chapitre 4 - évolution professionnelle
Avant-propos
En 2017, un accord Orange SA « portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications », signé pour 4 ans par la CFDT, la CGC et FO, a permis à l'entreprise de modifier profondément sa politique en matière d'évolution professionnelle. Mais également et surtout de refondre profondément le référentiel métiers pour passer de 396 métiers à environ 130 (100 initialement prévus), et de durcir les conditions d'accès à la reconnaissance des compétences.
Cet accord a renforcé les prérogatives des directions, qu'il s'agisse des directions métiers, filières métier ou des directions d'établissement ou de service. Il a intensifié considérablement l'individualisation des rémunérations, mais également l'individualisation des carrières.
Orange a poursuivi cette politique en prenant une décision unilatérale en 2022. L'année 2023 parachève le dispositif patronal unilatéral, sans décision, avec une application qui supprime les augmentations prévues pour le passage en avancé ou en référent, et supprime également la promotion « automatique » en cas de réussite à un recrutement interne sur un poste de niveau plus élevé. Il faut faire ses preuves, et sans garantie dans la durée.
Par ailleurs, à la suite de l'échec de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 2020-2021, Orange a pris une décision unilatérale en matière de GEPP en 2022, nouveau signal d'une position patronale dure en matière de gestion de l'emploi et descarrières. Cette position dure se confirme sur le terrain avec de multiples réorganisations, la filialisation d'une grande partie du réseau de distribution, et l'annonce pour la première fois d'un Plan de Départs Volontaires (PDV) sur le périmètre d'Orange SA (SCE). Les négociations échouent systématiquement, les mobilités contraintes se multiplient avec un accompagnement minimal.
De plus, la négociation ouverte en 2022 par le Groupe sur la mobilité interne à l'initiative des salarié-es a échoué et a donné lieu à une décision unilatérale le 7 novembre 2022. Cette décision, dont la validité court jusqu'en novembre 2023, fixe un cadre contraignant pour les salarié-es et peu engageant pour le groupe en matière de reconnaissance.
Enfin, l'accord salarial Orange SA de 2023 a confirmé la réduction significative du budget consacré à la reconnaissance, qui englobe en plus l'accompagnement de certaines mobilités.
Affectation à un emploi
Quelques définitions
références
Convention Collective des Télécommunications Titre 6 et Annexe 4
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003, annexe 2
Tout-e salarié-e est affecté à un emploi (ou poste) qui correspond à une fonction au sein de l'entreprise.
À Orange, cet emploi est rattaché à un métier (voir Évolution professionnelle : Référentiel métiers) et à un ou des niveaux de fonction. Ce niveau de fonction est intégré à une grille de classification établie en fonction du niveau d'étude.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Pour les salarié-es de droit privé, cette grille de classification est définie dans la Convention Collective Nationale des Télécommunications (CCNT) et se découpe en groupes d'emploi CCNT (parfois appelés bandes), (voir Contrats : Correspondance avec le niveau d'étude).
à l'attention des fonctionnaires
Pour les fonctionnaires, ce niveau de fonction correspond au rattachement d'un grade à un niveau de classification (classes I à IV).
Bien que la coexistence des deux statuts génère des différences dans les modes de rémunération et les droits rattachés, il existe une correspondance entre les groupes d'emploi CCNT et les niveaux de classification ou de reclassement des fonctionnaires (voir Carrières : Correspondance droit privé-droit public).
Règles générales
références
Il n'est pas possible pour un employeur d'attribuer à un-e salarié-e une rémunération différente de celle des personnes qui font le même travail. Pour les salarié-es de droit privé, il faut donc faire respecter « à travail égal, même groupe d'emploi, mêmes garanties en matière de salaire ».
commentaire SUD
L'accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications ARCQ à Orange SA de 2017, la décision unilatérale ayant suivi en 2022, et les modes de gestion de l'emploi en 2023, ont entamé ce droit en entérinant la définition de deux niveaux d'emploi pour les principaux métiers, le deuxième niveau de classification CCNT pour un même libellé d'emploi ayant un contenu enrichi par rapport au premier niveau ! Une manière de « légaliser » les sous-positionnements, ou de mettre fin aux demandes de revalorisation des métiers qui suscite une réelle insatisfaction des salarié·es.
Référentiel métiers
commentaire SUD
La « simplification » du référentiel métiers consécutive à l'accord ARCQ est lourde de conséquences. Au delà de la disparition de la reconnaissance des spécificités professionnelles, ce qui facilite grandement pour l'entreprise les mobilités non reconnues, lecomparatif entre les fiches métie rs précédant l'accord ARCQ et les suivantes a révélé un accroissement très significatif des exigences de l'entreprise pour un métier au même niveau que précédemment.
Le « référentiel Métiers, Emplois-Groupe » d'Orange comporte 4 domaines :
- innovation et technologie (44 métiers),
- client (31 métiers),
- fonction support (42 métiers),
- accompagnement (8 métiers),
et ne contient plus que 130 métiers environ au lieu des 396 métiers reconnus avant l'accord ARCQ.
Fiches métiers
Définies unilatéralement par l'entreprise, les fiches métiers sont des références lors des affectations ou lors des entretiens. Elles contiennent la mission, les principales activités du poste, les compétences nécessaires, et le niveau de fonction sur lequel est positionné le poste. A l'exception des postes en bande G, la plupart des fiches métiers positionnent les postes sur deux niveaux CCNT différents, le premier niveau et le niveau enrichi.
On trouve les fiches métiers dans anoo > Mon parcours professionnel > Les Métiers du groupe. « Mon itinéraire » est également disponible à partir de la page d'accueil d'Anoo (rubrique Voir toutes les applications) et de MyJob.
Niveaux de compétences
L'entreprise conserve les quatre niveaux de compétences sur un poste donné : de base, opérationnel, avancé, de référence, créés dans le cadre de l'accord ARCQ de 2017. Chaque métier est ou sera défini avec les activités et compétences attendues par les filières métiers. Pour chaque compétence attendue, 4 niveaux sont définis.
- Le niveau de base est le niveau minimum pour réal des tâches simples et avec assistance les autres tâches (soutien, pair...). Il s'agit du premier niveau au moment du rec rutement.
- Le niveau opérationnel permet de réaliser les tâches courantes (90 % environ) en comprenant les enjeux, et de travailler en fonction d'objectifs à atteindre. Cette évolution est considérée commenormale.
- Au niveau avancé, un-e salarié-e est en autonomie sur la quasi-totalité des situations. Le passage au niveau avancé ne donne plus lieu à une augmentation minimale du salaire de base ou SGB de 2 %.
- Au niveau référence, un-e salarié-e fait référence dans toutes les situations, est capable d'assurer du transfert de compétences entre pairs, et traite les cas complexes de son domaine de qualification. Le passage au niveau référence ne donne plus lieu à augmentation de salaire garantie.
commentaire SUD
L'entreprise a acté grâce à l'accord ARCQ ce qu'elle souhaitait, dont la refonte des métiers. En 2023, elle s'affranchit de toutes les maigres contraintes qu'elle avait et aucun passage de niveau de base à référence ne donne plus lieu à augmentation salariale garantie. Tout est renvoyé à l'appréciation managériale, dans le cadre de l'augmentation individuelle.
Parcours professionnel
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 Chap III
Le seul cadre spécifique à Orange donnant désormais quelques éléments théoriques sur l'évolution professionnelle est la décision unilatérale de 2022 sur la Gestion de l'Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP). Tout en affirmant la nécessaire fluidité des parcours professionnels pour garantir les compétences utiles pour demain, l'entreprise y indique que l'évolution professionnelle peut prendre les formes suivantes, selon les souhaits des salarié-es :
- un enrichissement ou un changement de métier au sein de sa filière,ou hors de sa filière,
- une évolution professionnelle avec un changement de cadre géographique,
- un élargissement de ses activités avec la participation à un projet ou une mission pour mettre en œuvre ou développer des compétences,
- une évolution professionnelle qui peut être assortie d'une promotion.
L'évolution professionnelle peut s'inscrire dans le cadre :
- d'une initiative du-de la salarié-e qui postule sur un recrutement interne,
- de passerelles professionnelles mises en place par Orange pour répondre à ses besoins en terme de compétences et de métiers,
- d'une proposition de services recruteurs, en cas d'accord préalable de la personne pour être contactée.
commentaire SUD
Les définitions de l'entreprise mentionnent très rarement la promotion dans le cadre de l'évolution professionnelle, et l'associent souvent à une mobilité.
Principes
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 Chap III Art 2
Les postes ouverts à candidature sont publiés. Tout-e candidat-e ayant postulé sur un poste peut obtenir un retour sur sa candidature quel que soit le résultat.
Les salarié-es peuvent :
- accéder à l'ensemble des informations sur les parcours de professionnalisation proposés pour évoluer vers un autre métier,
- accéder aux modalités d'accompagnement de la mobilité géographique et/ou fonctionnelle
- postuler indépendamment du niveau de classification du poste.
Quelles que soient les hypothèses, les principes ne mentionnent pas la promotion.
Développement des compétences
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 Chap II
Dans le domaine de la gestion des emplois et des parcours professionnels, l'entreprise procède par décision unilatérale de manière récurrente.
La décision unilatérale GEPP affirme la nécessité pour l'entreprise d'adapter et renforcer les compétences pour le business pour « relever le défi de la croissance ». Cette orientation s'accompagne d'un cadre minimaliste dans la définition :
- des parcours de développement de compétences permettant à chacun d'accroître son niveau de compétences ou d'expertise, d'élargir son périmètre d'activité ou de responsabilité sur son métier,
- des parcours de reconversion professionnelle destinés plus spécifiquement aux salarié-es souhaitant réorienter leur parcours professionnel pour évoluer vers un autre métier.
Les formations sont le plus souvent « modularisées » pour adapter leur durée et leur contenu aux compétences détenues. Les dispositifs sont accessibles dans Orange Learning et concernent l'ensemble des domaines. Voir Évolution professionnelle : les conditions de formation.
L'entreprise s'engage à porter une attention particulière concernantl'accompagnement et la formation des salarié-es dont les métiers sont identifiés en décroissance dans le cadre de la GPEC.
Plan individuel de développement des compétences
Créé à l'initiative du-de la salarié-e ou du responsable, le plan de développement de compétences fixe les objectifs et les étapes en lien avec le contexte (recrutement, intégration, développement sur son poste, évolution professionnelle).
commentaire SUD
La dénomination choisie par Orange dans la décision GEPP de « plan de développement des compétences » entretient la confusion. L'entreprise a en effet l'obligation de présenter annuellement devant les instances de représentation du personnel ses engagements et moyens inscrits dans le plan de développement des compétences des salarié-es (voir Évolution professionnelle, Par. 5-2-2), permettant de remplir son devoir de formation. Le choix de cette dénomination identique permet de renverser la charge de la responsabilité de l'entreprise vers les salarié-es. Par ailleurs, le fait de mettre ce plan «à l'initiative du-de la salarié-e ou du responsable » permet une fois de pl us d'avaliser la notion perverse de « co-construction », dont l'objectifest clairement pour Orange d'échapper à ses devoirs, y compris en terme de financement de la formation en incitant à l'utilisation des droits personnels des salarié-es inscrits dans leur compte personnel de formation.
Évaluation, entretiens, contrôles
Règles générales
références
Code du travail Art. L1222-2 à L1227-1
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, n°00-42368
brochure SUD sur l'accord pour nouveaux principes généraux d'organisation du travail du 27 septembre 2010 du 27 septembre 2010 Chap. 3 (cf. note)
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salarié-es, du fait de son pouvoir de direction, mais, si le droit du travail ne régit pas l'organisation de ces pratiques d'évaluation, il prévoit certaines règles à respecter.
Ainsi, les salarié-es doivent être informé-es « des méthodes et techniques d'évaluation mises en œuvre » et l'employeur doit consulter les CSE.
À Orange, il existe divers entretiens ayant chacun un objet défini. Il est à noter que le fait de convoquer individuellement et de manière répétée des salarié-es afin d'exercer des pressions sur les résultats au regard des objectifs est clairement identifié comme facteur de risques psycho-sociaux.
commentaire SUD
SUD n'est pas signataire de l'accord Organisation du Travail. Certainsprincipes définis à l'accord peuvent cependant constituer des pointsd'appui pour mettre un frein à des pratiques contestables. Il faudra donc être vigilant sur l'application de l'accord et ne pas hésiter à solliciter des militant-es SUD si nécessaire.
Communication des données
Les salarié-es doivent obtenir individuellement la communication des données collectées les concernant, dès lors qu'elles sont prises en compte pour décider des augmentations de salaires, de la promotion.
L'absence de communication constitue un comportement discriminatoire.
Les entretiens
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 Chap III Art 3
Après la disparition de l'accord ARCQ, c'est la décision unilatéral pour l'UES Orange de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de mars 2022 qui recense les entretiens en vigueur à Orange.
Entretien de « feedback »
L'entreprise mentionne ce type d'entretien sans qu'il soit décrit dans un texte.
Entretien professionnel
références
Décret n° 2016-47 du 26 janvier 2016 relatif à l'entretien individuel des fonctionnaires exerçant leurs fonctions à Orange SA
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, Titre VI Art. 3
brochure SUD sur l'accord pour nouveaux principes généraux d'organisation du travail du 27 septembre 2010 du 27 septembre 2010 Chap. 3
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 Chap III Art 3
Les dispositions décrites ci-dessous s'appliquent aux deux statuts.
Cet entretien a lieu annuellement pour l'ensemble du personnel avec revue du projet professionnel à minima tous les 2 ans.
Il doit être mené par le-la responsable immédiat-e. Ne sont pas concerné-es les salarié-es en contrat de professionnalisation et d'apprentissage.
Toute personne a la possibilité de préparer son EI tout au long de l'année (ou du semestre pour les cadres) en saisissant ses réalisations au fil de l'eau dans l'outil MyJob. Lorsque les conditions d'un entretien serein ne sont pas réunies, un-e salarié-e ou son-sa responsable peuvent demander que celui-ci soit réalisé par le N+2.
Le-la salarié-e a le droit de refuser d'assister à son entretien professionnel.
Dans ce cas, le-la responsable le réalise de manière unilatérale et le communique à la personne concernée.
commentaire SUD
Nous recommandons de formaliser ce refus.
L'entretien doit faire le bilan quantitatif et qualitatif des objectifs en tenant compte du travail de la personne et de sa contribution à l'efficacité collective.
Il doit fixer les objectifs pour l'année qui vient. C'est le moment où la personne doit pouvoir exprimer ses souhaits concernant son évolution de carrière : souhaits de mobilité, de promotion, de formation en relation avec son poste de travail ou de formation professionnelle autre..., ou ses demandes en matière d'augmentation.
Le développement professionnel doit être au cœur de l'entretien individuel. On peut demander à avoir son entretien avant une mobilité.
Le-la salarié-e a le droit de refuser de signer son entretien.
commentaire SUD
Nous recommandons de mentionner les motifs de refus de signer son entretien.
Toute personne qui estime que l'évaluation formulée ne reflète pas la réalité dispose de voies de recours (niveau hiérarchique supérieur, médiation RH ou d'un pair, représentants du personnel, CCP pour les salarié-es de droit privé, CAP pour les fonctionnaires). Les réponses aux recours sont motivées et notifiées par écrit.
Objectifs et entretien
références
brochure SUD sur l'accord pour nouveaux principes généraux d'organisation du travail du 27 septembre 2010 du 27 septembre 2010 Chap. 3
L'accord Organisation du Travail prévoit que c'est dans l'entretien annuel, éventuellement complété en milieu de période d'un entretien complémentaire, que sont débattus et déterminés les objectifs. La gestion régulière du travail par les responsables ne suppose pas la multiplicité d'entretiens individuels, mais un échange équilibré et réciproque avec les salarié-es qui n'a pas pour vocation l'appréciation. Elle ne peut pas se faire par injonctions répétitives, verbales ou écrites, notamment par voie d'e-mail ou SMS.
Éléments non exhaustifs concernant les objectifs :
- Les objectifs prescrits doivent être cohérents avec la réalité du travail et l'expérience acquise des salarié-es.
- Les objectifs doivent être simples, ils ne sont pas forcément une mesure numérique. Ils doivent refléter de manière objective la qualité et la quantité de travail à effectuer.
- La primauté des objectifs collectifs est affirmée, afin de construire et renforcer la solidarité d'équipe.
- Il doit y avoir évaluation permanente de l'écart entre travail réel et travail prescrit, car de nombreux événements peuvent interférer dans la réalisation normale des objectifs.
- Les moyens nécessaires pour réaliser les objectifs doivent être identifiés.
- Les objectifs individuels sont moins nombreux, ils laissent plus de place au collectif de travail et tiennent compte des moyens alloués pour les atteindre.
- Lorsqu'ils déterminent un niveau de rémunération variable, le barème et niveau d'atteinte de chaque objectif doivent être communiqués et annexés au document fixant ces objectifs.
Entretiens de rémunération
(voir Rémunération : Entretien de rémunération, notification et recours)
Entretien d'évolution professionnelle
références
Code du travail Art. L6315-1 et L6323-13
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.8
Tout-e salarié-e, quel que soit son statut, doit bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien spécifique d'évolution professionnelle. Il a pour but d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle de la personne ; il doit également donner des informations sur la validation des acquis de l'expérience, sur l'activation du compte personnel de formation et les abondements de ce compte qu'Orange est susceptible de financer, et sur le conseil en évolution professionnelle. Il est réalisé par la filière RH et ne porte pas sur l'évaluation du travail. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au-à la salarié-e.
Tous les 6 ans, cet entretien établit un état des lieux de l'ensemble du parcours professionnel du-de la salarié-e, y compris celui à l'extérieur du groupe. Il sert à apprécier si le-la salarié-e a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Si, au cours des 6 années, un-e salarié-e n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celles portant sur l'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, son compte personnel de formation est abondé (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation (CPF)), et l'employeur doit verser une contribution complémentaire.
commentaire SUD
L'ancien accord GPEC et l'accord sur la reconnaissance des compétences et des qualifications (annexe 2) insistaient sur le caractère « optionnel » de cet entretien, en contradiction avec l'article L6315-1 du Code du travail et l'accord de branche qui en font un entretien obligatoire. La DU GEPP 2022 confirme le fait que l'entreprise s'affranchit de ses obligations légales, en globalisant l'ensemble des entretiens prévus par le Code du travail en un seul entretien annuel, réalisé par la ligne managériale et évolutif au fil des besoins. De plus, l'entreprise s'affranchit ainsi des éventuelles obligations d'abondement du compte personnel de formation.
Entretien « Cap Senior »
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 2-1
Cet entretien avec les services d'Orange Avenir existe pour les personnels de 55 ans et plus. Il vise à examiner les conditions d'aménagement de fin de carrière. Pour les personnels pouvant bénéficier d'une retraite avant l'âge légal, cette demande d'entretien peut être anticipée.
Au cours de cet entretien, les personnes peuvent discuter de tout ce qui concerne leur droit à la retraite en fournissant, si elles le souhaitent, leur relevé de situation de la CNAV ou autre caisse de retraite ou du CSRH pour les fonctionnaires. Il ne peut se confondre avec l'entretien d'évolution professionnelle (voir ci-dessus).
Entretiens liés aux congés pour raisons familiales ou personnelles
références
Code du travail Art. L6315-1 Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.8
Un entretien d'évolution professionnelle (voir Évolution Professionnelle : entretien d'évolution professionnelle) doit être systématiquement proposé à la personne qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Entretien pour les personnes en situation de handicap
références
Accord de branche handicap du 22 mars 2024, Art. 6-3(https://humapp.com/accord-handicap-du-22-03-2024/)
L'accord de branche prévoit que les personnes en situation de handicap doivent bénéficier d'un entretien de suivi et d'un entretien de carrière adaptés.
La revue de personnel
La direction d'un établissement passe tout le personnel « en revue » avec des éléments d'appréciation.
commentaire SUD
L'opacité règne toujours sur cette pratique des comités de direction. Il n'y a aucun retour vers les salarié-es des conclusions les concernant, si ce n'est le constat que certain-es salarié-es y sont retenu-es pour être promu-es. Pour SUD, ce n'est pas acceptable.
Les processus de contrôle d'activité
références
Les méthodes sont généralement informatisées, elles doivent respecter les recommandations de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), et le Code du travail.
commentaire SUD
En ce qui concerne tous les systèmes d'information, la consultation au préalable des Instances Représentatives du Personnel (IRP), ainsi que l'information individuelle sont obligatoires. La direction d'Orange a mis en œuvre de nombreuses méthodes afin d'accroître la performance des personnels et de contrôler l'activité. Malgré les engagements de l'entreprise à respecter la loi, l'exemple des boîtiers « fleet » posés sur les voitures a montré que ce n'était pas si simple. Il aura fallu un recours juridique de la fédération SUD pour modifier la donne. Le juge a confirmé le caractère exorbitant du volume de données recueilli, de leur durée de conservation etc. C'est grâce à ce recours qu'est désormais acquise l'impossibilité de sanction par l'employeur à partir des informations des boîtiers.
Formation professionnelle
références
Code du travail Art. L6311-1 à L6314-2
Code Général de la Fonction Publique, Art. L 421-1 à L 424-1
Décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 consolidé relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'État
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Chap. 3.3.3
commentaire SUD
Le cadre légal et réglementaire définissant la formation professionnelle a beaucoup évolué ces dix dernières années avec plusieurs lois successives et accords interprofessionnels. Il s'agit pour le gouvernement et le patronat « d'habiller » une période de chômage massif et d'attaques contre les retraites en proposant une supposée sécurisation du parcours professionnel des salarié-es qui se révèle un leurre. Bien que la loi laisse de nombreuses possibilités d'améliorer les différents dispositifs par la voie des accords de branche ou d'entreprise, les accords signés tant au niveau de la branche des télécommunications qu'à Orange s'en tiennent pour l'essentiel à l'application minimale de la loi.
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » appliquée depuis 2019 modifie de façon importante de nombreux dispositifs et contient différents reculs concernant les droits des salarié-es. De plus, en application de la réforme du Code du travail, mise en place sous la présidence Hollande et approfondie sous la présidence Macron, les dispositions d'ordre public voir Droits du personnel, Hiérarchie du droit social, sont en majeure partie vidées de leur contenu, l'essentiel des dispositions étant renvoyé à des accords d'entreprise. Orange n'a pas manqué de profiter de cette aubaine pour minimiser ses engagements et alléger les responsabilités des managers.
La décision unilatérale GEPP voir Évolution professionnelle étant extrêmement générale et floue, nous invitons donc le personnel à vérifier que l'ensemble des dispositifs de formation et règles applicables issus du Code du travail sont bien respectés par Orange.
La formation est un droit reconnu à tout le personnel, et doit permettre aussi bien l'adaptation et le développement des compétences que l'accès à une promotion sociale. L'article L6314-1 du Code du travail reconnaît ainsi un droit à la qualification professionnelle, qui se définit comme le droit pour toute personne, quel que soit son statut, de suivre une formation lui permettant de progresser au cours de sa vie d'au moins un niveau.
commentaire SUD
Malgré les déclarations de bonnes intentions, ce droit n'est pas totalement appliqué à Orange. Nombre de salarié-es arrivé-es en fin de carrière n'ont jamais obtenu de promotion. SUD revendique une promotion ou une augmentation salariale équivalente au moins tous les 10 ans.
Le champ de la formation professionnelle regroupe :
- les actions de formation proprement dites, qu'elles soient à l'initiative de l'employeur ou du-de la salarié-e,
- le bilan de compétences,
- la VAE,
- les actions de formations dans le cadre des contrats d'apprentissage.
Les voies d'accès à la formation
références
Le Code du travail distingue deux voies d'accès à la formation : d'une part, la formation à l'initiative de l'employeur et le plan de formation (Code du travail 6ème partie livre III titre II Chap. I ), d'autre part, le compte personnel de formation (Code du travail 6ème partie livre III titre II Chap. III). Il s'ensuit que le CPF est un outil réservé aux formations à l'initiative des salarié-es.
commentaire SUD
Orange a pris l'habitude de cultiver l'ambiguïté entre les actions de formation relevant des obligations de l'employeur et celles entreprises à l'initiative du-de la salarié-e, en inventant par exemple la notion de « co-construction », notion étrangère aussi bien à la lettre qu'à l'esprit du Code du travail. Cette confusion intentionnelle vise en particulier à minimiser ses obligations et à faire financer par le CPF de la personne des formations qui devraient être à la charge exclusive de l'entreprise. SUD invite le personnel à être particulièrement vigilant sur ce point.
L'accord de branche entretient également la même confusion en reprenant le terme de « co-construction ».
Les obligations de l'entreprise
Négociation obligatoire sur la formation
références
Code du travail Art. L2242-2 et L2242-20
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022
La négociation sur la formation fait partie des négociations obligatoires et est intégrée dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP à Orange). Elle doit présenter :
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise,
- les objectifs du plan de développement de compétences (voir ci-dessous) , en particulier les catégories de salarié-es et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité,
- les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord,
- les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (voir plus bas).
Les dispositions d'ordre public fixent cette périodicité à 4 ans au minimum, un accord collectif pouvant modifier cette périodicité. En l'absence d'accord collectif sur ce sujet à Orange, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent, la périodicité à Orange est donc triennale.
commentaire SUD
La négociation GEPP de 2020 à début 2022 a échoué. L'entreprise a pris une décision unilatérale en 2022 qui ne contient que des propos très généraux sans engagements et garanties concrets pour le personnel. Notamment, il n'est fait aucunement mention, en contradiction avec les obligations contenues dans la loi, des possibilités d'abondement par l'entreprise du CPF. La première affirmation de l'entreprise est « d'adapter et de renforcer les compétences au rythme nécessaire pour le business », ce qui se passe de commentaire !
Plan de développement des compétences (ex-plan de formation)
références
Code du travail Art. L6321-1 et suivants
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange article 1, chapitre 2
L'entreprise établit chaque année un plan de développement des compétences intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience qu'elle inscrit dans ses objectifs ou priorités pour l'année ; ce plan intègre également l'analyse du nombre de personnes n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 3 ans et les plans d'actions associés. Ce plan de développement de compétences est présenté annuellement aux IRP.
commentaire SUD
Le plan 2023 présenté en CSEC ne mentionne pas le nombre de personnes n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 3 ans.
Les formations à l'initiative de l'entreprise
références
Champ des formations à l'initiative de l'entreprise
références
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.8
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022 chapitre II
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » a aboli les distinctions entre les deux catégories de formation existant précédemment : adaptation au poste de travail d'une part et développement des compétences d'autre part.
Dorénavant, la seule distinction concerne les formations obligatoires et non obligatoires. Les formations obligatoires (Code du travail Art. L6321‑2) concernent uniquement les métiers dont l'accès est régi par des dispositions légales et réglementaires (type notaire,médecin ou boulanger). Autant dire que cette catégorie ne s'applique que marginalement à Orange. Il s'agit par exemple des formations aux équipements de protection individuelle anti-chute (harnais) pour le travail en hauteur, ou les habilitations électriques.
L'ensemble des formations s'inscrivant dans le cadre du plan de développement des compétences relève donc des obligations de l'entreprise, et conformément à l'article L6312-1 ne nécessitent pas la mobilisation du CPF de la personne.
commentaire SUD
La DU GEPPP fait de l'adaptation l'objectif N°1 de la formation.
Si l'objectif de développer des formations qualifiantes est bien mentionné, c'est en l'assortissant du recours au CPF de la personne, contrevenant ainsi au Code du travail.
Formations à l'initiative de l'entreprise et temps de travail
références
Code du travail Art. L6321-6, R6321-4
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-1
Le Code du travail pose le principe que les formations à l'initiative de l'entreprise sont effectuées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération uniquement pour les formations obligatoires (voir définition au paragraphe précédent).
Pour les autres formations relevant du plan de développement des compétences, la répartition hors et sur temps de travail est définie par accord d'entreprise, à condition de définir une limite horaire par salarié-e aux formations hors temps de travail. En l'absence de dispositions sur ce point dans l'accord de branche et d'accord collectif, ce qui est le cas à Orange, les dispositions supplétives fixent les limites horaires des formations hors temps de travail à 30 heures par an ou 2 % du forfait pour les cadres au forfait jours. Une formation se réalisant hors temps de travail doit recueillir l'accord écrit préalable de la personne qui peut dénoncer cet accord dans un délai de 8 jours.
commentaire SUD
La répartition sur et hors temps de travail des formations est un indicateur absent des documents relatifs à la formation présentés en CSEC.
L'accord de branche précise néanmoins que la formation hors temps de travail doit s'accompagner d'une formation sur le temps de travail d'une durée au moins équivalente.
Les personnes n'ayant bénéficié d'aucune formation sur une période de 3 ans doivent se voir proposer dans le cadre du plan de développement de compétence une formation sur le temps de travail.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, la rémunération est maintenue et les frais annexes sont pris en charge (transport, restauration, hébergement).
commentaire SUD
Il n'est donc pas possible d'imposer à un-e salarié-e une formation relevant du plan de développement des compétences totalement ou partiellement hors temps de travail. Le refus de la personne ne doit entraîner aucune conséquence sur son appréciation et son évolution professionnelle. N'hésitez pas à contacter des militant-es SUD si vous subissez des pressions dans ce domaine.
Formation hors temps de travail et rémunération
La loi 2018-771 a supprimé l'indemnisation des heures de formation réalisées hors temps de travail. Orange ne disposant pas d'accord collectif traitant ce sujet, les heures de formation hors temps de travail ne sont donc pas rémunérées.
Formation des personnes de 45 ans et plus
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Chap. 1 Par. 3-1-1
Les personnes de 45 ans et plus qui n'ont pas reçu de formation depuis 3 ans ont droit, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, à une formation d'au moins 5 jours.
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Chap. 1 Par. 2-3
Durant le Temps Partiel Senior ou dans les 12 mois précédant le départ en retraite, les salarié-es ont droit à une formation spécifique intitulée « Je prépare ma retraite ».
Les conditions de formation
références
accord pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations 2021-2023 du 1er février 2021 Par. 2.1 et 3.2.1
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Par. 3.3.3
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-1
Une journée de formation qui serait plus courte que la journée habituelle de travail ne doit pas conduire à faire revenir la personne à son poste de travail en fin de journée à l'issue de la formation.
Les formations sont autant que possible organisées au plus près du lieu de travail des salarié-es, quand leur nombre permet l'organisation d'une session.
Pour les travailleurs-euses en situation de handicap, les supports et lieux de formations doivent être rendus accessibles, ainsi que les modalités de formation (ex : allongement de la durée de formation par l'inscription à la session suivante). Toute situation dans laquelle un-e travailleur-euse en situation de handicap n'a pas suivi de formation depuis plus de 2 ans doit faire l'objet d'une analyse.
Les frais de garde d'enfants de moins de 15 ans (ou 20 ans en cas de situation de handicap) et de personnes à charge au domicile générés par une période de formation sont pris en charge par l'entreprise.
Lorsque le lieu de formation n'est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés au temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu de la formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif. Il en est de même des frais liés à l'absence de nuit dans le cas d'une formation en présentiel sur un lieu de formation différent du lieu de travail habituel.
Actions de formation en situation de travail
références
Code du travail Art. D6313-3-2
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-2
Cette modalité de formation a été introduite par la nouvelle loi. Elle suppose la désignation d'un formateur, des « temps d'analyse » distincts des mises en situation de travail.
commentaire SUD
Cette « nouveauté » n'est qu'un habillage de la formation sur le tas. Ainsi, l'accord de branche indique que « le formateur est le plus souvent un collègue ».
Actions de formation ouvertes à distance
références
Code du travail, Art. D6313-3-1
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.1-2
Il s'agit d'une formation assurée à distance par des moyens numériques. Elle doit comprendre :
-
une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le-la bénéficiaire dans le déroulement de son parcours,
-
une information du- de la bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne,
-
des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
commentaire SUD
L'entreprise use et abuse des formations en distanciel (58 % des formations délivrées en 2022), dont l'usage montre que leur efficacité est loin d'être prouvée. De plus, il s'agit pour la plupart de formations E Learning sans présence d'un- formateur-trice. La durée des formations se limite souvent à 1 heure, ce qui est largement abusif pour être considéré comme une formation. Quant aux évaluations, elles sont souvent réduites à un petit QCM sans suite. Ces formations, qui font tourner les compteurs des heures de formation et permettent à l'entreprise d'afficher des chiffres flatteurs de volume d'heures, ne remplissent à l'évidence pas les critères définis par le Code du travail.
Les droits propres à la personne
Le Compte personnel d'activité (CPA)
Le CPA est entré en vigueur au 1er janvier 2017 pour les salarié-es de droit privé et depuis le deuxième semestre 2018 pour les fonctionnaires. Il se compose de plusieurs dispositifs générateurs de droits qui sont attachés à la personne. En cas de changement de situation professionnelle ou d'employeur, les droits sont donc conservés. Chaque personne peut consulter ses droits et les faire valoir sur un service en ligne gratuit géré par la Caisse des Dépôts et Consignations :
https://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Le CPA est constitué de 3 comptes :
- le compte personnel de formation (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation),
- le compte personnel de prévention (voir Santé : Compte de prévention de la pénibilité (C2P)),
- le compte d'engagement citoyen (voir Évolution professionnelle : le compte d'engagement citoyen (CEC)).
Le CPA est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou non et pour les personnes en situation de handicap d'au moins 16 ans accueilli-es dans un ESAT (Établissement et Service d'Aide par le Travail), ainsi que pour les personnes ayant fait valoir leur droit à la retraite.
Par dérogation, le CPA est ouvert dès l'âge de 15 ans pour les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage après avoir achevé le collège.
Le CPA est fermé à la date du décès de la personne.
Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis jusqu'à leur utilisation ou jusqu'à la fermeture du compte.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Le CPA est constitué de 2 comptes :
- le compte personnel de formation,
- le compte d'engagement citoyen.
Le Compte d'Engagement Citoyen (CEC)
références
Code du travail Art. L5151-7 à 12 et D5151-11 à 15, R5151-19
Le compte d'engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son-sa titulaire. Le recensement ou non des activités relève de la seule volonté du-de la titulaire. La liste des activités permettant d'alimenter le CEC est fixée par l'article L 5151-9 du Code du travail.
Ce compte permet d'acquérir :
- soit des droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) ; ces droits n'entrent pas dans le calcul du plafond du CPF;
- soit des jours de congés destinés à l'exercice de ces activités.
Pour valider les droits acquis au titre du bénévolat, il faut ouvrir un compte via un téléservice dénommé « Le Compte Bénévole » et y déclarer chaque année les heures réalisées au titre de l'année précédente.
Pour mobiliser les droits du CPF acquis au titre du CEC, il faut d'abord avoir épuisé les droits du CPF.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022, chapitre 2, Art. 2-2
La loi de 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a modifié profondément le Compte Personnel de Formation, notamment en remplaçant, pour les salarié-es de droit privé, les droits en heures par des droits monétisés.
à l'attention des fonctionnaires
Cette loi ne s'applique pas aux fonctionnaires qui restent soumis au cadre défini par le Code Général de la Fonction Publique, articles L422-8 à 422-19 (voir Évolution professionnelle : pour les fonctionnaires).
La DU GEPP précise : « Il est rappelé que chaque actif dispose d'un compte personnel de formation qu'il peut mobiliser à sa convenance pour choisir, réserver et payer les formations de son choix. Il peut notamment choisir de mobiliser son CPF dans le cadre d'un projet professionnel construit avec l'entreprise. Orange souhaite faciliter cette utilisation du CPF dans le cadre de projets professionnels construits avec l'entreprise en communiquant à ses salariés les dispositifs de développement des compétences éligibles au CPF dans ce cadre ».
commentaire SUD
Cette insistance à promouvoir l'utilisation des droits personnels du CPF pour des formations qui devraient être exclusivement à la charge de l'entreprise dans le cadre de son obligation de formation du personnel est un véritable détournement de la fonction du CPF.
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L5151-2 et Art. 6323-1 à 19
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6
Ouverture et fermeture du CPF
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le CPF est ouvert dans les mêmes conditions que le CPA (voir Évolutionprofessionnelle : le compte personnel d'activité (CPA).
Lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, le titulaire perd les heures acquises au titre de son activité salariale non utilisées. Le CPF ne pourra plus être alimenté qu'au titre d'un compte d'engagement citoyen et de ses activités bénévoles ou de volontariat.
Participation du-de la salarié-e au financement des formations
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
La loi de finances pour 2023 a mis en oeuvre (à compter du 2 mai 2024) une participation financière du-de la salarié-e au coût de la formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences effectués dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Cette participation n'est pas due par les demandeurs d'emploi, et en cas de mobilisation des points du compte personnel de prévention ou quand la formation est financée par un abondement de l'employeur.
Le montant a été fixé à 100 € et est revalorisé au 1er janvier en fonction de l'inflation.
Il peut être pris en charge par l'employeur ou par l'opérateur de compétence, ce qui n'est pas le cas à Orange à l'heure où nous écrivons.
commentaire SUD
Cette nouvelle disposition constitue un énième recul des droits des salarié-es dans le domaine de la formation professionnelle.
Utilisation du compte
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Le CPF peut être utilisé par son titulaire, quel que soit son statut, salarié-e ou chercheur-se d'emploi, pour suivre à son initiative une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. L'employeur ne peut pas imposer d'utiliser les droits du compte personnel de formation pour suivre une formation, même si celle-ci est éligible au CPF.
commentaire SUD
Le-la titulaire du compte est le-la seul-e à pouvoir décider de l'utilisation du CPF. Si vous subissez des pressions pour utiliser votre CPF, contactez les militant-es SUD.
Les formations effectuées grâce au CPF doivent être distinguées des formations dues par l'entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.
commentaire SUD
Orange cherche à effacer la distinction établie par la loi entre les formations relevant de la responsabilité de l'entreprise définies dans le cadre du plan de développement des compétences et ne nécessitant pas la mobilisation du CPF, et les formations à l'initiative des salarié-es financées par CPF.
Chaque titulaire a connaissance des droits crédités sur son CPF en accédant à un service dématérialisé gratuit, dénommé « mon compte formation » : https://www.moncompteformation.gouv.fr. Ce service permet de déposer une demande de formation.
Le traitement automatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire de compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le-la titulaire.
Les formations effectuées totalement ou partiellement pendant le temps de travail doivent obtenir l'accord de l'employeur. La demande doit être déposée au moins 60 jours avant le début de la formation pour les formations inférieures à 6 mois, et au moins 120 jours avant le début de la formation pour les formations égales ou supérieures à 6 mois.
L'employeur a 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation.
Les formations effectuées totalement en dehors du temps de travail ne requièrent pas l'accord de l'employeur.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du-de la salarié-e.
Les heures de formation réalisées hors temps de travail ne font l'objet d'aucune rémunération ou allocation-formation.
Pendant la durée de la formation, (y compris pour les formations réalisées hors temps de travail et sans information de l'employeur), le-la salarié-e bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Prise en charge des frais
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L6323-20, D 6323-5
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6-4
Lorsque le CPF est mobilisé, avec ou sans l'accord de l'entreprise, les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement) sont pris en charge par l'organisme chargé de la gestion des fonds dédiés au CPF (Caisse des Dépôts et Consignations).
commentaire SUD
L'accord de branche présente comme une avancée l'engagement de financer les frais pédagogiques dans le cas d'une formation « coconstruite » et financée par le CPF. Cet engagement n'est que de la poudre aux yeux, car : - soit la formation relève des obligations de l'entreprise à travers le Plan de développement des compétences et la prise en charge de tous les frais par l'entreprise est obligatoire, - soit la formation est financée sur les droits CPF de la personne et les frais sont pris en charge par la CDC.
Formations éligibles
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Les formations éligibles (consultables sur « mon compte formation ») sont :
- celles permettant d'acquérir une certification mentionnée au RNCP (voir Évolution professionnelle : les Certifications) ainsi qu'au registre spécifique,
- celles permettant la validation des acquis de l'expérience (VAE) (voir Évolution professionnelle : ls validation des acquis de l'experience (VAE)),
- la préparation du permis de conduire, à condition que son obtention « contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel » de la personne,
- celles permettant de réaliser un bilan de compétences (voir Évolution professionnelle : le bilan de compétences),
- celles destinées à la création ou la reprise d'entreprises,
- celles destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions; seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions .
La demande de mobilisation du CPF se fait sur https://www.moncompteformation.gouv.fr, et en cas d'accord de l'entreprise (réalisation sur le temps de travail) en parallèle sur Orange learning. Voir le lien dans Anoo > Mon parcours professionnel > Formation > Compte Personnel de Formation > « Vous êtes salarié de droit privé ».
Alimentation du compte
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
L'alimentation en euros du compte (que ce soit pour l'alimentation annuelle ou pour les diverses formes d'abondement) s'effectue de la manière suivante : l'employeur verse la somme à la Caisse des Dépôts et Consignations, dès réception de la somme par la CDC, le compte de la personne est alimenté du montant correspondant.
Le compte est crédité d'un montant de 500 € à chaque fin d'année pour les salarié-es ayant travaillé au moins 50 % de la durée légale conventionnelle de travail. Le plafond d'alimentation du compte est fixé à 5 000 €.
commentaire SUD
Auparavant, une heure de CPF finançait une heure de formation, quel que soit le coût de la formation. Compte-tenu de la règle de conversion des heures en euros (15 € l'heure), les droits acquis fondent comme beurre au soleil. Pour exemple, le prix moyen de l'heure de formation pris en charge avant la réforme par les organismes de financement se situait autour de 40 €. Il est à craindre qu'il ne devienne très difficile pour les salarié-es de financer les formations qu'ils souhaitent faire, particulièrement les formations longues.
Seul-es les salarié-es en activité ont vocation à acquérir des droits au titre du CPF. Pendant les périodes de chômage, les chercheurs-ses d'emploi n'acquerront pas de nouvelles heures.
Les salarié-es en congé maternité, de paternité ou d'adoption, ceux-celles en congé parental d'éducation ou en congé de soutien familial ou de présence parentale, ont leurs heures créditées comme s'ils-elles avaient travaillé. C'est également le cas des salarié-es en arrêt pour maladie professionnelle ou pour un accident du travail.
Les salarié-es effectuant un temps partiel au moins à 50 % bénéficient des mêmes droits que les personnes à temps complet.
Les droits des salarié-es effectuant un temps partiel de moins de 50 % sont calculés proportionnellement au temps de travail qu'ils-elles ont effectué. Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut cependant déroger à cette règle dans un sens plus favorable, en prévoyant un financement spécifique à cet effet.
Tous les 3 ans, les droits pourront être réactualisés en fonction de l'évolution de l'inflation.
Alimentation annuelle complémentaire du compte par l'entreprise ou la branche
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L 6323-11
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6-4
Un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir une alimentation annuelle plus favorable que celle prévue par le Code du travail.
L'accord de branche du 7 juillet 2020 se contente d'« encourager les entreprises à prévoir des modalités d'abondement ».
références
Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut définir des formations éligibles et des salarié-es prioritaires ouvrant droit à un abondement du CPF. Cet abondement n'entre pas dans le calcul du plafond du CPF.
commentaire SUD
Pour le moment, Orange n'a pas manifesté l'intention de recourir à ces possibilités.
Financement complémentaire
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits sur le compte, le compte peut faire l'objet, à la demande du-de la titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements peuvent être financés par de nombreux organismes (État, collectivités territoriales, opérateurs de compétences, Pôle Emploi, etc), mais en premier lieu par l'employeur.
commentaire SUD
Il ne faut pas hésiter dans un tel cas à déposer une demande auprès d'Orange.
Abondement correctif
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Dans les entreprises de plus de 50 salarié-es, si le-la salarié-e n'a pas bénéficié pendant 6 ans des entretiens professionnels et au moins d'une formation, un abondement de 3 000 € sera versé au CPF de la personne. De plus, l'employeur devra payer une pénalité.
Cet abondement n'entre pas dans le calcul du plafond du CPF.
Abondement pour les personnes peu qualifiées
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Pour un-e salarié-e qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel de niveau CAP/BEP, l'alimentation du CPF se fait à hauteur d'un montant majoré de 800 € par an, dans la limite d'un plafond de 8 000 €. Attention, cette majoration se fait sur la base d'une déclaration faite par le-la salarié-e (et non par l'employeur) sur le site internet du CPF.
Abondement pour les personnes en situation de handicap
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Pour les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap, le CPF est alimenté annuellement à hauteur de 800 € dans la limite de 8 000 €.
Abondement pour les porteurs de mandat
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
[Accord de branche du 26 octobre 2018 sur la gestion des parcours des porteurs de mandat, Art. 3-2] (https://humapp.com/accord-sur-la-gestion-des-parcours-des-porteurs-de-mandat-dans-les-entreprises-et-dans-la-branche-des-telecommunications/)
Les droits à CPF sont abondés de 50 % pour les porteurs de mandat dont le nombre d'heures de délégation et de réunion à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % de la durée de travail sur une moyenne de 2 années. Cet abondement est conditionné à l'engagement à l'issue du mandat dans une formation visant à une certification par VAE.
Opérateur de compétences
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail L 6323-4, L 6323-20
Accord de branche pour la désignation d'un opérateur de compétences du 20 mars 2019et son avenant du 28 janvier 2022
Les opérateurs de compétences (OPCO) ont principalement pour mission :
- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles,
- d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour établir la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP),
- d'accompagner les branches dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée),
- de favoriser la transition professionnelle des salarié-es, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle,
- de compléter le financement des formations demandées par les salarié-es (voir ci-dessus Financement complémentaire).
L'opérateur de compétences de la branche des télécommunications est l'AFDAS (https://www.afdas.com).
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
commentaire SUD
La loi 2018-771 qui monétarise le CPF pour les salarié-es de droit privé ratifie l'ordonnance concernant le CPF des fonctionnaires qui, lui, reste donc en heures. Après avoir convergé, la réglementation applicable diverge donc de nouveau entre salarié-es de droit privé et fonctionnaires. Orange ne semble pas avoir tiré les conséquences de ce nouvel état de la loi, entretenant à plaisir la confusion et le flou. Les dispositions décrites ci-dessous restent donc applicables aux fonctionnaires. N'hésitez pas à contacter des militant-es SUD si Orange refusait de les appliquer.
Les heures inscrites sur le compte sont attachées à la personne. Le compte peut donc cumuler les heures acquises dans des emplois de droit privé et celles acquises dans les différentes fonctions publiques.
Le CPF peut être mobilisé pour :
- suivre des formations permettant d'accéder à une qualification ou de développer des compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle,
- assurer des préparations aux concours et examens professionnels de la fonction publique,
- en complément des congés pour bilans de compétence (voir Évolution Professionnelle : le bilan de compténces),
- assurer l'accompagnement d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) (voir Évolution professionnelle: la validation des acquis de l'expérience (VAE)).
Le CPF est crédité de 24 heures par an jusqu'à un seuil de 120 heures. Passé ce seuil, il est crédité de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Les CPF des fonctionnaires de catégorie C ayant une formation inférieure au bac sont crédités de 48 heures par an dans la limite de 400 heures.
Si le projet de formation vise à prévenir une situation d'inaptitude, le CPF peut être abondé de 150 heures supplémentaires.
Les fonctionnaires ne bénéficient cependant pas de l'abondement correctif (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation (CPF)) prévu pour les salarié-es de droit privé.
Les formations ont lieu en priorité sur le temps de travail.
Lorsque la durée de la formation est supérieure aux droits acquis, il est possible, avec l'accord du-de la RH, de consommer par anticipation des droits non encore acquis, dans la limite des droits qui seront acquis au cours des deux années civiles qui suivent celle au cours de laquelle la demande est présentée.
commentaire SUD
Cette disposition qui correspond à l'article 4 du décret 2017-928 n'est pas mentionnée dans Anoo. Si toutefois, elle vous était refusée, contactez les militant-es SUD.
Les droits sont consultables sur le portail https://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Comment l'utiliser ?
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
La demande de CPF se fait sur Orange learning. Voir le lien dans Anoo > perspectives/formation > développer mes compétences > Compte Personnel de Formation. Anoo > « je suis salarié fonctionnaire »).
La mobilisation du compte personnel de formation fait l'objet d'un accord avec le-la responsable RH qui doit être donné dans un délai de 2 mois maximum. Toute décision de refus opposée à une demande de mobilisation du compte personnel de formation doit être motivée et peut être contestée devant la CAP sur demande de la personne concernée.
Les formations relevant du socle de connaissances et compétences mentionné à l'article L6121-2 du Code du travail (soit l'accès à un niveau BAC ou brevet professionnel) sont de droit et ne peuvent être refusées. Le cas échéant, le bénéfice de cette formation peut être différé dans l'année qui suit la demande.
Si une demande a été refusée pendant deux années consécutives, le rejet d'une troisième demande portant sur une action de formation de même nature ne peut être prononcé qu'après avis de la CAP qui est obligatoirement réunie.
Les frais de formation sont à la charge d'Orange.
Les dispositifs de formation
La reconversion
Pour les salarié-es de droit privé : la reconversion par promotion ou alternance (Pro-A)
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L6324-1 à 10, D6324-1, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041729793/2024-06-29, D 6324-2, R 6321-4
Le dispositif de période de professionnalisation a été supprimé pour les salarié-es de droit privé à compter du 01/01/2019 par la loi 2018-771. Il est remplacé par la reconversion ou promotion par alternance (dite PRO-A).
Ce dispositif doit permettre de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion. Il s'adresse prioritairement aux personnes dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques ou de l'organisation du travail. Sont éligibles toutes les personnes qui n'ont pas atteint le niveau licence.
Ce dispositif peut être proposé par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (voir Évolution professionnelle : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation)).
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation (voir Contrats : les contrats de professionnalisation).
Le contrat de travail de la personne fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.
Les actions de formation se déroulent en tout ou en partie en dehors du temps de travail à l'initiative du-de la salarié-e, ou de l'employeur avec accord écrit du-de la salarié-e. La rémunération est maintenue lorsque la formation se déroule sur le temps de travail.
La personne en Pro-A bénéficie de l'aide d'un-e tuteur-trice choisi-e par l'employeur parmi les salarié-es qualifié-es de l'entreprise.
Pour les fonctionnaires : la période de professionnalisation
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
La période de professionnalisation a pour objet de permettre la réalisation d'un projet professionnel qui vise à accéder à un emploi exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des activités professionnelles différentes. Elle est ouverte à tou-tes les fonctionnaires sans conditions.
La période de professionnalisation peut être à l'initiative d'Orange ou à la demande de la personne. Elle est soumise à l'accord du RH. Un refus est soumis à l'avis préalable de la CAP et doit être motivé.
L'accès à une période de professionnalisation est de droit pour un-e fonctionnaire n'ayant suivi aucune formation inscrite au plan de formation au cours des 3 années antérieures. Cet accès peut toutefois être différé d'un an au maximum en raison des nécessités du service après avis de la CAP.
La période de professionnalisation est une période de 3 à 12 mois maximum alternant périodes de formation et périodes de travail; elle fait l'objet d'une convention.
La période de professionnalisation peut se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail et s'imputer sur le CPF après accord écrit de la personne.
commentaire SUD
Orange ne mentionne pas ces dispositifs, ce qui permet d'évacuer les droits qui lui sont attachés.
Les congés de formation
Ces dispositifs correspondent à des démarches individuelles à l'initiative des salarié-es pour des formations longues (au maximum 1 an) qualifiantes, de réorientation professionnelle.
Le CPF de transition professionnelle
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L 6323-17-1 et suivants, D 6323-9 et R 6323-10 à 18
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6-6
Ce dispositif, créé par la loi 2018-771 en remplacement du CIF, est entré en vigueur au 01/01/2019.
Il s'agit d'une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation. Il finance une formation destinée à un changement de métier souhaité par le-la salarié-e. La personne peut élaborer son projet avec l'aide d'un conseil en évolution professionnelle (Voir Évolution Professionnelle : le conseil en évolution professionnelle pour les salarié-es de droit privé). La formation est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail.
Conditions d'éligibilité
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il faut justifier :
- d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
- ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
- les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs-euses handicapé-es (OETH) (article L. 5212-13),
- les salarié-es licencié-es pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Durée
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
La durée est d'au maximum 1 an pour une formation à temps plein ou 1200 heures pour une formation à temps partiel. Cette durée peut être augmentée par accord de branche ou d'entreprise.
commentaire SUD
À l'heure où nous écrivons, ni Orange ni la branche n'abondent ce dispositif.
Modalités de demande
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
La demande doit être faite auprès de l'employeur au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois, 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois ou est effectuée à temps partiel. L'employeur doit donner sa réponse sous 30 jours; l'absence de réponse vaut acceptation du dossier. L'employeur ne peut refuser la demande que si la personne ne remplit pas les conditions d'éligibilité au dispositif. Il peut au plus la reporter de 9 mois maximum pour raison de service, après avis du Comité Économique et Social.
Le projet doit être ensuite présenté à une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CIPR) (également appelée Association Transition pro) qui statue sur la prise en charge du projet. Cette commission peut refuser le projet de transition professionnelle, au regard de la cohérence du projet de changement de métier, de la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement, des perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région. La décision de refus doit être motivée et peut faire l'objet d'un recours gracieux, puis d'une demande de médiation auprès de France Compétences (organisme national chargé de gérer la formation professionnelle).
Il existe un délai de franchise entre deux congés de transition professionnelle ; ce délai correspond à 10 fois la durée du précédent congé ; il ne peut être inférieur à 6 mois ou supérieur à 6 ans.
Rémunération pendant la formation
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, la personne bénéficiaire d'un congé de transition professionnelle peut bénéficier d'une rémunération, dès lors qu'elle a obtenu l'accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité de la personne à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
La rémunération est calculée par rapport à un salaire moyen de référence correspondant à la moyenne des salaires perçus pendant les 12 mois précédant le projet de transition professionnelle.
| salaire de référence (SR) | formation inférieure ou égale à 1 an ou à 1200 heures | formation supérieure à 1 an ou à 1200 heures |
|---|---|---|
| inférieur à 2 fois le SMIC | 100 % du SR | 100 % du SR |
| égal ou supérieur à 2 fois le SMIC | 90 % du SR | 60 % du SR au-delà d'un an |
Dans tout les cas, le plancher est fixé à 2 fois le SMIC.
Les frais pédagogiques, les frais de validation des compétences, les frais annexes (transport, repas et hébergement) sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Statut pendant la formation
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Pendant le projet de transition professionnelle, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d'accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. La personne doit donc justifier de sa présence en formation. À l'issue de la formation, elle réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté. La personne conserve le droit d'exercer des mandats de représentant-e du personnel ou de délégué-e syndical-e. Elle reste également électeur-trice et éligible aux élections professionnelles.
commentaire SUD
Ce dispositif est financé prioritairement par les droits propres du CPF de la personne, contrairement au CIF qui pouvait s'effectuer hors CPF. Compte-tenu de la baisse des droits impliquée par le dispositif de droits monétarisés, il est à craindre que peu de personnes puissent disposer de suffisamment de droits pour financer ce type de formation de longue durée et qu'il soit difficile de trouver les financements complémentaires.
Congé de formation professionnelle des fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Ce congé est d'une durée maximale de 3 ans sur l'ensemble de la carrière.
Pour en bénéficier, il faut :
- que la formation soit agréée par l'État, ou dispensée par un organisme d'État,
- avoir 3 ans de services effectifs,
- 12 mois entre deux congés de formation.
La demande doit être faite 120 jours avant le début de la formation. Elle doit préciser la date, la nature, la durée et l'organisme de formation.
Le-la chef de service donne son accord, son opposition ou sa demande de report dans les 30 jours. Il ne peut pas y avoir plus de 3 refus.
En cas de refus d'accorder le congé de formation professionnelle, le-la fonctionnaire peut saisir la CAP compétente.
La rémunération du-de la fonctionnaire est remplacée par une indemnité composée de 85 % de son traitement brut plafonné à l'indice brut 650, et de l'indemnité de résidence, versés pendant 12 mois maximum. Les frais de formation sont à la charge du-de la fonctionnaire.
Le temps de formation est du temps de service et donc pris en compte pour l'avancement.
Il y a un engagement de rester au service d'Orange (ou d'une fonction publique) pour l'équivalent de 3 fois la durée de la formation, ou de rembourser l'indemnité perçue en cas de départ avant ce délai.
Clause de dédit-formation pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Cette obligation de service prévue par le décret sur la formation professionnelle des fonctionnaires avait été reprise par Orange dans l'accord sur la Reconnaissance des compétences et des qualifications (annexe 5), pour inventer à l'usage des fonctionnaires un équivalent de la clause de dédit-formation des salarié-es de droit privé. Orange avait étendu cette clause à toutes les formations « longues et coûteuses », ce qui était totalement abusif. Le statut applicable aux fonctionnaires d'État ne prévoit pas d'autre dispositif que l'obligation de service attachée au congé de formation professionnelle.
Aujourd'hui, Orange reconnaît qu'aucune clause de dédit-formation ne peut s'appliquer à un-e fonctionnaire. Toutes les conventions qui auraient été conclues pour mettre en œuvre un dédit formation sont donc illégales et caduques.
commentaire SUD
Si des fonctionnaires se voient toujours imposer cette obligation, nous leur conseillons de prendre contact avec les militant-es SUD.
Le congé de transition professionnelle
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Ce dispositif a été institué par une ordonnance de 2021.
Conditions d'éligibilité
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il faut :
- appartenir à la catégorie C et ne pas avoir le baccalauréat,
- ou être en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi,
- ou être particulièrement exposé à un risque d'usure professionnelle (avis du médecin du travail nécessaire).
commentaire SUD
Seuls ces deux derniers cas peuvent s'appliquer à Orange.
Durée
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
La formation peut être soit une formation certifiante d'une durée égale ou supérieure à 120 heures, soit une formation d'une durée égale ou supérieure à 70 heures permettant d'être accompagné-e dans la création ou la reprise d'une entreprise. Le congé de transition professionnelle peut être fractionné en mois, semaines ou journées.
Si le projet professionnel nécessite une ou des formations dont la durée totale est supérieure à 12 mois, le congé de transition professionnelle peut être prolongé par un congé de formation professionnelle (voir Évolution professionnelle : les congés de formation).
Dans ce cas, la durée cumulée des congés de transition professionnelle et de formation professionnelle ne doit pas dépasser 3 ans.
Situation pendant le congé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
La période de congé de transition professionnelle est assimilée à des services effectifs. Le traitement indiciaire est maintenu, ainsi que 80 % des indemnités. Les frais de formation sont pris en charge par l'employeur.
Les dispositifs propres à Orange
Pour le dispositif « respiration », voir Mobilité : Dispositif de respiration.
Le parcours d'intégration
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 4-2-1 à 4-2-3
Ce parcours est à destination des nouveaux-elles embauché-es, quel que soit leur âge, afin d'assurer une bonne intégration dans leur métier.
Il comporte :
- un livret d'accueil mentionnant : information sur l'accès des locaux, consignes de sécurité, restauration, référent-e au sein de l'entreprise (Responsables RH ou RH de proximité), visite du site, présentation de l'environnement de travail, des collègues, description du poste de travail,
- une journée d'intégration qui comprend une présentation des possibilités offertes par le groupe et les obligations des nouveaux-elles embauché-es,
- la participation à une demi-journée d'information/formation sur le dialogue social, en présence des représentant-es du personnel,
- localement, des possibilités de journées découverte.
Afin d'évaluer les compétences et faire un point sur les conditions d'exercice de leur activité, et identifier les besoins en formation, un entretien de suivi est formalisé. Cet entretien peut se faire au cours de l'EI, le premier entretien individuel se fait au minimum après 6 mois de présence. Cet entretien n'est pas obligatoire.
Parcours de professionnalisation Futur'o
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Chap. 3.3.3
décision numéro 14 du 1er octobre 2014 - mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative du salarié du 1er octobre 2014
Ce programme a été porté à la connaissance des salarié-es en septembre 2016. L'entreprise le mentionne toujours en 2023 mais son usage paraît se raréfier. Les postes ouverts au programme Futur'o sont définis unilatéralement par l'entreprise. Il s'agit selon elle des postes pour lesquels l'acquisition des compétences en interne est pertinente et qui seront recruteurs à moyen ou long terme. Il s'adresse « aux personnes en situation de changement significatif d'orientation professionnelle vers les métiers d'avenir et dont les compétences à l'entrée du programme de formation sont éloignées des compétences du métier-cible ».
Les métiers accessibles au programme Futur'o sont tagués, et les recrutements internes ont lieu comme pour d'autres postes. À l'issue de la formation nécessaire au parcours Futur'o, le nouveau métier est exercé.
Le parcours Futur'o débouche éventuellement sur une certification (voir Évolution professionnelle : les certifications.
Les formations relatives à ce type de dispositif entrent normalement dans le champ des obligations de l'entreprise pour l'adaptation et le développement de compétences de son personnel (voir Évolution professionnelle :les obligations de l'entreprise). À ce titre, elles ne nécessitent donc pas la mobilisation du Compte Personnel de Formation du-de la salarié-e.
commentaire SUD
Si Orange fait pression pour financer ce type de dispositif par le CPF, n'hésitez pas à contacter les militant-es SUD.
Accompagnement d'un parcours de professionnalisation Futur'o
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Un parcours de professionnalisation réussi et l'exercice du nouveau métier débouchent sur une mesure individuelle d'augmentation salariale, et sur l'octroi d'une prime. Son montant est égal à 13 % du SGB brut annuel.
Mesures seniors
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 3-1-2
L'accord TPS promeut l'accès à la formation continue de tous les personnels sans conditions d'âge.
Les 45 ans et plus doivent se voir proposer sous condition tous les 3 ans 5 jours minimum de formation, liés aux besoins de l'entreprise. A ces 5 jours peuvent s'ajouter d'autres modules de formation (notamment relatifs à la prévention de la pénibilité et l'amélioration des conditions de travail).
Les 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier de cursus de formation pour compléter leur formation au sein d'une même filière ou d'une formation complète ou parcours de professionnalisation, en cas de changement de métier.
Dans le cadre des entretiens individuels, des dispositifs de formations pour les salarié-es de plus de 45 ans n'ayant pas progressé d'au moins un niveau de qualification (bande CCNT) au cours de leur carrière doivent être étudiés pour parvenir à cette progression.
Égalité professionnelle
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Chap. 3.3.3
Les besoins éventuels de formation exprimés par les femmes au retour de leur congé de maternité et par des salarié-es au retour de congé d'adoption, parental ou de proche aidant et de présence parentale doivent être systématiquement examinés lors des entretiens prévus au retour de ces congés et les actions de formations correspondantes doivent être facilitées.
Pour les salarié-es à temps partiel, les formations courtes et modulaires doivent être privilégiées. Dans la mesure du possible, ces formations se tiennent dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.
L'entreprise prend en charge les frais de garde d'enfants et de personnes à charge au domicile pour les périodes de formation en dehors du temps de travail ou si le lieu de formation n'est pas le lieu habituel de travail et sur présentation de justificatifs (voir l'application Oneo dans Mon SI). Il en est de même des frais liés à l'absence de nuit dans le cas d'une formation en présentiel sur un lieu de formation différent du lieu de travail habituel.
Le tutorat
références
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art.6
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Chap. 4.1.5.2
commentaire SUD
Avec l'augmentation du nombre des formations «sur le tas», la place des tuteurs-trices est de plus en plus importante. Ils-elles doivent être formé-es pour cela, et dégagé-es de certaines obligations afin de leur permettre de tenir au mieux leur rôle. La fonction de tuteur-trice est traitée à travers divers accords. Mais, malgré quelques avancées, on est loin du compte.
L'activité de tutorat s'exerce sur la base du volontariat et peut être exercée pendant la période travaillée de TPS sans que ce soit la seule activité. Le refus de devenir tuteur-trice ne doit avoir aucun impact sur l'évolution professionnelle ou la rétribution de la personne.
Les tuteurs-trices doivent :
- disposer du temps nécessaire à leur mission, jusqu'à 10 % du temps de travail (base temps plein),
- bénéficier d'une formation spécifique pour cette mission (2 jours),
- passer le visa égalité professionnelle et être formé-es à la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel,
- pouvoir faire valider les compétences de tutorat par certification.
Les activités de tutorat doivent figurer dans les objectifs et être prises en compte dans le cadre de l'appréciation annuelle et dans la politique de rémunération.
Le nombre maximal d'alternant-es ou stagiaires pouvant être accueilli-es simultanément par un-e tuteur-trice est de 2.
Les tuteurs-trices n'ayant pas exercé depuis 2 ans doivent bénéficier d'une formation complémentaire.
Dans le cadre de l'accord intergénérationnel et dans le cadre des contrats en alternance ou "année de césure", les tuteurs-trices ont :
- une nouvelle formation tous les 5 ans,
- une prime fixe de 450 €/an pour les non cadres non soumis à la PVV, cette prime est abondée de 150 €/an en cas d'accompagnement de 2 alternant-es/stagiaires,
- la compensation du temps passé pour les non cadres soumis à la PVV,
- la valorisation dans le cadre de la PVM pour les cadres hors PVV,
- la compensation du temps passé dans le calcul de la PVV pour les cadres soumis à la PVV.
Ces mesures s'appliquent aussi aux responsables de stage.
Un dispositif de certification des tuteurs-trices a été mis en place par le groupe, permettant aux tuteurs-trices volontaires de faire valider cette compétence.
Les autres dispositifs
Le conseil en évolution professionnelle pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il est assuré par des organismes extérieurs à l'entreprise (Pôle-emploi, opérateurs régionaux, APEC, ...).
Le CEP assure les prestations suivantes :
- un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
- un conseil visant à définir son projet professionnel,
- un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
- l'information sur les dispositifs de formation et leur financement,
- l'accompagnement des projets de transition professionnelle (voir Évolution professionnelle : le CPF de transition professionnelle).
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis à la personne bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Tout-e salarié-e peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP.
Cette démarche est gratuite. Elle est réalisée hors temps de travail.
Le bilan de compétences
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L6313-4, L6323-6, R6313-4 à 8
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020, Art. 9
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » a redéfini le bilan de compétences et supprimé le congé de bilan de compétences.
Le bilan de compétences a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire externe.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de la personne. Le refus de la personne d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les informations demandées à la personne bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Elle est tenue d'y répondre de bonne foi. Elle est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord de la personne.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
L'employeur n'est pas autorisé à réaliser lui-même les bilans de compétences qui sont réalisés par un prestataire externe à l'entreprise.
commentaire SUD
Contrairement à ce qui est mentionné dans Anoo, il n'y a pas d'ancienneté requise pour mettre en œuvre un bilan de compétences. Si vous avez des difficultés à faire respecter vos droits, contactez les militant-es SUD.
Les bilans réalisés par l'entreprise au travers d'Orange Avenir ne sont que des bilans à valeur interne.
Quand le bilan de compétences est réalisé à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (Voir Évolution professionnelle Plan de développement des compétences (ex-plan de formation))), il ne fait pas l'objet d'une mobilisation du CPF de la personne.
Dans ce cas, le bilan de compétences fait l'objet d'une convention conclue entre le-la bénéficiaire, l'employeur et l'organisme prestataire chargé de réaliser le bilan. Le-la bénéficiaire a 10 jours pour accepter la convention; l'absence de réponse vaut refus. Il est réalisé sur le temps de travail.
Quand le bilan de compétences est réalisé à l'initiative du-de la salarié-e, il nécessite la mobilisation du Compte Personnel de Formation du-de la bénéficiaire, et les modalités de mise en œuvre sont donc celles relatives à toute formation financée par CPF (voir Évolution professionnelle : Le Compte Personnel de Formation (CPF)). Il peut être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.
À noter qu'un bilan de compétences peut être fait à l'initiative d'un-e- salarié-e sans que l'employeur en soit informé s'il est réalisé en dehors du temps de travail.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Code Général de la fonction publique, Art. L422-1
Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l'État
Le contenu et la durée du bilan est le même que pour les salarié-es de droit privé.
Le délai minimal entre deux bilans est de 5 ans. Les résultats sont confidentiels et ne sont communiqués qu'aux fonctionnaires (résultats détaillés et document de synthèse). Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec leur accord.
Conditions d'ancienneté pour bénéficier d'un bilan de compétences : dix ans de service effectif.
Le bilan de compétences est engagé soit à l'initiative de la personne concernée, avec accord de l'entreprise, soit à l'initiative de l'entreprise, avec l'accord de la personne, dans le cadre du plan de formation.
Le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail dans le cadre d'un congé spécifique de 24h consécutives ou non.
commentaire SUD
Contrairement à ce que laisse entendre l'entreprise, les fonctionnaires peuvent, dans l'état actuel de la réglementation, réaliser le bilan de compétences dans le cadre du congé de 24H et n'ont pas à mobiliser leurs heures de CPF pour le réaliser.
La personne concernée doit transmettre une demande d'autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début du bilan. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que le nom de l'organisme prestataire choisi pour le bilan. La réponse doit être transmise dans un délai de 30 jours. Si la personne remplit les conditions d'ancienneté pour bénéficier d'un bilan de compétences, l'entreprise ne peut pas le refuser, elle peut seulement le reporter pour raisons de service motivées dans un délai de 6 mois à compter de la demande.
Il est établi une convention tripartite : personne bénéficiaire, employeur, organisme externe.
Le temps de préparation ou de réalisation complémentaire au congé de 24 heures peut être mobilisé dans le cadre du CPF.
commentaire SUD
Orange ne mentionne pas cette disposition dans Anoo. Si elle vous était refusée, contactez les militant-es SUD.
À noter qu'un bilan de compétences peut être fait à l'initiative de la personne sans que l'employeur en soit informé s'il est réalisé en dehors du temps de travail. Dans ce cas, la demande de prise en charge financière est adressée directement au Fongecif.
Les litiges concernant le bilan de compétences peuvent être portés evant la CAP compétente.
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
références
Code du travail Art. L6313-5, L6411-1 à L6423.2; R6421-1,R6422-1 à R6423-4
Code de l'éducation Art. R335-6 à 10, R613-33,613-35,613-37
Code Général de la fonction publique, Art. L422-1
Accord de branche sur la formation professionnelle du 07 juillet 2020, Art. 9
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 3-1-3
commentaire SUD
La loi 2022-1598 modifie certaines règles encadrant le dispositif. Les décrets d'application ne sont pas parus à l'heure où nous écrivons.
Il s'agit pour toute personne de voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Il faut justifier d'au moins un an d'expérience en rapport direct avec la certification visée que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.
Une VAE ne peut être effectuée qu'avec le consentement de la personne; le refus d'une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les personnes ayant 20 ans d'activité professionnelle ou ayant plus de 45 ans bénéficient d'une priorité d'accès à la VAE.
Il n'est possible de déposer par année civile qu'une seule demande par certification et jusqu'à trois demandes pour des certifications différentes.
Il faut noter qu'une VAE peut être entreprise à l'initiative du-de la salarié-e sans accord ni information de l'employeur. Dans ce cas, elle doit se réaliser hors temps de travail et est financée par la mobilisation du Compte Personnel de Formation de la personne.
Les litiges concernant la VAE des fonctionnaires peuvent être portés evant la CAP compétente.
commentaire SUD
Le bilan de formation 2022 de l'UES Orange, présenté en 2023 ne fait état que de 2 VAE ! Preuve s'il en est que l'entreprise ne cherche pas à faire connaître et valoriser ce dispositif.
Procédure
Avant de se lancer dans une demande de VAE, il est possible d'obtenir gratuitement l'assistance d'un-e conseiller-e VAE au sein d'unpoint-relais-conseil.
Phase de recevabilité : un dossier de demande de VAE doit d'abord être transmis auprès de l'organisme chargé de la certification, qui statue sur sa recevabilité.
Phase d'accompagnement : elle comprend un module de base composé d'une aide méthodologique à la description des activités et de l'expérience du-de la candidat-e correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation de son dossier de validation, à la préparation de l'entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
Phase de validation : elle consiste à présenter le dossier de validation lors d'un entretien avec un jury. Il est composé de représentant-es qualifié-es de la profession dont relève la certification visée. Il peut prononcer un refus de validation, une validation totale, ou une validation partielle (le jury précise dans ce cas la nature des compétences, d'aptitudes et de connaissances devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire).
VAE dans le cadre du plan de développement des compétences
L'employeur peut décider d'inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l'entreprise (Voir Évolution professionnelle, Par. 5-2-2. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l'employeur, la personne bénéficiaire et l'organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du-de la candidat-e.
La personne bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale...) et demeure sous la subordination juridique de l'employeur.
La VAE ne peut être réalisée qu'avec le consentement du-de la salarié·e. Son refus de procéder à une VAE proposée par l'employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
commentaire SUD
L'absence d'accord d'entreprise sur la reconnaissance professionnelle prive de tout cadre et garantie la prise en charge de la VAE par l'entreprise, notamment en ce qui concerne le prolongation de la durée de l'ASA et la prise en charge financière.
VAE dans le cadre du Congé de VAE
références
Lorsque la VAE est effectuée sur le temps de travail, la personne a droit à un congé. Elle en fait la demande, au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, à son employeur qui doit rendre une réponse dans les 30 jours, signifiant l'accord sur les dates de mise en œuvre ou le report pour raison de service pour 6 mois maximum.
Ce congé est une ASA de 48 heures maximum, consécutives ou non.
Il y a un an de franchise entre 2 congés.
commentaire SUD
Attention, une VAE, même si elle est à l'initiative du-de la salarié-e, ne peut être refusée par l'employeur, il peut au plus la reporter.
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 3-1-3
Les personnes de plus de 45 ans engagées dans un processus de VAE bénéficient d'une dispense d'activité de 40 heures pour préparer leur VAE. En cas de projet professionnel « co-construit » et partagé par l'entreprise, cette dispense d'activité peut être portée à 54 heures.
commentaire SUD
Cet abondement destiné à la préparation de la VAE s'ajoute donc à l'ASA de droit de 24H (voir ci-dessus). Les heures nécessaires à la VAE et à sa préparation sont donc couvertes par des ASA spécifiques et ne nécessitent pas la mobilisation de droits CPF.
Accompagnement de la VAE
références
Toute personne dont la candidature est recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et son entretien.
L'accompagnement débute dès que le dossier de demande de validation a été déclaré recevable et prend fin à la date d'évaluation par le jury.
Il comprend un module de base composé d'une aide méthodologique à la description des activités et de l'expérience du-de la candidat-e correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation de son dossier de validation, à la préparation de l'entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle. Il est réalisé par les organismes paritaires agréés et les organismes collecteurs paritaires agréés compétents, les régions ou France Travai.
Les heures correspondant à cet accompagnement peuvent être mobilisées dans le cadre du CPF.
commentaire SUD
Attention, seules les heures correspondant à la phase d'accompagnement sont éligibles au CPF. La phase de validation elle-même (entretien avec le jury) se fait sur le congé VAE et ne nécessite pas la mobilisation du CPF.
Prise en charge financière
références
Le temps nécessaire à la VAE fait l'objet d'une ASA rémunérée (voir Évolution professionnelle : VAE dans le cadre du congé de VAE).
Les frais relatifs à la VAE (dont frais pédagogiques, transport, hébergement) sont pris en charge par l'employeur si la VAE s'inscrit dans le plan de développement des compétences (voir Évolution professionnelle : VAE dans le cadre du plan de développement des compétences) soit via le Compte Personnel de Formation si la VAE est à l'initiative du-de la salarié-e.
commentaire SUD
L'absence d'accord d'entreprise sur la reconnaissance professionnelle prive les salarié-es de la prise en charge des frais de formation complémentaire quand la VAE est à leur initiative.
Les certifications
Cadre général
références
L'ensemble des diplômes et titres à finalité professionnelle est enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Il existe également un répertoire spécifique des certifications complémentaires à celles du RNCP. L'ensemble des certifications du RNCP (y compris celles du répertoire spécifique) sont éligibles au CPF.
Ces certifications sont accessibles via les dispositifs suivants :
- CPF (voir Évolution professionnelle : le compte personnel de formation (CPF))
- CPF de transition professionnelle (voir Évolution professionnelle : CPF de transition professionnelle)
- VAE (voir Évolution professionnelle : la validation des acquis de l'expérience (VAE))
- Contrat de professionnalisation (voir Contrats : Les contrats de professionnalisation).
Mise en œuvre à Orange
références
décision unilatérale - décision du 29 mars 2022 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l'UES Orange du 29 mars 2022, Art. 2-2
La DU GEPP met en avant la volonté de développer d'acquisition de certifications, mais l'absence d'« accord d'entreprise » en matière de Reconnaissance des Compétences laisse dans un flou total la prise en charge, notamment financière, par Orange des acquisitions de certification.
commentaire SUD
Attention, si la certification résulte d'une proposition de l'entreprise et non de l'initiative du-de la salarié-e, les droits CPF de la personne n'ont pas à être mobilisés.
La promotion
références
accord social AFO titre 3 du 9 janvier 1997
Décret 2015-422 du 14 avril 2015
accord salarial 2023 Orange SA du 16 mars 2023, Chap.2
La promotion a évolué de manière significative à Orange SA avec l'accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 produisant ses effets jusqu'en 2021. En 2022, l'entrepris a pris une décision unilatérale reconduisant, jusqu'au 31 décembre 2022, partiellement les dispositions d'ARCQ qui lui convenaient. Depuis début 2023, le cadre réglementaire spécifique à Orange encadrant la promotion redevient le titre III de l'accord social de 1997, celui-ci étant à durée indéterminée et non abrogé par l'entreprise. L'accord salarial de 2023 définit le budget global et les augmentations en cas de promotion.
La décision de promotion résulte d'une décision managériale à deux niveaux parfaitement discrétionnaire.
De plus, la loi 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel (applicable depuis le 01/01/2019) a abrogé l'article L. 6321‐8 du Code du travail, qui prévoit que l'entreprise doit s'engager à prendre en compte les efforts accomplis par le-la salarié-e et à lui donner priorité pour accéder à un poste correspondant aux connaissances acquises. Le caractère discrétionnaire de la promotion est donc également consacré par la loi.
Mode de gestion
L'entreprise conserve de l'accord ARCQ les éléments de gestion à sa convenance. Les quatre niveaux de compétences sur un poste donné : de base, opérationnel, avancé, de référence sont maintenus dans l'appréciation individuelle mais le passage d'un niveau à l'autre ne donne plus de garantie.
commentaire SUD
Le passage au niveau avancé était une évolution reconnue par une augmentation minimum du salaire de base ou SGB de 2%.
Chaque filière métier a défini pour les principaux métiers deux niveaux d'emploi, ce qui se traduit par deux niveaux de classification CCNT par métier. Les fiches métiers sont publiées dans Anoo.
Les motifs de promotion
références
accord salarial 2023 Orange SA du 16 mars 2023, Chap.2
L'accord salarial de 2023 fixe les situations dans lesquelles peut être mise en œuvre une promotion :
-
accès au contenu enrichi de son métier (changement de bande CCNT pour un-e salarié-e de droit privé, promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires),
-
mobilité vers un nouveau métier avec changement de bande CCNT pour les salarié-es de droit privé, promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires. Cette mobilité peut être fonctionnelle et géographique,
à l'attention des fonctionnaires
- changement de grade au sein d'une même bande CCNT (promotion intra-bande) en relation avec la maîtrise du poste et le développement des compétences effectivement mises en œuvre à travers l'exercice de la mission et des activités confiées,
- ainsi que la promotion liées aux consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 et des accords salariaux de 2013 et 2014.
Les décisions de promotion sont prises par décision managériale à double niveau.
Dispositions pour l'égalité professionnelle
références
accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Chap. 3
L'accord égalité professionnelle prévoit d'équilibrer la présence des femmes et des hommes à tous les niveaux hiérarchiques. Des budgets supplémentaires de promotion sont éventuellement définis aux accords salariaux voir Rémunération).
Promotion et mobilité
L'obligation de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) n'était plus une nécessité dans le Groupe pour obtenir une promotion. Cette avancée avait été obtenue lors des négociations d'égalité professionnelle, mais l'accord ARCQ avait déjà affaibli cette notion. La décision unilatérale GEPP ne produit plus aucune garantie entre mobilité professionnelle et promotion, mais aucune garantie non plus en terme de non obligation de mobilité pour obtenir une promotion.
commentaire SUD
La multiplication actuelle des incitations, et même des obligations autour de la mobilité, sont de nature inquiétante.
Les types de promotion valides
références
brochure SUD sur l'accord social du 9 janvier 1997 du 1er février Titre 3, Chap 1
L'entreprise n'a pris aucune décision concernant la définition de la promotion. L'accord ARCQ n'est plus valide depuis fin 2021, la décision unilatérale de 2022 se terminait fin décembre 2022. L'accord ARCQ n'a pas abrogé le titre III de l'accord social de 1997, à durée indéterminée, qui définissait le cadre des promotions. En conséquence, cet accord est valide. L'accord social distinguait deux types de promotion.
Promotion « reconnaissance des compétences »
Il s'agit de vérifier « de façon objective » le degré de compétences acquises justifiant une promotion.
La promotion est proposée par le-la responsable.
Cette promotion ne débouche normalement pas sur un changement de poste.
Promotion aptitudes et potentiel
Cette promotion reconnaît les capacités de la personne à occuper des fonctions différentes de niveau supérieur. Elle s'accompagne d'un changement de poste.
commentaire SUD
En cas d'échec à une promotion, SUD est favorable à une communication qui permette au-à la candidate d'en connaître les raisons.
Les modalités de mise en œuvre
Pour les salarié-es de droit privé
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003 Chap. 6
La promotion se traduit par une affectation sur un poste relevant du groupe d'emploi (bande) supérieur dans l'accord d'entreprise CCNT à FTSA de 2003.
Quand un-e salarié-e change de groupe, cela doit lui être notifié et apparaître dans son contrat.
Impact d'une promotion sur la rémunération
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord salarial 2023 Orange SA du 16 mars 2023 Chap II Art 2.1
L'entreprise indique qu'une promotion est un changement de bande CCNT pour les salarié-es de droit privé ou un changement de grade inter-bande pour les fonctionnaires.
commentaire SUD
C'est exact pour les salarié-es de droit privé. Cependant pour les fonctionnaires, tout changement de grade, même intra-bande est une promotion du point de vue statutaire.
L'entreprise ne cesse de modifier ses définitions à sa convenance, comme elle l'avait fait avec l'accord ARCQ. Elle qualifiait alors de promotion une augmentation de salaire de 2 % sans changement de bande pour les salarié-es de droit privé, en parfaite contradiction avec la convention collective des télécommunications.
Elle s'accompagne d'une augmentation dont le minimum est fixé à 4% du SGB, avec un montant minimum d'augmentation de 1 200 € annuels, porté à 7% et 2 400 € annuels en cas d'accès au niveau Dbis/III-2.
commentaire SUD
Le seuil 1 d'une bande correspond au salaire d'embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l'entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d'embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :
-un-e salarié-e en bande C, 36 ans, salaire annuel 26 994€,(ce sont les salaire et âge moyen annoncés par l'entreprise pour 2022) devra avoir en cas de promotion en bande D un salaire supérieur au niveau 1 de la bande qui est de 26 933€ pour 2023. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement du salaire et le restera durablement, -un-e salarié-e en bande E, 47 ans, salaire annuel 52 639€ (là encore ce sont les âge et salaire moyens annoncés par l'entreprise pour 2022) devra avoir, en cas de promotion en bande F un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 45 769€ pour 2023.
Dans les deux exemples, et c'est vrai pour tous les niveaux, le premier seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C'est la principale raison qui explique le peu d'utilité pour les salarié-es des minimum salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu'ils représentent pour les employeurs.
Recours
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les réclamations sont portées à la connaissance du N+2. En cas de désaccord persistant, la CCP compétente peut être saisie.
Pour les fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
commentaire SUD
La décision N°14 du 2 juillet 2004 est toujours en vigueur dans l'entreprise, avec une probable vocation pour l'entreprise de se protéger d'éventuels recours d'un-e fonctionnaire. Cependant, l'entreprise ne met généralement pas en œuvre ses dispositions.
Conditions de candidature
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
La présélection est interdite, les conditions requises sont définies par le statut particulier du corps de l'emploi visé et uniquement liées au grade du niveau de promotion : ancienneté, échelon éventuel...
Épreuve d'admission
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
La promotion se traduit à Orange par un entretien avec un jury. Le jury est composé d'au moins 3 personnes d'un niveau hiérarchique supérieur à la personne candidate. L'examen consiste en un entretien avec le jury d'environ 45 minutes. Une note entre 0 et 20 est attribuée.
Situation statutaire après promotion
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
La promotion se traduit par un changement de grade et dans celui-ci par un nouvel échelon avec une nouvelle ancienneté d'échelon. C'est dans le décret portant statut particulier du corps de promotion qu'est décrit à quel échelon et avec quelle ancienneté un-e fonctionnaire est positionné-e en fonction de l'échelon et de l'ancienneté acquise dans l'ancien grade.
commentaire SUD
Les CSRH travaillent avec des tableaux de correspondance établis d'après ces décrets. La traduction n'est pas toujours fidèle, il vaut mieux vérifier. Les tableaux de correspondance n'existent pas pour un passage de grade de reclassement à grade de classification. Certaines promotions peuvent être perdantes, la prudence est de rigueur avant d'accepter une promotion.
Les tableaux de correspondance des grades de classification
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Ci-après, les tableaux de correspondance actuels (indices au 01/01/2020) indiquant l'indice brut (IB) après promotion en fonction de l'indice brut détenu avant promotion.
Dans les tableaux suivants : A désigne l'ancienneté acquise dans le grade, a représente 1 an, m représente 1 mois.
Corps de promotion : agent professionnel
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Passage de I.2 vers I.3
| IB avant | 385 | 385 | 404 | 421 | 431 | 441 | 454 | 461 | 472 | 485 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | <1a : 4/3A | >=1a : 4/3A-1a6m | A | A | A | A | A/2 | A | 3/4A | SA |
| Nouv. échelon | 2ème | 3ème | 4ème | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème | 9ème | 10ème | 11ème |
| IB après | 417 | 427 | 439 | 446 | 456 | 465 | 477 | 487 | 501 | 525 |
Corps de promotion : collaborateur et agent de maîtrise
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Passage de I.3 vers II.1
| IB avant | 427 | 439 | 446 | 456 | 465 | 477 | 487 | 501 | 525 | 560 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | A | A/2 | A/2+1a | A | A | 2/3A | 2/3A+8m | 2/3A | A/2 | SA |
| Nouv. échelon | 10ème | 11ème | 11ème | 12ème | 13ème | 14ème | 14ème | 15ème | 16ème | 17ème |
| IB après | 450 | 465 | 465 | 482 | 494 | 506 | 506 | 535 | 558 | 588 |
Passage de II.1 vers II.2
| IB avant | 426 | 426 | 440 | 450 | 465 | 482 | 494 | 506 | 535 | 558 | 588 | 606 | 625 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | <2a : 1/2A | >=2a : A | A | A | A | A | A | A | A | A | 2 A | SA | A |
| Nouv. échelon | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème | 9ème | 10èm | 11èm | 12ème | 13èm | 15ème | 16èm | 17èm | 17èm |
| IB après | 450 | 460 | 465 | 477 | 494 | 506 | 526 | 545 | 562 | 592 | 616 | 638 | 638 |
Passage de II.2 vers II.3
| IB avant | 450 | 460 | 465 | 477 | 494 | 506 | 526 | 545 | 562 | 575 | 592 | 616 | 638 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | SA | A+1a | SA | SA | SA | A | SA | SA | 1/2A | SA | SA | SA | SA |
| Nouv. échelon | 2ème | 2ème | 3ème | 3ème | 3ème | 3ème | 4ème | 5ème | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème | 9ème |
| IB après | 484 | 484 | 527 | 527 | 527 | 527 | 553 | 581 | 581 | 601 | 624 | 651 | 666 |
Corps de promotion : cadre
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Décret n°2004-768 modifié
Passage de II.3 vers III.2
| IB avant | 484 | 527 | 553 | 581 | 581 | 581 | 601 | 601 | 624 | 651 | 666 | 688 | 688 | 707 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | A/2 | A/2+1a | A | <1a : SA | >=1a et <1a+6m : A | >=1a6m : 2A-3a | <8m : 3/2 A+1a | >=8m : 3/2 A-1a | 1/3A+2a | 1/3A | A/2 + 1a | <1a : A/2+2a6m | >=1a : A-1a | 2a |
| Nouv. échelon | 2ème | 2ème | 3ème | 4ème | 4ème | 5ème | 5ème | 6ème | 6ème | 7ème | 7ème | 7ème | 8ème | 8ème |
| IB après | 554 | 554 | 580 | 600 | 600 | 634 | 634 | 665 | 665 | 699 | 699 | 699 | 728 | 728 |
commentaire SUD
Le décret fonction publique de passage de la catégorie B à A est bien plus favorable, en moyenne 20 points réels en plus.
Passage de III.2 vers III.3
| IB avant | 554 | 554 | 580 | 600 | 634 | 665 | 665 | 699 | 699 | 728 | 728 | 759 | 759 | 807 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | <1a : A | >=1a : A-1a | 1/2A | A | A | <1a : A+2a | >=1a : A-1a | <1a : A+2a | >=1a : A-1a | <1a : A+2a | >=1a : A-1a | <2a : 1/2A+2a | >=2a : 1/2A-1a | 1a |
| Nouv. échelon | 2ème | 3ème | 4ème | 5ème | 6ème | 6ème | 7ème | 7ème | 8ème | 8ème | 9ème | 9ème | 10ème | 10ème |
| IB après | 593 | 614 | 633 | 655 | 691 | 691 | 725 | 725 | 762 | 762 | 803 | 803 | 833 | 833 |
Corps de promotion : cadre supérieur
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Passage de III.3 vers IV.1
| IB avant | 593 | 614 | 633 | 655 | 655 | 691 | 691 | 725 | 725 | 725 | 762 | 762 | 803 | 803 | 833 | 833 | 833 | 867 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | 1a | A+1a | SA | <1a : A | >=1a : A+6m | <2a : A | >=2a : A-2a | <1a : A+1a | >=1a et <2a : A-1a | >=2a : 2/3A-4m | <2a : 2/3A+1a8m | >=2a : A/3-8m | <2a : A/3+4m | >=2a : 3/2A-2a | <4m : 3/2A+2a6m | >=4m et <1a : 3/2A-6m | >=1a : A | SA |
| Nouv. échelon | 1er | 1er | 2ème | 2ème | 2ème | 3ème | 4ème | 4ème | 5ème | 5ème | 5ème | 6ème | 6ème | 6ème | 6ème | 7ème | 7ème | 8ème |
| IB après | 634 | 634 | 675 | 675 | 675 | 708 | 751 | 751 | 791 | 791 | 791 | 838 | 838 | 838 | 838 | 880 | 880 | 930 |
Passage de IV.1 vers IV.2
| IB avant | 675 | 708 | 708 | 751 | 791 | 838 | 880 | 930 | 930 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | SA | < 1an : A | >=1an : A-1a | 3A/2 | A | A | A | A<3ans : A | >=3ans : SA |
| Nouv échelon | 1er | 1er | 2ème | 3ème | 4ème | 5ème | 6ème | 7ème | 8ème |
| IB après | 725 | 725 | 773 | 797 | 823 | 858 | 897 | 946 | 995 |
Grades de reclassement
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Corps de promotion : contrôleur
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Décret n°2011 - 1671 du 29 novembre 2011 modifié
Passage d'AEXSG vers CT
| IB avant | 388 | 405 | 426 | 456 | 474 | 474 | 501 | 501 | 525 | 560 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| règle | A | A | A | A | <3a : A | >=3a : SA | <3a : A | >=3a : SA | A | SA |
| IB après | 404 | 425 | 448 | 471 | 498 | 528-528 | 567 | 567 | 598 |
Corps de promotion : technicien-ne
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Décret n°2011-1673 du 29 novembre modifié
Passage d'ATINT vers TINT-TSINT
| IB avant | 388 | 409 | 430 | 449 | 474 | 474 | 501 | 501 | 252 | 560 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. Anc. | A | A | A | A | <3a : A | >=3a : SA | <3a : A | >=3a : SA | A | SA |
| IB après | 408 | 429 | 447 | 470 | 498 | 528 | 528 | 567 | 567 | 598 |
Passage TINT-TSINT vers CTINT
| IB avant | 389 | 408 | 429 | 447 | 470 | 498 | 528 | 567 | 598 | 598 | 638 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv.anc. | >=1a : SA | SA | SA | SA | A | A | A | 3A/4 | <2a : 3A/2 | >=2a : 3/2A-3a | SA |
| IB après | 489 | 489 | 489 | 489 | 489 | 521 | 561 | 605 | 630 | 651 | 666 |
Corps de promotion : contrôleur divisionnaire
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Passage CT ET CTAU vers CTDIV
| IB avant | 425 | 448 | 471 | 498 | 528 | 567 | 598 | 598 | 638 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. anc | SA | 2A/3 | 2A/3 | 2A/3 | 5A/6 | 5A/8 | <2a : 3A/2 | >=2a : 3/4A | A |
| IB après | 464 | 464 | 490 | 520 | 554 | 588 | 623 | 623 | 651 |
Corps de promotion : inspecteur-trice
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Passage CTDIV vers IN
| IB avant | 464 | 490 | 520 | 554 | 588 | 623 | 651 | 666 | 688 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. anc. | 3A/2 | 3A/2 | A/2 | 3/5A+1a | 11/10A | 13/12A | A/3 | 2/3A+1a | SA |
| IB après | 525 | 567 | 611 | 611 | 653 | 693 | 728 | 728 | 762 |
Passage CTINT vers IN
| IB avant | 489 | 521 | 561 | 605 | 630 | 651 | 666 | 688 | 707 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouv. anc. | A | A/3 | A/2+1a | 11/12A | 13/12A | A/3 | 2/3A+1a | SA | A |
| IB après | 567 | 611 | 611 | 653 | 693 | 728 | 728 | 762 | 762 |
commentaire SUD
Le décret fonction publique de passage de la catégorie B à A est bien plus favorable que les tableaux d'Orange.
Promotion et service national
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Pour la promotion sur un grade avec changement de corps (cela concerne les promotions en II.1, III.2, IV.1, CT, TINT, IN, INP,...), la durée du service national est prise en compte.
Au jour de la promotion :
- on regarde l'indice atteint et l'ancienneté d'indice
- on enlève la durée du service national
- on applique les règles de promotion
- à l'indice et ancienneté d'indice obtenu dans le nouveau grade on ajoute la durée du service national.
Exemple :
Promotion de II.3 vers III.2 d'un fonctionnaire à l'indice 661 avec 3 ans d'ancienneté et un an de service militaire ; on enlève 1 an pour le service national :donc 661 avec 2 ans d'ancienneté pour faire la promotion ; application des règles de promotion : passage à 691 avec la moitié de l'ancienneté acquise soit 691 avec 1 an d'ancienneté ; réintégration du service national donc 691 avec 2 ans d'ancienneté, l'échelon étant de 2 ans, le fonctionnaire est nommé III.2 à l'indice 717 sans ancienneté.
commentaire SUD
Il n'est pas certain que cela soit toujours fait par les CSRH, donc à vérifier.
La promotion "ancienneté" (15 points)
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
brochure SUD sur l'accord social du 9 janvier 1997 du 1er février Titre III Orientations
accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 1.3
Les fonctionnaires n'ayant pas bénéficié de changement de niveau depuis le dernier concours externe réussi et ayant au minimum, soit 50 ans révolu, soit plus de 25 ans sur le même poste, perçoivent une indemnité correspondant à un gain moyen de 15 points d'indice. La personne doit en faire la demande. Elle peut être appliquée rétroactivement à la date d'ouverture du droit.
Cet avantage monétaire est perdu en cas de promotion. À l'entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite, il est consolidé par une promotion dans un grade supérieur.
Sont considérés comme changement de niveau les passages effectués lors des classifications au-dessus du niveau correspondant aux anciens grades (par exemple les passages d'AEXSL en II-1).
Le point de départ pour considérer le changement de niveau est le dernier concours externe réussi. Exemple : un-e TINT ayant passé un concours externe d'IN, actuellement III.3, est considéré-e comme n'ayant pas eu de promotion.
Ne sont pas considérées comme changement de niveau les fusions de grade effectuées notamment lors de la réforme de 1990 (par exemple le passage de la grille d'AEX à celle d'AAP).
Les consolidations d'indice
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
Les consolidations d'AVMON (90, 97, 2013) (voir Rémunération Par. 4-1) se font à l'entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite.
commentaire SUD
Orange considère abusivement la consolidation de l'Avmon 90 comme une promotion et ne permet donc pas la consolidation avec l'Avmon 97. C'est la situation la plus favorable des 2 qui est appliquée.
Promotion de certains agents de maîtrise (II.3)
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
accord salarial Orange SA 2014 du 18 avril 2014 annexe III
L'accord salarial 2014 prévoit pour certain-es fonctionnaires arrivé-es par promotion sur le grade d'agent de maîtrise et qui à leur départ en retraite seraient à un indice brut inférieur ou égal à 661 une promotion à 6 mois de leur retraite sur le grade de cadre de 1er niveau (III.2).
commentaire SUD
Le calcul se fait à un an de la retraite, SUD revendique qu'il soit fait et pris en compte avant l'entrée éventuelle en TPS.
Promotion pour les personnels reclassés
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Les personnels restés sur les grades de reclassement peuvent, depuis 2004, choisir la promotion sur le grade de reclassement ou de classification.
commentaire SUD
Cela a mis fin à une partie de la discrimination dont les reclassé-es ont été victimes depuis 1993. Mais Orange n'a eu aucune volonté de rattraper les carrières ni de rendre plus juste le mode de promotion actuel. Il faut toujours être vigilant-e pour que ces mesures bénéficient au personnel en toute transparence.