abondement) s'effectue de la manière suivante : l'employeur verse la somme à la Caisse des Dépôts et Consignations, dès réception de la somme par la CDC, le compte de la personne est alimenté du montant correspondant.
Le compte est crédité d'un montant de 500 € à chaque fin d'année pour les salarié-es ayant travaillé au moins 50 % de la durée légale conventionnelle de travail. Le plafond d'alimentation du compte est fixé à 5 000 €.
commentaire SUD
Auparavant, une heure de CPF finançait une heure de formation, quel que soit le coût de la formation. Compte-tenu de la règle de conversion des heures en euros (15 € l'heure), les droits acquis fondent comme beurre au soleil. Pour exemple, le prix moyen de l'heure de formation pris en charge avant la réforme par les organismes de financement se situait autour de 40 €. Il est à craindre qu'il ne devienne très difficile pour les salarié-es de financer les formations qu'ils souhaitent faire, particulièrement les formations longues.
Seul-es les salarié-es en activité ont vocation à acquérir des droits au titre du CPF. Pendant les périodes de chômage, les chercheurs-ses d'emploi n'acquerront pas de nouvelles heures.
Les salarié-es en congé maternité, de paternité ou d'adoption, ceux-celles en congé parental d'éducation ou en congé de soutien familial ou de présence parentale, ont leurs heures créditées comme s'ils-elles avaient travaillé. C'est également le cas des salarié-es en arrêt pour maladie professionnelle ou pour un accident du travail.
Les salarié-es effectuant un temps partiel au moins à 50 % bénéficient des mêmes droits que les personnes à temps complet.
Les droits des salarié-es effectuant un temps partiel de moins de 50 % sont calculés proportionnellement au temps de travail qu'ils-elles ont effectué. Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut cependant déroger à cette règle dans un sens plus favorable, en prévoyant un financement spécifique à cet effet.
Tous les 3 ans, les droits pourront être réactualisés en fonction de l'évolution de l'inflation.
Alimentation annuelle complémentaire du compte par l'entreprise ou la branche
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L 6323-11
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6-4
Un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir une alimentation annuelle plus favorable que celle prévue par le Code du travail.
L'accord de branche du 7 juillet 2020 se contente d'« encourager les entreprises à prévoir des modalités d'abondement ».
références
Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut définir des formations éligibles et des salarié-es prioritaires ouvrant droit à un abondement du CPF. Cet abondement n'entre pas dans le calcul du plafond du CPF.
commentaire SUD
Pour le moment, Orange n'a pas manifesté l'intention de recourir à ces possibilités.
Financement complémentaire
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits sur le compte, le compte peut faire l'objet, à la demande du-de la titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements peuvent être financés par de nombreux organismes (État, collectivités territoriales, opérateurs de compétences, Pôle Emploi, etc), mais en premier lieu par l'employeur.
commentaire SUD
Il ne faut pas hésiter dans un tel cas à déposer une demande auprès d'Orange.
Abondement correctif
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Dans les entreprises de plus de 50 salarié-es, si le-la salarié-e n'a pas bénéficié pendant 6 ans des entretiens professionnels et au moins d'une formation, un abondement de 3 000 € sera versé au CPF de la personne. De plus, l'employeur devra payer une pénalité.
Cet abondement n'entre pas dans le calcul du plafond du CPF.
Abondement pour les personnes peu qualifiées
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Pour un-e salarié-e qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel de niveau CAP/BEP, l'alimentation du CPF se fait à hauteur d'un montant majoré de 800 € par an, dans la limite d'un plafond de 8 000 €. Attention, cette majoration se fait sur la base d'une déclaration faite par le-la salarié-e (et non par l'employeur) sur le site internet du CPF.
Abondement pour les personnes en situation de handicap
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Pour les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap, le CPF est alimenté annuellement à hauteur de 800 € dans la limite de 8 000 €.
Abondement pour les porteurs de mandat
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
[Accord de branche du 26 octobre 2018 sur la gestion des parcours des porteurs de mandat, Art. 3-2] (https://humapp.com/accord-sur-la-gestion-des-parcours-des-porteurs-de-mandat-dans-les-entreprises-et-dans-la-branche-des-telecommunications/)
Les droits à CPF sont abondés de 50 % pour les porteurs de mandat dont le nombre d'heures de délégation et de réunion à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % de la durée de travail sur une moyenne de 2 années. Cet abondement est conditionné à l'engagement à l'issue du mandat dans une formation visant à une certification par VAE.
Opérateur de compétences
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail L 6323-4, L 6323-20
Accord de branche pour la désignation d'un opérateur de compétences du 20 mars 2019et son avenant du 28 janvier 2022
Les opérateurs de compétences (OPCO) ont principalement pour mission :
- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles,
- d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour établir la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP),
- d'accompagner les branches dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée),
- de favoriser la transition professionnelle des salarié-es, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle,
- de compléter le financement des formations demandées par les salarié-es (voir ci-dessus Financement complémentaire).
L'opérateur de compétences de la branche des télécommunications est l'AFDAS (https://www.afdas.com).
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
commentaire SUD
La loi 2018-771 qui monétarise le CPF pour les salarié-es de droit privé ratifie l'ordonnance concernant le CPF des fonctionnaires qui, lui, reste donc en heures. Après avoir convergé, la réglementation applicable diverge donc de nouveau entre salarié-es de droit privé et fonctionnaires. Orange ne semble pas avoir tiré les conséquences de ce nouvel état de la loi, entretenant à plaisir la confusion et le flou. Les dispositions décrites ci-dessous restent donc applicables aux fonctionnaires. N'hésitez pas à contacter des militant-es SUD si Orange refusait de les appliquer.
Les heures inscrites sur le compte sont attachées à la personne. Le compte peut donc cumuler les heures acquises dans des emplois de droit privé et celles acquises dans les différentes fonctions publiques.
Le CPF peut être mobilisé pour :
- suivre des formations permettant d'accéder à une qualification ou de développer des compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle,
- assurer des préparations aux concours et examens professionnels de la fonction publique,
- en complément des congés pour bilans de compétence (voir Évolution Professionnelle : le bilan de compténces),
- assurer l'accompagnement d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) (voir Évolution professionnelle: la validation des acquis de l'expérience (VAE)).
Le CPF est crédité de 24 heures par an jusqu'à un seuil de 120 heures. Passé ce seuil, il est crédité de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Les CPF des fonctionnaires de catégorie C ayant une formation inférieure au bac sont crédités de 48 heures par an dans la limite de 400 heures.
Si le projet de formation vise à prévenir une situation d'inaptitude, le CPF peut être abondé de 150 heures supplémentaires.
Les fonctionnaires ne bénéficient cependant pas de l'abondement correctif (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation (CPF)) prévu pour les salarié-es de droit privé.
Les formations ont lieu en priorité sur le temps de travail.
Lorsque la durée de la formation est supérieure aux droits acquis, il est possible, avec l'accord du-de la RH, de consommer par anticipation des droits non encore acquis, dans la limite des droits qui seront acquis au cours des deux années civiles qui suivent celle au cours de laquelle la demande est présentée.
commentaire SUD
Cette disposition qui correspond à l'article 4 du décret 2017-928 n'est pas mentionnée dans Anoo. Si toutefois, elle vous était refusée, contactez les militant-es SUD.
Les droits sont consultables sur le portail https://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Comment l'utiliser ?
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La demande de CPF se fait sur Orange learning. Voir le lien dans Anoo > perspectives/formation > développer mes compétences > Compte Personnel de Formation. Anoo > « je suis salarié fonctionnaire »).
La mobilisation du compte personnel de formation fait l'objet d'un accord avec le-la responsable RH qui doit être donné dans un délai de 2 mois maximum. Toute décision de refus opposée à une demande de mobilisation du compte personnel de formation doit être motivée et peut être contestée devant la CAP sur demande de la personne concernée.
Les formations relevant du socle de connaissances et compétences mentionné à l'article L6121-2 du Code du travail (soit l'accès à un niveau BAC ou brevet professionnel) sont de droit et ne peuvent être refusées. Le cas échéant, le bénéfice de cette formation peut être différé dans l'année qui suit la demande.
Si une demande a été refusée pendant deux années consécutives, le rejet d'une troisième demande portant sur une action de formation de même nature ne peut être prononcé qu'après avis de la CAP qui est obligatoirement réunie.
Les frais de formation sont à la charge d'Orange.
Les dispositifs de formation
La reconversion
Pour les salarié-es de droit privé : la reconversion par promotion ou alternance (Pro-A)
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Le dispositif de période de professionnalisation a été supprimé pour les salarié-es de droit privé à compter du 01/01/2019 par la loi 2018-771. Il est remplacé par la reconversion ou promotion par alternance (dite PRO-A).
Ce dispositif doit permettre de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion. Il s'adresse prioritairement aux personnes dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques ou de l'organisation du travail. Sont éligibles toutes les personnes qui n'ont pas atteint le niveau licence.
Ce dispositif peut être proposé par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (voir Évolution professionnelle : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation)).
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation (voir Contrats : les contrats de professionnalisation).
Le contrat de travail de la personne fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.
Les actions de formation se déroulent en tout ou en partie en dehors du temps de travail à l'initiative du-de la salarié-e, ou de l'employeur avec accord écrit du-de la salarié-e. La rémunération est maintenue lorsque la formation se déroule sur le temps de travail.
La personne en Pro-A bénéficie de l'aide d'un-e tuteur-trice choisi-e par l'employeur parmi les salarié-es qualifié-es de l'entreprise.
Pour les fonctionnaires : la période de professionnalisation
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La période de professionnalisation a pour objet de permettre la réalisation d'un projet professionnel qui vise à accéder à un emploi exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des activités professionnelles différentes. Elle est ouverte à tou-tes les fonctionnaires sans conditions.
La période de professionnalisation peut être à l'initiative d'Orange ou à la demande de la personne. Elle est soumise à l'accord du RH. Un refus est soumis à l'avis préalable de la CAP et doit être motivé.
L'accès à une période de professionnalisation est de droit pour un-e fonctionnaire n'ayant suivi aucune formation inscrite au plan de formation au cours des 3 années antérieures. Cet accès peut toutefois être différé d'un an au maximum en raison des nécessités du service après avis de la CAP.
La période de professionnalisation est une période de 3 à 12 mois maximum alternant périodes de formation et périodes de travail; elle fait l'objet d'une convention.
La période de professionnalisation peut se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail et s'imputer sur le CPF après accord écrit de la personne.
commentaire SUD
Orange ne mentionne pas ces dispositifs, ce qui permet d'évacuer les droits qui lui sont attachés.
Les congés de formation
Ces dispositifs correspondent à des démarches individuelles à l'initiative des salarié-es pour des formations longues (au maximum 1 an) qualifiantes, de réorientation professionnelle.
Le CPF de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle)
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L 6323-17-1 et suivants, D 6323-9 et R 6323-10 à 18
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6-6
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 8-3
Ce dispositif, créé par la loi 2018-771 en remplacement du CIF, est entré en vigueur au 01/01/2019.
Il s'agit d'une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation. Il finance une formation destinée à un changement de métier souhaité par le-la salarié-e. La personne peut élaborer son projet avec l'aide d'un conseil en évolution professionnelle (Voir Évolution Professionnelle : le conseil en évolution professionnelle pour les salarié-es de droit privé). La formation est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail.
Conditions d'éligibilité
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
Il faut justifier :
- d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
- ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
- les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs-euses handicapé-es (OETH) (article L. 5212-13),
- les salarié-es licencié-es pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Durée
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
La durée est d'au maximum 1 an pour une formation à temps plein ou 1200 heures pour une formation à temps partiel. Cette durée peut être augmentée par accord de branche ou d'entreprise.
commentaire SUD
À l'heure où nous écrivons, ni Orange ni la branche n'abondent ce dispositif.
Modalités de demande
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
La demande doit être faite auprès de l'employeur au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois, 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois ou est effectuée à temps partiel. L'employeur doit donner sa réponse sous 30 jours; l'absence de réponse vaut acceptation du dossier. L'employeur ne peut refuser la demande que si la personne ne remplit pas les conditions d'éligibilité au dispositif. Il peut au plus la reporter de 9 mois maximum pour raison de service, après avis du Comité Économique et Social.
Le projet doit être ensuite présenté à une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CIPR) (également appelée Association Transition pro) qui statue sur la prise en charge du projet. Cette commission peut refuser le projet de transition professionnelle, au regard de la cohérence du projet de changement de métier, de la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement, des perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région. La décision de refus doit être motivée et peut faire l'objet d'un recours gracieux, puis d'une demande de médiation auprès de France Compétences (organisme national chargé de gérer la formation professionnelle).
Il existe un délai de franchise entre deux congés de transition professionnelle ; ce délai correspond à 10 fois la durée du précédent congé ; il ne peut être inférieur à 6 mois ou supérieur à 6 ans.
Rémunération pendant la formation
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, la personne bénéficiaire d'un congé de transition professionnelle peut bénéficier d'une rémunération, dès lors qu'elle a obtenu l'accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité de la personne à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
La rémunération est calculée par rapport à un salaire moyen de référence correspondant à la moyenne des salaires perçus pendant les 12 mois précédant le projet de transition professionnelle.
| salaire de référence (SR) | formation inférieure ou égale à 1 an ou à 1200 heures | formation supérieure à 1 an ou à 1200 heures |
|---|---|---|
| inférieur à 2 fois le SMIC | 100 % du SR | 100 % du SR |
| égal ou supérieur à 2 fois le SMIC | 90 % du SR | 60 % du SR au-delà d'un an |
Dans tout les cas, le plancher est fixé à 2 fois le SMIC.
Les frais pédagogiques, les frais de validation des compétences, les frais annexes (transport, repas et hébergement) sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Statut pendant la formation
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
Pendant le projet de transition professionnelle, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d'accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. La personne doit donc justifier de sa présence en formation. À l'issue de la formation, elle réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté. La personne conserve le droit d'exercer des mandats de représentant-e du personnel ou de délégué-e syndical-e. Elle reste également électeur-trice et éligible aux élections professionnelles.
commentaire SUD
Ce dispositif est financé prioritairement par les droits propres du CPF de la personne, contrairement au CIF qui pouvait s'effectuer hors CPF. Compte-tenu de la baisse des droits impliquée par le dispositif de droits monétarisés, il est à craindre que peu de personnes puissent disposer de suffisamment de droits pour financer ce type de formation de longue durée et qu'il soit difficile de trouver les financements complémentaires.
Congé de formation professionnelle des fonctionnaires
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Ce congé est d'une durée maximale de 3 ans sur l'ensemble de la carrière.
Pour en bénéficier, il faut :
- que la formation soit agréée par l'État, ou dispensée par un organisme d'État,
- avoir 3 ans de services effectifs,
- 12 mois entre deux congés de formation.
La demande doit être faite 120 jours avant le début de la formation. Elle doit préciser la date, la nature, la durée et l'organisme de formation.
Le-la chef de service donne son accord, son opposition ou sa demande de report dans les 30 jours. Il ne peut pas y avoir plus de 3 refus.
En cas de refus d'accorder le congé de formation professionnelle, le-la fonctionnaire peut saisir la CAP compétente.
La rémunération du-de la fonctionnaire est remplacée par une indemnité composée de 85 % de son traitement brut plafonné à l'indice brut 650, et de l'indemnité de résidence, versés pendant 12 mois maximum. Les frais de formation sont à la charge du-de la fonctionnaire.
Le temps de formation est du temps de service et donc pris en compte pour l'avancement.
Il y a un engagement de rester au service d'Orange (ou d'une fonction publique) pour l'équivalent de 3 fois la durée de la formation, ou de rembourser l'indemnité perçue en cas de départ avant ce délai.
Clause de dédit-formation pour les fonctionnaires
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Cette obligation de service prévue par le décret sur la formation professionnelle des fonctionnaires avait été reprise par Orange dans l'accord sur la Reconnaissance des compétences et des qualifications (annexe 5), pour inventer à l'usage des fonctionnaires un équivalent de la clause de dédit-formation des salarié-es de droit privé. Orange avait étendu cette clause à toutes les formations « longues et coûteuses », ce qui était totalement abusif. Le statut applicable aux fonctionnaires d'État ne prévoit pas d'autre dispositif que l'obligation de service attachée au congé de formation professionnelle.
Aujourd'hui, Orange reconnaît qu'aucune clause de dédit-formation ne peut s'appliquer à un-e fonctionnaire. Toutes les conventions qui auraient été conclues pour mettre en œuvre un dédit formation sont donc illégales et caduques.
commentaire SUD
Si des fonctionnaires se voient toujours imposer cette obligation, nous leur conseillons de prendre contact avec les militant-es SUD.
Le congé de transition professionnelle
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Ce dispositif a été institué par une ordonnance de 2021.
Conditions d'éligibilité
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Il faut :
- appartenir à la catégorie C et ne pas avoir le baccalauréat,
- ou être en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi,
- ou être particulièrement exposé à un risque d'usure professionnelle (avis du médecin du travail nécessaire).
commentaire SUD
Seuls ces deux derniers cas peuvent s'appliquer à Orange.
Durée
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La formation peut être soit une formation certifiante d'une durée égale ou supérieure à 120 heures, soit une formation d'une durée égale ou supérieure à 70 heures permettant d'être accompagné-e dans la création ou la reprise d'une entreprise. Le congé de transition professionnelle peut être fractionné en mois, semaines ou journées.
Si le projet professionnel nécessite une ou des formations dont la durée totale est supérieure à 12 mois, le congé de transition professionnelle peut être prolongé par un congé de formation professionnelle (voir Évolution professionnelle : les congés de formation).
Dans ce cas, la durée cumulée des congés de transition professionnelle et de formation professionnelle ne doit pas dépasser 3 ans.
Situation pendant le congé
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La période de congé de transition professionnelle est assimilée à des services effectifs. Le traitement indiciaire est maintenu, ainsi que 80 % des indemnités. Les frais de formation sont pris en charge par l'employeur.
Les dispositifs propres à Orange
Pour les dispositifs « respiration », PPA, essaimage, voir Mobilité : Mobilités volontaires externes.
Le parcours d'intégration
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 6-1
Ce parcours est à destination des nouveaux-elles embauché-es, quel que soit leur âge, afin d'assurer une bonne intégration dans leur métier.
Il comporte :
- un livret d'accueil, éventuellement dématérialisé qui contient toutes les informations pratiques : accès aux locaux, consignes de sécurité, restauration... ;
- un accompagnement par le manager ;
- une visite du site, la présentation de l'environnement de travail, des collègues... ;
- une journée d'intégration ;
- un entretien de suivi ;
- un accès aux formations nécessaires et prioritaires pour Orange.
La journée d'intégration présente :
- les activités d'Orange ;
- les obligations de tout-e nouvel-le embauché-e ou tout-e nouvel-le arrivant-e en cas de mobilité interne ;
- les dispositifs existant de sensibilisation à la Diversité et à l'Inclusion;
- une information sur le dialogue social (rôle des différentes instances, des organisations syndicales, politique ASC de l'établissement distinct/comment s'inscrire au CSEE/CSE de rattachement, les différentes offres proposées...). Les délégué-es syndicaux centraux ou leurs représentant-es, les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l'établissement distinct concerné, les représentant-es du CSE de l'établissement distinct peuvent participer à cette dernière partie.
L'assistant-e social-e peut participer à la journée d'intégration afin d'expliquer son rôle auprès des salarié-es.
Un-e salarié-e faisant office de « référent » est chargé-e d'aider le-la nouveau-elle salarié-e à mieux connaître l'entreprise, ses codes et les règles de fonctionnement, son environnement de travail, ses collègues et plus largement l'orienter pour développer son réseau interne et répondre à ses questions.
Ce rôle est confié prioritairement au-à la responsable RH du-de la nouvel-le embauché-e.
Afin d'évaluer le développement des compétences du-de la nouvel-le embauché-e, de faire un point sur les conditions d'exercice de son activité et d'identifier ses éventuels besoins en formation, un entretien de suivi est formalisé.
Cet entretien a lieu au minimum après 6 mois de présence du-de la nouvel-le embauché-e. Il peut être réalisé au cours de l'entretien annuel s'il est planifié dans la même période.
Parcours de professionnalisation Futur'o
Ce parcours a disparu de l'accord GEPP 2025.
Journées découvertes au sein du Groupe
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 9-1-1
Les salarié-es peuvent disposer à leur initiative de 2 journées découvertes par an pour explorer des environnements professionnels recruteurs au sein d'Orange.
Le dispositif de journées découvertes est basé sur le volontariat, avec accord du manager.
Les demandes peuvent uniquement être reportées dans un délai d'un mois en cas de nécessité de services. Ces dernières ne nécessitent pas la candidature d'un-e salarié-e à une offre de mobilité et ne peuvent être imposées au-à la salarié-e en tant qu'étape obligatoire du processus de recrutement interne.
Ces journées sont effectuées sur le temps de travail et les frais associés sont pris en charge conformément aux règles d'Orange.
Participation temporaire à un projet au sein d'une des sociétés du Groupe
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 9-1-2
Orange propose aux salarié-es qui le souhaitent de pouvoir répondre à des appels à participation à projet.
Le dispositif de participation à un projet d'entreprise du Groupe est basé sur le volontariat. Il est accessible aux salarié-es de droit privé et fonctionnaires sans condition d'ancienneté.
Les salarié-es affecté-es à des activités dites facturables, en interne ou en externe au Groupe, ne pourront pas candidater pour participer à ces projets sauf accord du manager.
Les appels à projet sont publiés sur l'outil de mobilités internes, actuellement Jobs Opportunities et sont directement identifiables.
Les salarié-es ont la possibilité de postuler sur des projets d'une durée de 3 à 12 mois qui doivent être systématiquement formalisés dans une convention tripartite.
Cette convention prévoit un retour :
- soit sur le poste d'origine ;
- soit sur un emploi similaire, au même niveau de responsabilité et de qualification, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle que percevait le-la salarié-e avant le début de son absence. Dans cette hypothèse, la proposition de poste est prioritairement faite sur le bassin d'emploi GEPP, ou à défaut sur le Bassin d'Emploi Territorial d'origine du-de la salarié-e (BET)3.
La convention peut également prévoir, dès l'origine, la possibilité de postuler sur un nouveau projet s'il est souhaité par le-la salarié-e. En aucun cas, un nouveau projet ne pourra être imposé.
Pendant toute la durée de sa participation au projet, le-la salarié-e reste rattaché-e administrativement à son entité d'origine et les coûts de mise à disposition sont portés par l'entité d'accueil. Le suivi RH et administratif du-de la salarié-e est de la responsabilité de l'entité d'appartenance.
commentaire SUD
Cette "nouveauté" de l'accord GEPP 2025 revient en fait à institutionaliser l'intérim interne, contribuant encore plus à précariser les salarié-es. Ce dispositif ressemble curieusement à d'autres dispositifs de précarisation : le CDI de chantier ou d'opération pour les salarié-es de droit privé voir Contrats Le CDI de chantier ou d'opération ou le contrat de projet pour les fonctionnaires.
Parcours de reconversion interne à l'initiative du-de la salarié-e
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 9-2
Il a pour objectif de proposer des parcours de reconversion professionnelle vers les métiers en tension et/ou émergents et les métiers à l'équilibre.
Le parcours de reconversion « Orange Perspectives » est basé sur le volontariat.
Il est accessible aux salarié-es de droit privé et fonctionnaires ayant 5 années d'ancienneté dans le Groupe.
Une attention particulière est portée à la féminisation des parcours techniques et aux candidatures des salarié-es de 50 ans et plus.
Les offres de postes éligibles au parcours de reconversion sont publiées sur l'outil de mobilité interne, actuellement Jobs Opportunities. Les modalités de candidature et de sélection sont précisées dans l'offre de poste et sur le descriptif de candidature du parcours.
Le-la salarié-e doit formaliser sa candidature à l'offre de poste avec a minima la transmission d'un CV et peut, le cas échéant, être invité-e à passer des tests de sélection (tests techniques, de positionnement, de motivation...).
Si le-la candidat-e est retenu-e, il-elle est informé-e de la date de mobilité sur le poste et de début du parcours de formation par une lettre de nomination précisant les conditions de mobilité, d'engagement et d'accompagnement.
Si le-la candidat-e n'est pas retenu-e, l'entreprise s'engage à lui apporter une réponse formalisée et explicite sur les raisons qui ont motivé la décision afin qu'il-elle puisse bénéficier d'éléments lui permettant de continuer à préparer son projet d'évolution professionnelle.
Les parcours de formation sont modulaires, c'est-à-dire organisés en blocs de compétences, alternant des périodes de formations théoriques et des périodes de mises en pratique, d'immersions en situation de travail.
Selon les parcours, les modalités de dispense des formations peuvent avoir lieu en présentiel, distanciel ou en mode hybride.
À l'issue du parcours, l'entreprise délivre au-à la salarié-e, sous réserve de sa réussite, un badge, certificat, titre ou diplôme, le cas échéant.
Pendant toute la durée de son parcours de reconversion, le-la salarié-e reste rattaché-e à son entité opérationnelle d'origine.
Accompagnement
Le-la salarié-e intégrant un parcours de reconversion professionnelle interne bénéficie d'un accompagnement financier comprenant :
- parts variables individuelles (PVV/PVC, PVM) pendant la période de formation
- pour les salarié-es éligibles à la PVM ayant consacré au moins 3 mois de l'année civile au parcours de reconversion, il est appliqué le taux moyen constaté pour le même niveau de classification au sein de l'unité d'appartenance ;
- pour les salarié-es éligibles à la PVV/PVC dont le parcours de reconversion représente au moins ¼ de la période d'évaluation des objectifs, il est appliqué la moyenne (ou taux moyen) distribuée à l'ensemble des salarié-es sur le même plan de PVV/PVC au même niveau de classification au sein de l'unité d'appartenance
- une prime relative aux mesures d'incitation à la mobilité (voir chapitre Mobilité).
Les autres éléments de rémunération liés au poste d'origine ou au nouveau poste dans le cadre du parcours de reconversion font l'objet d'une étude personnalisée et sont présentés au-à la salarié-e avant l'entrée dans le parcours.
Accompagnement dans le cadre d'une mobilité vers un nouveau métier positionné sur un niveau de classification supérieur à celui du candidat :
A l'issue du parcours de reconversion et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin du parcours, sous réserve de réussite du parcours et de mise en oeuvre des attendus sur le poste, l'entité d'accueil met en oeuvre les dispositifs d'évaluation prévus pour l'accès au niveau supérieur de classification (entretiens de regards croisés, jury, dossier de candidature...).
Des accompagnements spécifiques peuvent être envisagés dans le cadre de la parentalité ou du handicap. Ils sont examinés au cas par cas en fonction des besoins.
commentaire SUD
Ce dispositif est le seul élément de l'accord GEPP qui mentionne la possiblité d'une promotion.
Mesures seniors
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 10
L'accord GEPP décline diverses mesures consernant les 45 ans et plus :
- entretien de milieu de carrière à 45 ans
- démarche "cap carrière" à partir de 50 ans : l'objectif est de définir un parcours professionnel de fin de carrière avec pilotage des consultants de la Direction du Recrutement et des Parcours Professionnels.
- programme "de développement et de transmission" à partir de 50 ans : les personnes volontaires proposent de transmettre leurs connaissances et expérience professionnelle. La participation au programme est prise en compte en termes de reconnaissance dans le cadre de l'entretien individuel annuel. Elle donne lieu à un objectif, à une évaluation et vient nourrir les décisions managériales en termes de rétribution.
commentaire SUD
Ces mesures ne sont qu'un catalogue de "bonnes intentions" sans garanties et engagements précis. C'est ainsi, par exemple qu'a disparu l'engagement, pour les personnes de 45 ans et plus qui n'ont pas reçu de formation depuis 3 ans, de bénéficier d'une formation d'au moins 5 jours.
Égalité professionnelle
L'accord égalité professionnelle a cessé de produire des effets au 31/12/2024. Toute mesure concernant l'égalité professionnnelle a disparu de l'accord GEPP.
Le tutorat
références
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 5-5
commentaire SUD
Avec l'augmentation du nombre des formations «sur le tas», la place des tuteurs-trices est de plus en plus importante. Ils-elles doivent être formé-es pour cela, et dégagé-es de certaines obligations afin de leur permettre de tenir au mieux leur rôle. La fonction de tuteur-trice est traitée à travers divers accords. Mais, malgré quelques avancées, on est loin du compte.
Les dispositions concernant le tutorat sont traitées dans le chapitre contrats, Voir Contrats - Les tuteurs-trices.
Les autres dispositifs
Le conseil en évolution professionnelle pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020, Art.7
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 8-3
Il est assuré par des organismes extérieurs à l'entreprise (Pôle-emploi, opérateurs régionaux, APEC, ...).
Le CEP assure les prestations suivantes :
- un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
- un conseil visant à définir son projet professionnel,
- un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
- l'information sur les dispositifs de formation et leur financement,
- l'accompagnement des projets de transition professionnelle (voir Évolution professionnelle : le CPF de transition professionnelle).
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis à la personne bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Tout-e salarié-e peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP.
Cette démarche est gratuite. Elle est réalisée hors temps de travail.
Le bilan de compétences
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L6313-4, L6323-6, R6313-4 à 8
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020, Art. 9
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » a redéfini le bilan de compétences et supprimé le congé de bilan de compétences.
Le bilan de compétences a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire externe.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de la personne. Le refus de la personne d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les informations demandées à la personne bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Elle est tenue d'y répondre de bonne foi. Elle est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord de la personne.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
L'employeur n'est pas autorisé à réaliser lui-même les bilans de compétences qui sont réalisés par un prestataire externe à l'entreprise.
commentaire SUD
Contrairement à ce qui est mentionné dans Anoo, il n'y a pas d'ancienneté requise pour mettre en œuvre un bilan de compétences. Si vous avez des difficultés à faire respecter vos droits, contactez les militant-es SUD.
Les bilans réalisés par l'entreprise au travers d'Orange Avenir ne sont que des bilans à valeur interne.
Quand le bilan de compétences est réalisé à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (Voir Évolution professionnelle Plan de développement des compétences), il ne fait pas l'objet d'une mobilisation du CPF de la personne.
Dans ce cas, le bilan de compétences fait l'objet d'une convention conclue entre le-la bénéficiaire, l'employeur et l'organisme prestataire chargé de réaliser le bilan. Le-la bénéficiaire a 10 jours pour accepter la convention; l'absence de réponse vaut refus. Il est réalisé sur le temps de travail.
Quand le bilan de compétences est réalisé à l'initiative du-de la salarié-e, il nécessite la mobilisation du Compte Personnel de Formation du-de la bénéficiaire, et les modalités de mise en œuvre sont donc celles relatives à toute formation financée par CPF (voir Évolution professionnelle : Le Compte Personnel de Formation (CPF)). Il peut être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.
À noter qu'un bilan de compétences peut être fait à l'initiative d'un-e salarié-e sans que l'employeur en soit informé s'il est réalisé en dehors du temps de travail.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Code Général de la fonction publique, Art. L422-1
Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l'État
Le contenu et la durée du bilan est le même que pour les salarié-es de droit privé.
Le délai minimal entre deux bilans est de 5 ans. Les résultats sont confidentiels et ne sont communiqués qu'aux fonctionnaires (résultats détaillés et document de synthèse). Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec leur accord.
Conditions d'ancienneté pour bénéficier d'un bilan de compétences : dix ans de service effectif.
Le bilan de compétences est engagé soit à l'initiative de la personne concernée, avec accord de l'entreprise, soit à l'initiative de l'entreprise, avec l'accord de la personne, dans le cadre du plan de formation.
Le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail dans le cadre d'un congé spécifique de 24h consécutives ou non.
commentaire SUD
Contrairement à ce que laisse entendre l'entreprise, les fonctionnaires peuvent, dans l'état actuel de la réglementation, réaliser le bilan de compétences dans le cadre du congé de 24H et n'ont pas à mobiliser leurs heures de CPF pour le réaliser.
La personne concernée doit transmettre une demande d'autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début du bilan. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que le nom de l'organisme prestataire choisi pour le bilan. La réponse doit être transmise dans un délai de 30 jours. Si la personne remplit les conditions d'ancienneté pour bénéficier d'un bilan de compétences, l'entreprise ne peut pas le refuser, elle peut seulement le reporter pour raisons de service motivées dans un délai de 6 mois à compter de la demande.
Il est établi une convention tripartite : personne bénéficiaire, employeur, organisme externe.
Le temps de préparation ou de réalisation complémentaire au congé de 24 heures peut être mobilisé dans le cadre du CPF.
commentaire SUD
Orange ne mentionne pas cette disposition dans Anoo. Si elle vous était refusée, contactez les militant-es SUD.
À noter qu'un bilan de compétences peut être fait à l'initiative de la personne sans que l'employeur en soit informé s'il est réalisé en dehors du temps de travail. Dans ce cas, la demande de prise en charge financière est adressée directement au Fongecif.
Les litiges concernant le bilan de compétences peuvent être portés evant la CAP compétente.
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
références
Code du travail Art. L6313-5, L6411-1 à L6423.2; R6421-1,R6422-1 à R6423-4
Code de l'éducation Art. R335-6 à 10, R613-33,613-35,613-37
Code Général de la fonction publique, Art. L422-1
Accord de branche sur la formation professionnelle du 07 juillet 2020, Art. 9
commentaire SUD
La loi 2022-1598 modifie certaines règles encadrant le dispositif. Les décrets d'application ne sont pas parus à l'heure où nous écrivons.
Il s'agit pour toute personne de voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Il faut justifier d'au moins un an d'expérience en rapport direct avec la certification visée que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.
Une VAE ne peut être effectuée qu'avec le consentement de la personne; le refus d'une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les personnes ayant 20 ans d'activité professionnelle ou ayant plus de 45 ans bénéficient d'une priorité d'accès à la VAE.
Il n'est possible de déposer par année civile qu'une seule demande par certification et jusqu'à trois demandes pour des certifications différentes.
Il faut noter qu'une VAE peut être entreprise à l'initiative du-de la salarié-e sans accord ni information de l'employeur. Dans ce cas, elle doit se réaliser hors temps de travail et est financée par la mobilisation du Compte Personnel de Formation de la personne.
Les litiges concernant la VAE des fonctionnaires peuvent être portés devant la CAP compétente.
commentaire SUD
Le bilan de formation 2022 de l'UES Orange, présenté en 2023 ne fait état que de 2 VAE ! Preuve s'il en est que l'entreprise ne cherche pas à faire connaître et valoriser ce dispositif.
Procédure
Avant de se lancer dans une demande de VAE, il est possible d'obtenir gratuitement l'assistance d'un-e conseiller-e VAE au sein d'unpoint-relais-conseil.
Phase de recevabilité : un dossier de demande de VAE doit d'abord être transmis auprès de l'organisme chargé de la certification, qui statue sur sa recevabilité.
Phase d'accompagnement : elle comprend un module de base composé d'une aide méthodologique à la description des activités et de l'expérience du-de la candidat-e correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation de son dossier de validation, à la préparation de l'entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
Phase de validation : elle consiste à présenter le dossier de validation lors d'un entretien avec un jury. Il est composé de représentant-es qualifié-es de la profession dont relève la certification visée. Il peut prononcer un refus de validation, une validation totale, ou une validation partielle (le jury précise dans ce cas la nature des compétences, d'aptitudes et de connaissances devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire).
VAE dans le cadre du plan de développement des compétences
L'employeur peut décider d'inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l'entreprise (Voir Évolution professionnelle,Plan de développement des compétences. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l'employeur, la personne bénéficiaire et l'organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du-de la candidat-e.
La personne bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale...) et demeure sous la subordination juridique de l'employeur.
La VAE ne peut être réalisée qu'avec le consentement du-de la salarié·e. Son refus de procéder à une VAE proposée par l'employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
commentaire SUD
L'absence d'accord d'entreprise sur la reconnaissance professionnelle prive de tout cadre et garantie la prise en charge de la VAE par l'entreprise, notamment en ce qui concerne le prolongation de la durée de l'ASA et la prise en charge financière.
VAE dans le cadre du Congé de VAE
références
Lorsque la VAE est effectuée sur le temps de travail, la personne a droit à un congé. Elle en fait la demande, au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, à son employeur qui doit rendre une réponse dans les 30 jours, signifiant l'accord sur les dates de mise en œuvre ou le report pour raison de service pour 6 mois maximum.
Ce congé est une ASA de 48 heures maximum, consécutives ou non.
Il y a un an de franchise entre 2 congés.
commentaire SUD
Attention, une VAE, même si elle est à l'initiative du-de la salarié-e, ne peut être refusée par l'employeur, il peut au plus la reporter.
commentaire SUD
Avec l'accord GEPP 2025, les dispositions spécifiques aux personnes de 45 ans et plus concernant la VAE (abondement en heures notamment) ont totalement disparu !
Accompagnement de la VAE
références
Toute personne dont la candidature est recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et son entretien.
L'accompagnement débute dès que le dossier de demande de validation a été déclaré recevable et prend fin à la date d'évaluation par le jury.
Il comprend un module de base composé d'une aide méthodologique à la description des activités et de l'expérience du-de la candidat-e correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation de son dossier de validation, à la préparation de l'entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle. Il est réalisé par les organismes paritaires agréés et les organismes collecteurs paritaires agréés compétents, les régions ou France Travai.
Les heures correspondant à cet accompagnement peuvent être mobilisées dans le cadre du CPF.
commentaire SUD
Attention, seules les heures correspondant à la phase d'accompagnement sont éligibles au CPF. La phase de validation elle-même (entretien avec le jury) se fait sur le congé VAE et ne nécessite pas la mobilisation du CPF.
Prise en charge financière
références
Le temps nécessaire à la VAE fait l'objet d'une ASA rémunérée (voir Évolution professionnelle : VAE dans le cadre du congé de VAE).
Les frais relatifs à la VAE (dont frais pédagogiques, transport, hébergement) sont pris en charge par l'employeur si la VAE s'inscrit dans le plan de développement des compétences (voir Évolution professionnelle : VAE dans le cadre du plan de développement des compétences) soit via le Compte Personnel de Formation si la VAE est à l'initiative du-de la salarié-e.
commentaire SUD
L'absence d'accord d'entreprise sur la reconnaissance professionnelle prive les salarié-es de la prise en charge des frais de formation complémentaire quand la VAE est à leur initiative.
Les certifications
Cadre général
références
L'ensemble des diplômes et titres à finalité professionnelle est enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Il existe également un répertoire spécifique des certifications complémentaires à celles du RNCP. L'ensemble des certifications du RNCP (y compris celles du répertoire spécifique) sont éligibles au CPF.
Ces certifications sont accessibles via les dispositifs suivants :
- CPF (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation (CPF))
- CPF de transition professionnelle (voir Évolution professionnelle : CPF de transition professionnelle)
- VAE (voir Évolution professionnelle : la validation des acquis de l'expérience (VAE))
- Contrat de professionnalisation (voir Contrats : Les contrats de professionnalisation).
Mise en œuvre à Orange
références
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2025-2027 au sein du groupe Orange en France du 10 février 2025, article 2-2-1
L'accord GEPP met en avant la volonté de développer l'acquisition de certifications "lorsque cela répond aux enjeux de l'entreprise", mais sans aucun engagement en terme de reconnaissance, et en laissant dans le flou la prise en charge, notamment financière, par Orange des acquisitions de certifications.
commentaire SUD
Attention, si la certification résulte d'une proposition de l'entreprise et non de l'initiative du-de la salarié-e, les droits CPF de la personne n'ont pas à être mobilisés.
La promotion
références
accord social AFO titre 3 du 9 janvier 1997
Décret 2015-422 du 14 avril 2015
accord salarial 2025 Orange SA du 12 mars 2025, Article 4
La promotion a évolué de manière significative à Orange SA avec l'accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 produisant ses effets jusqu'en 2021. En 2022, l'entrepris a pris une décision unilatérale reconduisant, jusqu'au 31 décembre 2022, partiellement les dispositions d'ARCQ qui lui convenaient. Depuis début 2023, le cadre réglementaire spécifique à Orange encadrant la promotion redevient le titre III de l'accord social de 1997, celui-ci étant à durée indéterminée et non abrogé par l'entreprise. L'accord salarial de 2025 définit le budget global et les augmentations en cas de promotion.
La décision de promotion résulte d'une décision managériale à deux niveaux parfaitement discrétionnaire.
De plus, la loi 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel (applicable depuis le 01/01/2019) a abrogé l'article L. 6321‐8 du Code du travail, qui prévoit que l'entreprise doit s'engager à prendre en compte les efforts accomplis par le-la salarié-e et à lui donner priorité pour accéder à un poste correspondant aux connaissances acquises. Le caractère discrétionnaire de la promotion est donc également consacré par la loi.
Mode de gestion
L'accord GEPP a fait disparaître la caractérisation des niveaux de compétences atteints sur un poste, il n'existe aucune garantie de reconnaissance (en montant de rémunération ou en promotion) du développement des compétences.
Chaque filière métier a défini pour les principaux métiers deux niveaux d'emploi, ce qui se traduit par deux niveaux de classification CCNT par métier. Les fiches métiers sont publiées dans Anoo.
Les motifs de promotion
Les motifs de promotion sont traités dans le chapitre Rémunération, Voir Rémunération - Mesures portant sur la promotion, la mobilité et les parcours professionnels
à l'attention des fonctionnaires
- changement de grade au sein d'une même bande CCNT (promotion intra-bande) en relation avec la maîtrise du poste et le développement des compétences effectivement mises en œuvre à travers l'exercice de la mission et des activités confiées,
- ainsi que la promotion liées aux consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 et des accords salariaux de 2013 et 2014.
Les décisions de promotion sont prises par décision managériale à double niveau.
Dispositions pour l'égalité professionnelle
L'accord égalité professionnelle de 2021 a cessé de produire ses effets au 31/12/2024. Désormais, ni l'accord NAO 2025 ni l'accord GEPP 2025 ne mentionnent de dispositions propres à l'égalité professionnnelle.
Promotion et mobilité
L'obligation de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) n'était plus une nécessité dans le Groupe pour obtenir une promotion. Cette avancée avait été obtenue lors des négociations d'égalité professionnelle, mais l'accord ARCQ avait déjà affaibli cette notion. L'accord GEPP ne produit plus aucune garantie entre mobilité professionnelle et promotion, mais aucune garantie non plus en terme de non obligation de mobilité pour obtenir une promotion.
commentaire SUD
La multiplication actuelle des incitations, et même des obligations autour de la mobilité, sont de nature inquiétante, d'autant plus dans le cadre de l'accord GEPP dont l'objectif principal est la réduction massive des effectifs.
Les types de promotion valides
références
brochure SUD sur l'accord social du 9 janvier 1997 du 1er février Titre 3, Chap 1
L'entreprise n'a pris aucune décision concernant la définition de la promotion. L'accord ARCQ n'est plus valide depuis fin 2021, la décision unilatérale de 2022 se terminait fin décembre 2022. L'accord ARCQ n'a pas abrogé le titre III de l'accord social de 1997, à durée indéterminée, qui définissait le cadre des promotions. En conséquence, cet accord est valide. L'accord social distinguait deux types de promotion.
Promotion « reconnaissance des compétences »
Il s'agit de vérifier « de façon objective » le degré de compétences acquises justifiant une promotion.
La promotion est proposée par le-la responsable.
Cette promotion ne débouche normalement pas sur un changement de poste.
Promotion aptitudes et potentiel
Cette promotion reconnaît les capacités de la personne à occuper des fonctions différentes de niveau supérieur. Elle s'accompagne d'un changement de poste.
commentaire SUD
En cas d'échec à une promotion, SUD est favorable à une communication qui permette au-à la candidate d'en connaître les raisons.
Les modalités de mise en œuvre
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement : les salarié-es de droit privé]
références
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003 Chap. 6
La promotion se traduit par une affectation sur un poste relevant du groupe d'emploi (bande) supérieur dans l'accord d'entreprise CCNT à FTSA de 2003.
Quand un-e salarié-e change de groupe, cela doit lui être notifié et apparaître dans son contrat.
Impact d'une promotion sur la rémunération
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
accord salarial 2025 Orange SA du 12 mars 2025, Article 4-1
L'entreprise indique qu'une promotion est un changement de bande CCNT pour les salarié-es de droit privé ou un changement de grade inter-bande pour les fonctionnaires.
commentaire SUD
C'est exact pour les salarié-es de droit privé. Cependant pour les fonctionnaires, tout changement de grade, même intra-bande est une promotion du point de vue statutaire.
L'entreprise ne cesse de modifier ses définitions à sa convenance, comme elle l'avait fait avec l'accord ARCQ. Elle qualifiait alors de promotion une augmentation de salaire de 2 % sans changement de bande pour les salarié-es de droit privé, en parfaite contradiction avec la convention collective des télécommunications.
Elle s'accompagne d'une augmentation dont le minimum est fixé à 4% du SGB, avec un montant minimum d'augmentation de 1 200 € annuels, porté à 7% et 2 400 € annuels en cas d'accès au niveau Dbis/III-2.
commentaire SUD
Le seuil 1 d'une bande correspond au salaire d'embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l'entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d'embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :
-un-e salarié-e en bande C, 36 ans, salaire annuel 26 994€,(ce sont les salaire et âge moyen annoncés par l'entreprise pour 2022) devra avoir en cas de promotion en bande D un salaire supérieur au niveau 1 de la bande qui est de 26 933€ pour 2023. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement du salaire et le restera durablement, -un-e salarié-e en bande E, 47 ans, salaire annuel 52 639€ (là encore ce sont les âge et salaire moyens annoncés par l'entreprise pour 2022) devra avoir, en cas de promotion en bande F un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 45 769€ pour 2023.
Dans les deux exemples, et c'est vrai pour tous les niveaux, le premier seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C'est la principale raison qui explique le peu d'utilité pour les salarié-es des minimum salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu'ils représentent pour les employeurs.
Recours
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Les réclamations sont portées à la connaissance du N+2. En cas de désaccord persistant, la CCP compétente peut être saisie.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
commentaire SUD
La décision N°14 du 2 juillet 2004 est toujours en vigueur dans l'entreprise, avec une probable vocation pour l'entreprise de se protéger d'éventuels recours d'un-e fonctionnaire. Cependant, l'entreprise ne met généralement pas en œuvre ses dispositions.
Conditions de candidature
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La présélection est interdite, les conditions requises sont définies par le statut particulier du corps de l'emploi visé et uniquement liées au grade du niveau de promotion : ancienneté, échelon éventuel...
Épreuve d'admission
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La promotion se traduit à Orange par un entretien avec un jury. Le jury est composé d'au moins 3 personnes d'un niveau hiérarchique supérieur à la personne candidate. L'examen consiste en un entretien avec le jury d'environ 45 minutes. Une note entre 0 et 20 est attribuée.
Situation statutaire après promotion
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
La promotion se traduit par un changement de grade et dans celui-ci par un nouvel échelon avec une nouvelle ancienneté d'échelon. C'est dans le décret portant statut particulier du corps de promotion qu'est décrit à quel échelon et avec quelle ancienneté un-e fonctionnaire est positionné-e en fonction de l'échelon et de l'ancienneté acquise dans l'ancien grade.
commentaire SUD
Les CSRH travaillent avec des tableaux de correspondance établis d'après ces décrets. La traduction n'est pas toujours fidèle, il vaut mieux vérifier. Les tableaux de correspondance n'existent pas pour un passage de grade de reclassement à grade de classification. Certaines promotions peuvent être perdantes, la prudence est de rigueur avant d'accepter une promotion.
Les tableaux de correspondance des grades de classification
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Ci-après, les tableaux de correspondance actuels (indices au 01/01/2020) indiquant l'indice brut (IB) après promotion en fonction de l'indice brut détenu avant promotion.
Dans les tableaux suivants : A désigne l'ancienneté acquise dans le grade, a représente 1 an, m représente 1 mois.
Corps de promotion : agent professionnel
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Passage de I.2 vers I.3
| IB avant | 385 | 385 | 404 | 421 | 431 | 441 | 454 | 461 | 472 | 485 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | <1a : 4/3A | >=1a : 4/3A-1a6m | A | A | A | A | A/2 | A | 3/4A | SA |
| Nouv. échelon | 2ème | 3ème | 4ème | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème | 9ème | 10ème | 11ème |
| IB après | 417 | 427 | 439 | 446 | 456 | 465 | 477 | 487 | 501 | 525 |
Corps de promotion : collaborateur et agent de maîtrise
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Passage de I.3 vers II.1
| IB avant | 427 | 439 | 446 | 456 | 465 | 477 | 487 | 501 | 525 | 560 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | A | A/2 | A/2+1a | A | A | 2/3A | 2/3A+8m | 2/3A | A/2 | SA |
| Nouv. échelon | 10ème | 11ème | 11ème | 12ème | 13ème | 14ème | 14ème | 15ème | 16ème | 17ème |
| IB après | 450 | 465 | 465 | 482 | 494 | 506 | 506 | 535 | 558 | 588 |
Passage de II.1 vers II.2
| IB avant | 426 | 426 | 440 | 450 | 465 | 482 | 494 | 506 | 535 | 558 | 588 | 606 | 625 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | <2a : 1/2A | >=2a : A | A | A | A | A | A | A | A | A | 2 A | SA | A |
| Nouv. échelon | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème | 9ème | 10èm | 11èm | 12ème | 13èm | 15ème | 16èm | 17èm | 17èm |
| IB après | 450 | 460 | 465 | 477 | 494 | 506 | 526 | 545 | 562 | 592 | 616 | 638 | 638 |
Passage de II.2 vers II.3
| IB avant | 450 | 460 | 465 | 477 | 494 | 506 | 526 | 545 | 562 | 575 | 592 | 616 | 638 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | SA | A+1a | SA | SA | SA | A | SA | SA | 1/2A | SA | SA | SA | SA |
| Nouv. échelon | 2ème | 2ème | 3ème | 3ème | 3ème | 3ème | 4ème | 5ème | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème | 9ème |
| IB après | 484 | 484 | 527 | 527 | 527 | 527 | 553 | 581 | 581 | 601 | 624 | 651 | 666 |
Corps de promotion : cadre
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Décret n°2004-768 modifié
Passage de II.3 vers III.2
| IB avant | 484 | 527 | 553 | 581 | 581 | 581 | 601 | 601 | 624 | 651 | 666 | 688 | 688 | 707 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | A/2 | A/2+1a | A | <1a : SA | >=1a et <1a+6m : A | >=1a6m : 2A-3a | <8m : 3/2 A+1a | >=8m : 3/2 A-1a | 1/3A+2a | 1/3A | A/2 + 1a | <1a : A/2+2a6m | >=1a : A-1a | 2a |
| Nouv. échelon | 2ème | 2ème | 3ème | 4ème | 4ème | 5ème | 5ème | 6ème | 6ème | 7ème | 7ème | 7ème | 8ème | 8ème |
| IB après | 554 | 554 | 580 | 600 | 600 | 634 | 634 | 665 | 665 | 699 | 699 | 699 | 728 | 728 |
commentaire SUD
Le décret fonction publique de passage de la catégorie B à A est bien plus favorable, en moyenne 20 points réels en plus.
Passage de III.2 vers III.3
| IB avant | 554 | 554 | 580 | 600 | 634 | 665 | 665 | 699 | 699 | 728 | 728 | 759 | 759 | 807 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | <1a : A | >=1a : A-1a | 1/2A | A | A | <1a : A+2a | >=1a : A-1a | <1a : A+2a | >=1a : A-1a | <1a : A+2a | >=1a : A-1a | <2a : 1/2A+2a | >=2a : 1/2A-1a | 1a |
| Nouv. échelon | 2ème | 3ème | 4ème | 5ème | 6ème | 6ème | 7ème | 7ème | 8ème | 8ème | 9ème | 9ème | 10ème | 10ème |
| IB après | 593 | 614 | 633 | 655 | 691 | 691 | 725 | 725 | 762 | 762 | 803 | 803 | 833 | 833 |
Corps de promotion : cadre supérieur
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Passage de III.3 vers IV.1
| IB avant | 593 | 614 | 633 | 655 | 655 | 691 | 691 | 725 | 725 | 725 | 762 | 762 | 803 | 803 | 833 | 833 | 833 | 867 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | 1a | A+1a | SA | <1a : A | >=1a : A+6m | <2a : A | >=2a : A-2a | <1a : A+1a | >=1a et <2a : A-1a | >=2a : 2/3A-4m | <2a : 2/3A+1a8m | >=2a : A/3-8m | <2a : A/3+4m | >=2a : 3/2A-2a | <4m : 3/2A+2a6m | >=4m et <1a : 3/2A-6m | >=1a : A | SA |
| Nouv. échelon | 1er | 1er | 2ème | 2ème | 2ème | 3ème | 4ème | 4ème | 5ème | 5ème | 5ème | 6ème | 6ème | 6ème | 6ème | 7ème | 7ème | 8ème |
| IB après | 634 | 634 | 675 | 675 | 675 | 708 | 751 | 751 | 791 | 791 | 791 | 838 | 838 | 838 | 838 | 880 | 880 | 930 |
Passage de IV.1 vers IV.2
| IB avant | 675 | 708 | 708 | 751 | 791 | 838 | 880 | 930 | 930 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | SA | < 1an : A | >=1an : A-1a | 3A/2 | A | A | A | A<3ans : A | >=3ans : SA |
| Nouv échelon | 1er | 1er | 2ème | 3ème | 4ème | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème |
| IB après | 725 | 725 | 773 | 797 | 823 | 858 | 897 | 946 | 995 |
Grades de reclassement
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Corps de promotion : contrôleur
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Décret n°2011 - 1671 du 29 novembre 2011 modifié
Passage d'AEXSG vers CT
| IB avant | 388 | 405 | 426 | 456 | 474 | 474 | 501 | 501 | 525 | 560 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| règle | A | A | A | A | <3a : A | >=3a : SA | <3a : A | >=3a : SA | A | SA |
| IB après | 404 | 425 | 448 | 471 | 498 | 528-528 | 567 | 567 | 598 |
Corps de promotion : technicien-ne
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Décret n°2011-1673 du 29 novembre modifié
Passage d'ATINT vers TINT-TSINT
| IB avant | 388 | 409 | 430 | 449 | 474 | 474 | 501 | 501 | 252 | 560 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | A | A | A | A | <3a : A | >=3a : SA | <3a : A | >=3a : SA | A | SA |
| IB après | 408 | 429 | 447 | 470 | 498 | 528 | 528 | 567 | 567 | 598 |
Passage TINT-TSINT vers CTINT
| IB avant | 389 | 408 | 429 | 447 | 470 | 498 | 528 | 567 | 598 | 598 | 638 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv.anc. | >=1a : SA | SA | SA | SA | A | A | A | 3A/4 | <2a : 3A/2 | >=2a : 3/2A-3a | SA |
| IB après | 489 | 489 | 489 | 489 | 489 | 521 | 561 | 605 | 630 | 651 | 666 |
Corps de promotion : contrôleur divisionnaire
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Passage CT ET CTAU vers CTDIV
| IB avant | 425 | 448 | 471 | 498 | 528 | 567 | 598 | 598 | 638 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. anc | SA | 2A/3 | 2A/3 | 2A/3 | 5A/6 | 5A/8 | <2a : 3A/2 | >=2a : 3/4A | A |
| IB après | 464 | 464 | 490 | 520 | 554 | 588 | 623 | 623 | 651 |
Corps de promotion : inspecteur-trice
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Passage CTDIV vers IN
| IB avant | 464 | 490 | 520 | 554 | 588 | 623 | 651 | 666 | 688 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. anc. | 3A/2 | 3A/2 | A/2 | 3/5A+1a | 11/10A | 13/12A | A/3 | 2/3A+1a | SA |
| IB après | 525 | 567 | 611 | 611 | 653 | 693 | 728 | 728 | 762 |
Passage CTINT vers IN
| IB avant | 489 | 521 | 561 | 605 | 630 | 651 | 666 | 688 | 707 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. anc. | A | A/3 | A/2+1a | 11/12A | 13/12A | A/3 | 2/3A+1a | SA | A |
| IB après | 567 | 611 | 611 | 653 | 693 | 728 | 728 | 762 | 762 |
commentaire SUD
Le décret fonction publique de passage de la catégorie B à A est bien plus favorable que les tableaux d'Orange.
Promotion et service national
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Pour la promotion sur un grade avec changement de corps (cela concerne les promotions en II.1, III.2, IV.1, CT, TINT, IN, INP,...), la durée du service national est prise en compte.
Au jour de la promotion :
- on regarde l'indice atteint et l'ancienneté d'indice
- on enlève la durée du service national
- on applique les règles de promotion
- à l'indice et ancienneté d'indice obtenu dans le nouveau grade on ajoute la durée du service national.
Exemple :
Promotion de II.3 vers III.2 d'un fonctionnaire à l'indice 661 avec 3 ans d'ancienneté et un an de service militaire ; on enlève 1 an pour le service national :donc 661 avec 2 ans d'ancienneté pour faire la promotion ; application des règles de promotion : passage à 691 avec la moitié de l'ancienneté acquise soit 691 avec 1 an d'ancienneté ; réintégration du service national donc 691 avec 2 ans d'ancienneté, l'échelon étant de 2 ans, le fonctionnaire est nommé III.2 à l'indice 717 sans ancienneté.
commentaire SUD
Il n'est pas certain que cela soit toujours fait par les CSRH, donc à vérifier.
La promotion "ancienneté" (15 points)
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
brochure SUD sur l'accord social du 9 janvier 1997 du 1er février 1997, Titre III Orientations
Les fonctionnaires n'ayant pas bénéficié de changement de niveau depuis le dernier concours externe réussi et ayant au minimum, soit 50 ans révolu, soit plus de 25 ans sur le même poste, perçoivent une indemnité correspondant à un gain moyen de 15 points d'indice. La personne doit en faire la demande. Elle peut être appliquée rétroactivement à la date d'ouverture du droit.
Cet avantage monétaire est perdu en cas de promotion. À l'entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite, il est consolidé par une promotion dans un grade supérieur.
Sont considérés comme changement de niveau les passages effectués lors des classifications au-dessus du niveau correspondant aux anciens grades (par exemple les passages d'AEXSL en II-1).
Le point de départ pour considérer le changement de niveau est le dernier concours externe réussi. Exemple : un-e TINT ayant passé un concours externe d'IN, actuellement III.3, est considéré-e comme n'ayant pas eu de promotion.
Ne sont pas considérées comme changement de niveau les fusions de grade effectuées notamment lors de la réforme de 1990 (par exemple le passage de la grille d'AEX à celle d'AAP).
Les consolidations d'indice
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
Les consolidations d'AVMON (90, 97, 2013) (voir Rémunération Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou de l'accord salarial de 2013) se font à l'entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite.
commentaire SUD
Orange considère abusivement la consolidation de l'Avmon 90 comme une promotion et ne permet donc pas la consolidation avec l'Avmon 97. C'est la situation la plus favorable des 2 qui est appliquée.
Promotion de certains agents de maîtrise (II.3)
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
accord salarial Orange SA 2014 du 18 avril 2014 annexe III
L'accord salarial 2014, transposé dans la notre GRH de 2014, prévoit pour certain-es fonctionnaires arrivé-es par promotion sur le grade d'agent de maîtrise et qui à leur départ en retraite seraient à un indice brut inférieur ou égal à 661 une promotion à 6 mois de leur retraite sur le grade de cadre de 1er niveau (III.2).
commentaire SUD
Le calcul se fait à un an de la retraite, SUD revendique qu'il soit fait et pris en compte avant l'entrée éventuelle en TPS.
Promotion pour les personnels reclassés
[concerne uniquement : les fonctionnaires]
références
Les personnels restés sur les grades de reclassement peuvent, depuis 2004, choisir la promotion sur le grade de reclassement ou de classification.
commentaire SUD
Cela a mis fin à une partie de la discrimination dont les reclassé-es ont été victimes depuis 1993. Mais Orange n'a eu aucune volonté de rattraper les carrières ni de rendre plus juste le mode de promotion actuel. Il faut toujours être vigilant-e pour que ces mesures bénéficient au personnel en toute transparence.