Droits du personnel

Sources du droit dans l'entreprise

La plus importante source de droit est le Code du travail qui prend acte du lien de subordination du-de la salarié-e à son patron et en limite les pouvoirs.

Le Code du travail regroupe les lois et règlements applicables aux relations entre les salarié-es et leurs employeurs.

Il est complété par des accords à différents niveaux :

branche professionnelle des télécommunications,
groupe,
Orange SA,
locaux,
contrat de travail.

À cela s'ajoute le droit d'usage : c'est ce qui est appliqué dans l'entreprise à quelque niveau que ce soit sans que cela soit écrit dans un accord.

La volonté commune du patronat et des différents gouvernements a toujours été de réduire l'ensemble des règles de droit protégeant les salarié-es suite à la signature d'un contrat de travail amenant un lien de subordination et une perte de liberté.

Avant 2016, le principe de la hiérarchie des normes imposait que tout sujet négocié à un niveau inférieur ne pouvait qu'être maintenu ou amélioré par rapport aux dispositions du niveau supérieur.

La hiérarchie applicable était la suivante :

bloc constitutionnel (la constitution de 1984, le préambule de la constitution de 1946, la déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789, la charte de l'environnement),
bloc législatif (lois organiques et ordinaires, ordonnances),
bloc réglementaire (décrets, arrêtés, circulaires),
conventions collectives,
accords d'entreprise hiérarchisés en,
accords de groupe,
accords d'entreprise du groupe,
accords locaux (établissements),
règlement intérieur,
droit d'usage,
contrat de travail.

Le gouvernement socialiste a fait passer en 2016 l'ensemble de sa loi dite « loi travail » en utilisant, trois fois, l'article 49-3 de la constitution française. Cette loi, désormais en application, modifie de manière importante la hiérarchie du droit social. Elle consacre une évolution entamée depuis plusieurs années au travers de différentes lois.

C'est sur la base de ces nouveaux principes définis par la Loi Travail que sont maintenant écrites toutes les lois modifiant le Code du travail.

La nouvelle hiérarchie des sources de droit est basée sur les principes suivants :

en premier lieu les règles d'ordre public : elles s'imposent à tous les employeurs et il n'est pas possible d'y déroger, sinon de manière plus favorable aux salarié-es (par exemple, le 1^er mai est un jour férié et chômé),
ensuite, la définition du champ de la négociation collective : sont définies la nature des éléments qui peuvent être fixés par négociation collective ainsi que les modalités de la négociation ; des limites peuvent éventuellement être fixées (valeurs plancher et/ou plafond par exemple) ; dans le domaine de la négociation collective, les accords d'entreprise priment sur les accords de branche,
enfin, les mesures supplétives : il s'agit des dispositions qui s'appliquent, sur le périmètre dévolu à la négociation collective, en cas d'absence d'accord collectif.

Désormais, il est donc possible qu'un accord d'entreprise et/ou de branche soit moins avantageux que les mesures supplétives qui s'appliqueraient s'il n'y avait pas d'accord d'entreprise. De plus, cet accord primera sur l'accord de branche s'il est existant ; un accord d'entreprise peut donc contenir des dispositions moins favorables que l'accord de sa branche de rattachement, sauf dans certains domaines définis dans l'article L2252-3.

À Orange c'est par exemple le cas pour le paiement de la majoration des heures de nuit (voir Temps de travail Par. 6-3-3).

commentaire SUD

La logique mise en œuvre par la réforme du Code du travail est de vider de leur contenu les dispositions d'ordre public, les réduisant à quelques principes abstraits, comportant au mieux des valeurs plancher ou plafond. L'essentiel des dispositions concrètes constituant la réalité des droits des salarié-es est ainsi renvoyé aux accords d'entreprise. Ce qui ne peut que favoriser des reculs et entraîner des inégalités de traitement entre entreprises et territoires. Un accord collectif pouvant être moins favorable aux salarié-es que les mesures supplétives, ce système ouvre la voie à la course au moins disant social. SUD, dans les négociations, est vigilant pour que les accords ne contiennent pas des dispositions plus défavorables que les règles supplétives. Par ailleurs, dans les entreprises sous-traitantes, ces règles peuvent entraîner une baisse généralisée des droits des salarié-es. Dès que les syndicats d'une entreprise sous-traitante vont signer un accord dérogeant à la convention collective ou au droit du travail, alors les autres entreprises du secteur seront tentées d'en faire de même afin d'être concurrentielles lors de réponses à des appels d'offre des entreprises donneuses d'ordre. Il s'agit bien d'une politique de baisse généralisée des droits des salarié-es et de leur mise en concurrence.

Règles de validité des accords

références

Code du travail Art. L2232-12

Un accord est valide s'il est signé par un ou des syndicats représentatifs représentant au moins 50% des voix obtenues au premier tour des élections professionnelles par les syndicats ayant eu plus de 10% des voix à ces élections, et donc dits représentatifs voir Droits : la représentativité syndicale.

Toutefois, si un accord est signé par des syndicats représentant au moins 30% des voix, ces syndicats ou l'entreprise peuvent demander la validation de l'accord par un référendum organisé auprès des salarié-es. L'entreprise n'est pas tenue d'accepter l'organisation du référendum. Si l'accord obtient la majorité des suffrages au référendum, il devient valide, sinon il est réputé non écrit.

commentaire SUD

Le recours au référendum ne sera pas nécessairement un modèle de démocratie directe. Il pourra être instrumentalisé par le patronat, appuyé par des « syndicats d'accompagnement », pour faire passer des mauvais coups, par exemple en utilisant le chantage à l'emploi comme cela a déjà été « expérimenté » dans diverses entreprises.

Ces règles ne s'appliquent pas aux accords de maintien dans l'emploi visés à l'article L5125-1 du Code du travail.

commentaire SUD

Comme un accord d'entreprise et/ou la convention collective peuvent contenir des dispositions plus défavorables que le Code du travail, il est très important que les représentant-es syndicaux-ales négociant et pouvant signer des accords fassent inscrire dans l'accord en cours de négociation un préambule spécifiant que cet accord ne peut déroger aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. D'où l'importance du vote SUD aux élections CSE qui déterminent la représentativité dans l'entreprise et dans la branche.

Droits et libertés dans l'entreprise

références

Code du travail Art. L 1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Droit d'expression du-de la salarié-e

références

Code du travail, Art. L2281-1 à 11

accord de méthodologie sur l'évaluation et l'adaptation de la charge de travail du 21 juin 2016 Chap. 5.7 et annexe A

Les salarié-es bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Dans son équipe, chaque salarié-e doit pouvoir user de ce droit pendant le temps de travail. Les opinions que les salarié-es, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, émettent dans ce cadre ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

L'accord du 21 juin 2016 prévoit, à la demande d'une organisation syndicale, des négociations décentralisées sur l'expression des salarié·es.

commentaire SUD

L'entreprise ne respecte toujours pas le Code du travail sur ce droit qui l'oblige à ouvrir une négociation centralisée ou décentralisée, mais simultanée sur tous les établissements. L'entreprise s'affranchit trop souvent des accords locaux existants et « omet » d'organiser ces temps d'expression.

Droit d'information

L'heure d'information syndicale

références

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Art. 29-1

Les organisations syndicales représentatives peuvent organiser, sur le temps de travail, des réunions d'information à l'intention du personnel.

La participation à une heure mensuelle d'information (HMI ou HIS) est un droit individuel que chacun-e est libre d'exercer ou non, en participant à la réunion de l'organisation syndicale de son choix, comme en décidant, d'un mois sur l'autre, de participer à l'heure d'information de syndicats différents. Les HIS peuvent être réalisées dans des salles de réunion de l'entreprise ou via les outils numériques de cette dernière.

commentaire SUD

Dans beaucoup de divisions, il est inacceptable que l'entreprise refuse aux organisations syndicales l'utilisation des moyens numériques pour informer les salarié-es de la tenue d'HIS.

L'accès aux panneaux d'information

références

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Art. 23-2

Dans tous les lieux de travail, des panneaux syndicaux doivent être en évidence pour permettre au personnel de s'informer. Chaque organisation syndicale dispose de panneaux.

Les tracts

Le personnel peut être informé par voie de tract. Seuls les syndicats ou associations de personnels peuvent distribuer des tracts à l'intérieur des services. L'entreprise ne peut pas l'empêcher, mais cela ne doit pas perturber l'activité du service.

L'intranet syndical

Un panneau syndical sur l'intranet de l'entreprise est accessible.

S'agissant de SUD, il regroupe les tracts concernant la situation à Orange et les questions sociales interprofessionnelles (retraites, salaires...) ainsi que les textes de référence : accords, conventions...

Le site intranet de la fédération Sud Ptt est à l'adresse : http://www.sudptt.org/

Droit d'être syndiqué-e

références

Code du travail Art. L2141-1 et L2141-5

Toute personne, hors exception légale type armée..., a le droit d'être syndiquée, c'est une garantie constitutionnelle. La discrimination pour motif syndical est strictement interdite.

Communications et Internet

références

l'accès à la messagerie d'un salarié en son absence, recommandation CNIL du 26 mars 2012

Toute personne a le droit d'utiliser de façon raisonnable les moyens de communication propres à l'entreprise, téléphone et mail, sans être surveillée.

Écoutes téléphoniques

L'écoute ou l'enregistrement de conversations téléphoniques des employé-es sur le lieu de travail sont généralement interdits compte-tenu des risques d'atteinte aux libertés et à la vie privée des salarié-es concerné-es.

commentaire SUD

La direction s'est longtemps arc-boutée sur la nécessité des écoutes téléphoniques en particulier dans la relation client au prétexte de montée en compétences et de formation. L'accord organisation du travail du 27 septembre 2010 précise que cette pratique n'est possible qu'auprès de salarié-es volontaires et de plus, le-la salarié-e doit être avisé-e de la mise en place d'une écoute. Il faut faire respecter cet engagement car nous considérons que ces écoutes sont génératrices de risques importants pour nombre de salarié-es.

Aucune écoute permanente ou aucun enregistrement permanent des conversations des personnels d'une entreprise ou d'une administration ne peut être mis en œuvre, sauf législation ou réglementation particulière l'imposant (par exemple, pour le passage d'ordres dans les salles de marchés). Une écoute ou un enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques n'est possible que dans des cas limités et dûment justifiés (par exemple, pour la formation du personnel en vue de l'amélioration de l'accueil téléphonique) et selon des modalités strictement encadrées.

commentaire SUD

Il existe cependant des systèmes d'enregistrement permanent des communications téléphoniques, en particulier dans la relation client. Il s'agit selon Orange de pouvoir prouver à un-e client-e qui contesterait une facture que la commande a bien été faite. Orange s'est entouré de précautions avec l'autorisation de la CNIL dans cette démarche, la garantie d'un stockage non accessible aux lignes hiérarchiques, et la consultation préalable des instances du personnel. Nous considérons cependant que ces enregistrements permanents sont de nature abusive et que trop peu de garanties sont données sur la destination et l'accès à ces enregistrements.

Respect des libertés par l'entreprise

L'entreprise se doit donc, de son côté, de respecter les libertés individuelles, et d'utiliser à bon escient les nouvelles technologies en prévenant au préalable le personnel et les organisations syndicales, éventuellement le public, de toute nouvelle utilisation de moyens techniques de contrôle, notamment écoutes, surveillances, contrôle de productivité... Elle ne peut pas multiplier sans cesse les moyens de contrôle, mais doit prouver qu'elle a, dans chacun de ces moyens, un intérêt légitime.

commentaire SUD

Aujourd'hui, malgré l'existence des CSE, Orange contourne souvent l'obligation qu'elle a de consulter ces instances de représentation du personnel.

Collecte de données numériques

La collecte des données numériques et l'usage qui en est fait est encadré par la loi : déclaration à la CNIL, règlements d'utilisation validés par l'inspection du travail, consultation des instances représentatives du personnel, droit d'accès et de rectification aux données personnelles.

À cela s'ajoutent toutes les règles du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données personnelles) qui s'appliquent pleinement à Orange.

commentaire SUD

Orange externalise la gestion de nombreuses applications. Il est difficile en ce cas d'avoir l'assurance que les données recueillies respectent bien les règles de protection des données personnelles.

Cependant, l'accord sur le numérique n'impose pas d'obligation d'information sur la finalité des données collectées, ni aucun engagement à prévenir les dérives découlant d'usages intrusifs. Si chaque salarié-e dispose d'un droit d'accès à ses données personnelles, celles-ci pourront être utilisées sans leur consentement formel.

commentaire SUD

En 2015, Orange a été condamné (jugement confirmé en appel) pour la mise en place de boîtiers électroniques sur les véhicules. Il aura fallu un recours juridique de la fédération SUD pour modifier la donne. Le juge a confirmé le caractère exorbitant du volume de données recueilli, de sa durée de conservation, etc. C'est grâce à ce recours qu'est désormais acquise l'impossibilité de sanction par l'employeur.

Usages des outils numériques

Si les règles sont établies et connues sur les communications téléphoniques, elles restent largement sujettes à discussion s'agissant de l'usage des outils numériques dans l'entreprise. Il est communément admis que ce qui est possible et autorisé, ou interdit, pour le courrier ou le téléphone, vaut pour les communications électroniques.

Ces outils permettent aux salarié-es de mêler à la fois vie personnelle et vie professionnelle. Ce double usage du matériel informatique est autorisé. L'employeur peut toutefois contrôler et sanctionner les éventuels abus.

commentaire SUD

SUD appelle à la vigilance, tant sur l'utilisation des réseaux sociaux externes que ceux de l'entreprise ou que l'ensemble des outils collaboratifs et applications de l'entreprise (Teams par exemple). Tout individu peut bien sûr parler autant qu'il veut de son entreprise ou de ses collègues, mais cette liberté d'expression a ses limites : les salarié-es ne doivent pas créer de « dommages à leur entreprise ». Et dans le Code du travail, de tels dommages peuvent résulter de propos dénigrants, qui constituent une entorse au principe de loyauté dont font généralement mention les contrats de travail. Concrètement, l'entreprise peut sanctionner. Et que vous le fassiez de chez vous ne change rien !

Utilisation de la messagerie professionnelle

Le caractère personnel doit être mentionné en objet du courriel. Il est constitué des destinataires, de son objet, et du corps du message. La lecture de l'objet de l'e-mail doit normalement permettre d'identifier la nature du message.

Par défaut, l'e-mail envoyé ou reçu sur la messagerie professionnelle a un caractère professionnel, il en va de même pour les fichiers et répertoires. Pour donner un caractère personnel à sa correspondance ou les fichiers stockés sur l'ordinateur professionnel, la personne doit indiquer de manière explicite que le contenu de l'e-mail ou des fichiers est « personnel » ou « confidentiel ».

Ainsi, un e-mail dont l'objet est « info » ne signale pas le caractère personnel du message. Il peut donc être consulté par l'employeur. Le secret de toutes les correspondances peut être levé dans le cadre d'une instruction pénale ou décision de justice.

commentaire SUD

L'envoi par erreur à un « mauvais destinataire » brise la confidentialité du message. En conclusion, il est recommandé aux salarié-es d'éviter tout propos déplacé en lien avec leurs fonctions sur leur messagerie professionnelle.

Réseaux sociaux externes ou d'entreprises

Les réseaux sociaux (Facebook, X, Youtube...) et les moteurs de recherche (Google, Qwant, Bing...) peuvent fournir aux employeurs de nombreuses informations sur la vie personnelle de leurs salarié-es.

Entre sphère privée et sphère publique, la frontière n'a jamais été aussi floue que depuis l'émergence des blogs et des réseaux sociaux en ligne. Avec Internet, les employeurs peuvent accéder à des données qu'il leur est interdit de collecter, comme les origines ethniques, les opinions politiques ou religieuses ou encore les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes.

Bon nombre de remarques et réflexions a priori anodines peuvent se révéler lourdes de conséquences et peuvent conduire, dans certains cas, au licenciement.

Droit à la déconnexion

références

Code du travail Art. L2242-8, alinéa 7

premier accord portant sur l'accompagnement de la transformation numérique chez Orange du 27 septembre 2016 Art. 3-2-1

La loi prévoit désormais que la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte entre autres sur le droit à la déconnexion, et plus particulièrement sur les modalités du plein exercice par le-la salarié-e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce droit doit faire l'objet d'un accord d'entreprise, qui se traduit à Orange dans l'accord sur la transformation numérique. En dehors de rappels de principes vertueux et de recommandations de bonnes pratiques, cet accord ne comporte aucun dispositif concret garantissant effectivement le droit à la déconnexion.

commentaire SUD

La seule « recommandation » de pratiques vertueuses concernant le droit à la déconnexion paraît bien dérisoire face à la systématisation de la pression pour en faire plus sans compter ses heures. Orange a refusé d'étudier ce qui fait l'objet d'accord dans d'autres entreprises : la déconnexion des serveurs en dehors des plages horaires de travail.

Droit de se défendre

références

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Chap. 8

Toute personne mécontente d'une décision de l'entreprise la concernant individuellement peut présenter une réclamation auprès de son-sa directeur-trice d'unité. Elle peut demander l'intervention d'un-e représentant-e du personnel de son choix.

Lorsque les voies de recours par la médiation ou par les représentant-es du personnel ne permettent pas d'aboutir, toute personne peut saisir :

pour les salarié-es de droit privé : la Commission Consultative Paritaire voir Droits : les commissions consultatives pariaires. La saisine de la CCP peut se faire pour tout litige d'ordre individuel.
pour les fonctionnaires : la Commission Administrative Paritaires. Une liste fermée de motifs de saisine a été instituée lors de la réforme des CAP de 2022, voir Droits : Attributions de la CCP.

Droit d'être accompagné-e

Toute personne a le droit d'être accompagnée par un-e salarié-e de son choix et appartenant à l'entreprise, pour toute entrevue d'ordre disciplinaire ou qui pourrait aboutir à une sanction.

Droit de retrait et droit d'alerte

références

Code du travail Art. L4131-1 à 4 et L4132-1 à 5

En cas de danger grave et imminent, une personne peut exercer son droit d'alerte et de retrait. Aucune sanction, ni retenue de salaire ne peut être prise contre elle, si elle a un motif raisonnable de penser qu'il y a un danger pour sa santé ou sa vie, ou celle des autres, et aucun-e responsable ne peut lui demander de reprendre le travail. Le droit d'alerte peut être déclenché par l'intermédiaire d'un-e élu-e CSE voir Droits : droits d'alerte ou d'un-e Représentant-e de proximité voir Droits : les représentants du personnel.

commentaire SUD

Il est toujours plus efficace d'informer les élu-es CSE et les Représentant-es de Proximité et d'agir le plus collectivement possible.

Droit de grève

Le droit de grève est un droit de valeur constitutionnelle. Il est reconnu à tout le personnel qui n'a pas à se déclarer gréviste en amont du début de la grève. Son usage ne peut donner lieu à aucune sanction dès lors qu'il se place dans le cadre légal. . La grève peut s'exercer de 59 min à une durée indéterminée.

commentaire SUD

Nous rappelons que les alternant-es (apprentissage ou contrats de professionnalisation) sont des salarié-es de l'entreprise et disposent donc du droit de grève comme les autres personnels lorsqu'ils-elles sont dans l'entreprise (contrairement à ce qu'insinuent certaines directions).

Le préavis

Jusqu'en décembre 2023, le préavis devait être déposé par un ou plusieurs syndicats représentatifs auprès de la direction concernée. Il devait obligatoirement comporter les établissements, services et personnels concernés, la date de début de la grève (jour et heure), sa durée et les motifs de la grève.

A partir de janvier 2024, le préavis n'est plus obligatoire pour l'ensemble du personnel. Les règles qui s'appliquent sont les règles de droit commun : être au minimum 2 personnes à faire grève et avoir au moins une revendication, sans exigence particulière sur les modalités de communication de ces revendications - écrites ou orales - auprès de la direction.

commentaire SUD

Les règles de droit de grève résultent en grande partie de la jurisprudence. Le guide sera complété ultérieurement sur ce point.

Retenue pour grève

commentaire SUD

Les règles de retenue pour grève ne figurent pas dans la loi. Elle sont issues de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation.

La retenue de salaire pour grève ou absence irrégulière porte sur le salaire global.

Pour le personnel de droit privé

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

références

Code du travail Art. L2512-5

La retenue est proportionnelle à la durée de la cessation du travail.

commentaire SUD

Orange applique enfin les règles de droit commun alors qu'elle appliquait auparavant un calcul dérivé des règles applicables aux fonctionnaires. SUD revendique que ces règles s'appliquent également aux fonctionnaires.

Pour les fonctionnaires

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

références

Loi 61-825 du 29 juillet 1961

La retenue de salaire est de 1/30^ème par jour de grève, même si un-e fonctionnaire a cessé le travail pour une durée plus courte. Pour les fonctionnaires à temps partiel, la retenue de salaire est aussi de 1/30ème.

commentaire SUD

Les traitements des fonctionnaires d'État se liquidant par mois et chaque mois comptant pour trente jours (quel que soit le nombre de jours qui le compose), chaque trentième est dit « indivisible ». Quelle que soit la durée de l'arrêt de travail au sein d'une journée, la retenue opposable au fonctionnaire est équivalente à 1/30ème de son traitement.

Grève encadrant des jours de repos (week-end, jour de semaine)

Si la grève ne débute que le lundi, le week-end n'est pas comptabilisé en grève.

Si la personne est en grève le vendredi et poursuit la grève le lundi qui suit, le samedi et le dimanche, situés à l'intérieur du mouvement, sont comptabilisés comme jours de grève.

Si la personne est en grève le vendredi (ou le samedi si elle devait travailler) et reprend le travail le lundi suivant, le week-end (ou le dimanche) n'est plus situé à l'intérieur du mouvement : il n'est donc pas comptabilisé. La personne doit cependant prévenir dès le dernier jour de grève qu'elle a cessé son mouvement, afin qu'Orange n'en tire pas prétexte pour lui prélever les jours du week-end.

De manière générale, toute journée non travaillée (excepté les temps partiels) encadrée par deux jours de grève est comptée en grève.

commentaire SUD

Un préavis de grève couvrant plusieurs jours ou des plages horaires de plusieurs heures n'implique pas que les salarié-es doivent faire grève sur toute la durée du préavis. Pour la première fois, lors du conflit sur les retraites de 2010, la direction a unilatéralement changé l'usage. Au milieu du mouvement de grève, sans aviser quiconque, ni le personnel, ni les syndicats, elle a procédé à des retenues de grève de journée de repos suivant une journée de grève, (par exemple, le mercredi en temps partiel quand une personne avait fait grève le mardi et retravaillait le jeudi), ou encore la direction a prélevé le samedi et le dimanche quand une personne avait fait grève le vendredi et repris le travail le lundi suivant. Cette rupture d'usage sans information préalable a généré un tollé des personnels et syndicats. Sud est intervenu immédiatement auprès de la direction qui est finalement revenue en arrière en remboursant les salarié-es indûment prélevé-es.

Les désignations

Orange étant désormais dégagé de ses obligations de service public, il n'y a plus de désignation par la direction en cas de grève à Orange.

Protection contre les discriminations

références

Code pénal Art. 225-1 à 225-4

Le Code pénal en son article L 225-1 définit précisément tout ce qui constitue une discrimination : « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

Tous les règlements intérieurs d'établissements doivent porter mention du fait qu'il ne peut y avoir de discriminations.

Avec l'évolution du recrutement, il n'y a plus de condition de nationalité pour entrer à Orange. Tout-e salarié-e, tout-e candidat-e à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé-e contre les discriminations au travail. Les salarié-es témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionné-es, licencié-es ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

références

Code du travail Art. L1142-1 à 4, L 1142-7, L 1146-1

Toute mesure prenant en compte le sexe en matière d'offre d'emploi, contrat de travail, rémunération, formation, promotion, mutation, est prohibée. Le fait de ne pas respecter les dispositions relatives à l'égalité professionnelle est un délit passible d'une peine d'emprisonnement et d'une amende.

L'employeur est tenu de se fixer un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations de l'entreprise

Publication d'un rapport annuel

références

Code du travail Art. L1142-8 à 10, D1142-2 à 6

Les entreprises de plus de 50 salarié-es doivent produire un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les moyens mis en œuvre pour y remédier. Les différents indicateurs devant figurer dans le rapport permettent de calculer un index de l'égalité professionnelle pour l'entreprise. Si cet index est inférieur à un seuil, l'entreprise peut se voir appliquer des pénalités financières.

commentaire SUD

Les entreprises calculant elles-mêmes l'index qu'elles obtiennent, on peut une nouvelle fois douter de l'efficacité des dispositions de cette loi. Exemple : un des indicateurs retenu par Orange est le nombre de femmes et d'hommes dans les dix plus hautes rémunérations mais les mandataires sociaux n'en font pas partie et ce sont souvent des hommes.

Négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle

références

Code du travail Art. L2241-1

accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie privée vie professionnelle au sein d'Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021

L'entreprise a l'obligation de négocier un accord sur l'égalité professionnelle. La périodicité de négociation à Orange est tous les 3 ans.

Harcèlement sexuel, moral ou agissements sexistes

références

Code du travail, Art. L1151-1 à L1155-2, L 1153-1, L1153-5-1, L2314-1

Accord Unetel harcèlement et violence au travail du 26 mai 2011

Code pénal Art. 222-23

Harcèlement sexuel

Les deux nouvelles définitions votées le 6 août 2012 sont inspirées du droit communautaire européen, en vigueur depuis 2002. Elles ont été complétées par la loi du 2 Août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

La première concerne le harcèlement pour des actes répétés : « le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué :

lorsqu'un-e même salarié-e subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée,
lorsqu'un-e même salarié-e subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

commentaire SUD

Contrairement au Code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas d'élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel au travail est constitué lorsqu'il est subi par le-la salarié-e et non pas lorsqu'il est imposé par l'auteur ou les auteurs.

Ainsi, les propos ou comportements peuvent être aussi bien des propos que des gestes, des envois de courriers ou d'objets, ou des attitudes, contrairement à l'ancienne loi, qui exigeait pour les juges des agissements physiques. Ces comportements ou propos n'ont pas à avoir un caractère explicitement et directement sexuel : il suffit donc qu'ils aient une connotation sexuelle. Ils doivent être répétés au moins deux fois pour être caractérisés en harcèlement, en portant atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.

Entrent également dans le champ de cette nouvelle définition, les comportements homophobes ou concernant des personnes transsexuelles ou transgenres : « ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l'orientation ou de l'identité sexuelle de la victime. Il peut évidemment s'agir de comportements homophobes ou dirigés contre des personnes transsexuelles ou transgenres ».

La deuxième concerne un acte unique : « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

La notion de pression grave recouvre plusieurs situations dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie:

soit d'un avantage (emploi, augmentation...),
soit de l'assurance qu'elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation...).

L'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail des employeurs est étendue au risque de harcèlement. L'affichage des définitions du harcèlement sexuel et agissement sexiste, ainsi que les articles du Code pénal s'y référant et les coordonnées des autorités et services compétents, est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l'embauche.

L'employeur doit mettre en place des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et au sexisme pour sensibiliser et former les salarié-es et désigner des référent-es harcèlement sexuel et agissements sexistes (HSAS) parmi les élu-es du Comité Social et Économique (CSE).

Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.

Les représentant-es de proximité peuvent exercer leur droit d'alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. L'inspection du travail est également compétente pour intervenir.

Ainsi, le harcèlement est sanctionné de deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Si circonstances aggravantes, les sanctions sont fixées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.

On entend par circonstances aggravantes les faits suivants :

abus d'autorité lié à la fonction tenue par l'auteur,
commis sur un-e mineur-e de 15 ans,
commis sur une personne vulnérable (âge, maladie, infirmité, déficience physique ou psychique, grossesse...),
commis sur une personne vulnérable ou dépendante liée à la précarité de sa situation économique ou sociale,
commis par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.

Le harcèlement sexuel doit faire l'objet d'une sanction disciplinaire interne à Orange.

commentaire SUD

Trop souvent, ce sont les victimes qui sont déplacées, voire leurs témoignages ou leurs appels au secours mis en doute par l'entreprise. Nous conseillons de ne pas se tourner seulement vers l'entreprise mais aussi vers les représentant-es de proximité et les syndicats.

Harcèlement moral

Le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

d'être d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
d'être exercées entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc,
d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l'intervention des pouvoirs publics.

Le harcèlement moral est constitué par tous les agissements à l'encontre d'une personne et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun-e salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis précédemment ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

commentaire SUD

Les salarié-es ont placé un grand espoir dans cette nouvelle procédure ; force est de constater que moins de 10 % des procédures aboutissent. Il est donc important que les victimes ne restent pas isolées et prennent contact le plus tôt possible avec une organisation syndicale pour faire cesser immédiatement de telles pratiques.

Il appartient à la personne de présenter des éléments de faits permettant de présumer qu'elle est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s'appuient sur des éléments objectifs » Art. L 1154-1 du Code du travail.

Il faut noter également que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur de la personne concernée, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord de la personne Art. L 1154-2 du Code du travail.

Dans le cas de situation de harcèlement, la personne doit informer sa hiérarchie directement ou par l'intermédiaire d'un-e représentant-e de proximité (RP), à travers un droit d'alerte voir Droits : droits d'alerte des représentants du personnel.

La procédure consiste, en cas de présomption de harcèlement sexuel, à éloigner la victime de son agresseur présumé afin d'éviter toute nouvelle tentative.

commentaire SUD

Il paraît difficile d'informer sa hiérarchie d'un harcèlement, il est préférable de passer par l'intermédiaire d'un-e représentant-e du personnel.

Dans tous les cas de harcèlement :

il y a saisine de l'autorité référente compétente ou pôle enquête d'Orange, plainte ou non au pénal,
il y a association des Représentant-es de Proximité si un droit d'alerte RP a été exercé,
la victime est invitée à rencontrer dans les plus brefs délais le-la médecin du travail et/ou l'assistant-e social-e, ainsi qu'un-e psychologue extérieur-e à l'entreprise.

Agissements sexistes

références

Code du travail Art. L1142-2-1

Code pénal Art. 621-1

La loi a introduit en 2015 la notion d'agissement sexiste, et en 2018 une contravention d'outrage sexiste.

Agissement sexiste

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cet élément doit figurer dans le règlement intérieur.

Trois éléments doivent être retenus pour qualifier l'agissement sexiste :

l'existence d'éléments de fait (paroles, écrits,...) subis de manière non désirée par une personne,
l'agissement doit correspondre à la définition établie par le Code du travail,
l'existence d'un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne.

L'auteur des agissements risque une sanction disciplinaire. Quant à l'employeur, il risque une condamnation à réparer le préjudice subi. La victime doit saisir le tribunal des prud'hommes. L'employeur a une obligation de moyens renforcée afin de prévenir les agissements sexistes. Il doit désigner un-e référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste. Un-e référent-e du même type doit être également désigné par le CSE (voir Droits Par. 7-4).

Outrage sexiste

L'outrage sexiste est défini par la loi comme « le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, comme le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

À la différence du harcèlement sexuel, l'exigence de répétition des faits n'est pas nécessaire. Il s'agit, par exemple, de propositions sexuelles mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d'interpeller la victime de manière dégradante ou encore des commentaires dégradants sur l'attitude vestimentaire ou l'apparence physique de la victime.

La nouvelle contravention d'outrage sexiste a vocation à s'appliquer sur les lieux de travail. Elle ne doit être retenue que dans l'hypothèse où les faits ne pourraient faire l'objet d'aucune autre qualification pénale plus sévère. Le caractère répété des agissements constatés doit impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de délit de harcèlement.

Le règlement intérieur

références

Code du travail Art. L1311-1 à L1322-4 et R1321-1 à 1321-5

L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire. Il est soumis à l'avis du CSE et transmis à l'inspection du travail.

Il est porté à la connaissance de toute personne ayant accès aux lieux de travail. Il est affiché sur tous les sites d'Orange et est également accessible sur l'intranet. Chaque établissement dispose de son propre règlement intérieur.

commentaire SUD

Fin 2017, Orange a proposé un nouveau modèle de règlement intérieur qui introduit des articles restreignant la liberté d'expression du personnel. Un article veut limiter le droit d'expression, dans et hors l'entreprise, au sujet du management et des décisions de l'entreprise. Un autre article rend passible de sanctions les personnes qui divulgueraient des informations « secrètes ». Pourtant, des clauses de confidentialité existent déjà dans les contrats de travail des personnes travaillant sur les secrets de fabrication ou les brevets. La direction tente d'intimider les salarié-es pour leur interdire, même dans un cadre syndical, de parler de ce qui se passe dans les services. Un article vise même les retraité-es ! SUD a demandé à l'inspection du travail le retrait des articles restreignant la liberté d'expression qui est un droit constitutionnel rappelé à diverses reprises par la Cour de Cassation.

Ce qu'il doit ou peut contenir

Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail,
les règles relatives à la discipline, notamment l'échelle des sanctions,
le rappel des dispositions relatives aux droits de la défense des salarié-es, et aux harcèlements moral, sexuel et agissements sexistes,
il peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salarié-es si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Ce qu'il ne peut pas contenir

Des dispositions contraires aux lois, règlements et accords d'entreprise,
des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives,
des dispositions discriminatoires en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap,
interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... sont autant de mesures portant atteinte aux droits et libertés des salarié-es. Par contre, des dispositions plus restrictives que celles prévues par le Code du travail peuvent être prévues concernant la consommation d'alcool sur le lieu de travail.

La discipline

références

Code du travail Art. L1331-1 à 1334-1

Loi 83-634 Art.19

Décret 2004-980

Le pôle enquête

références

note de cadrage pôle d'enquêtes internes du 18 septembre 2013

Le pôle d'enquêtes est un service interne à l'entreprise, missionné par les chefs de service. Il réalise une enquête interne. Toutes les procédures disciplinaires ne sont pas nécessairement précédées par une enquête.

La note du 18 septembre 2013 rappelle les prérogatives des pôles enquêtes qui ne se substituent en aucun cas à celles du management :

tout entretien avec un Pôle d'Enquêtes doit être précédé d'une invitation écrite sous le timbre du Pôle. La mention précisant la possibilité d'être accompagné par un-e représentant-e de proximité ou un-e salarié-e doit être impérativement formalisée dans les invitations faites aux « parties prenantes »,
les parties prenantes doivent être informées de leurs droits ; un document d'information doit leur être remis à cette fin,
tout entretien fait l'objet d'un compte rendu signé;celui-ci peut être signé par la personne entendue et peut lui être remis, à sa demande, à la fin de l'enquête,
une synthèse du rapport totalement anonymisée doit permettre une communication plus large qu'aux seuls prescripteurs de l'enquête,
le prescripteur doit restituer le rapport - quel qu'en soit le contenu - aux parties prenantes à l'enquête. En aucun cas, le pôle enquête n'a à intervenir à ce moment du processus.

Les dossiers disciplinaires doivent contenir les PV exhaustifs des salarié-es entendu-es, et non des synthèses. Ils doivent également contenir le rapport managérial et celui de l'assistant-e social-e.

commentaire SUD

Afin de permettre l'examen d'un litige individuel, les élu-es doivent disposer d'un dossier comportant les renseignements sur la situation professionnelle et familiale de l'intéressé-e, du compte rendu d'une éventuelle médiation, les réponses aux questions RP sur le sujet, sauf si opposition de la personne concernée dans le cadre du respect de la vie privée.

Définition de la faute disciplinaire

Les causes de la procédure disciplinaire sont de deux types.

La faute disciplinaire

Alors que l'infraction pénale ne peut être poursuivie que si elle est définie et réprimée par un texte et des faits suffisamment établis, la notion de faute disciplinaire est laissée à l'appréciation de l'autorité hiérarchique.

C'est au détenteur du pouvoir hiérarchique qu'il appartient de décider qu'un fait constitue un manquement aux obligations professionnelles et à ce titre, est de nature à donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire.

Pour les fonctionnaires, il faut aussi souligner que les obligations dont la méconnaissance peut ainsi être sanctionnée, n'ont pas trait seulement à l'activité professionnelle entendue au sens strict, et que certains actes de la vie privée du fonctionnaire peuvent également constituer des fautes disciplinaires. Un-e fonctionnaire peut donc être appelé-e à répondre de faits étrangers à son activité professionnelle lorsqu'ils sont de nature à réagir sur l'exercice de ses fonctions, à affecter son honorabilité, la dignité de sa vie privée ou les diverses garanties qui peuvent être exigées d'un serviteur de l'État.

L'infraction à la loi pénale

L'action disciplinaire est indépendante de l'action pénale. Mais un même acte, commis dans l'exercice de l'activité professionnelle, peut constituer à la fois une faute disciplinaire et une infraction à la loi pénale, par exemple un détournement de fonds, un faux en écriture...

Pour les fonctionnaires, toute infraction à la loi pénale, même sur des faits étrangers au service, et même avant tout jugement, peut justifier l'ouverture de poursuites disciplinaires, sauf si cette infraction n'est pas de nature à porter atteinte à l'honorabilité du fonctionnaire (Art. 30 de la loi 83-634).

La jurisprudence interne à Orange indique que :

la faute est notamment constituée lorsqu'il y a utilisation d'un produit d'Orange par un membre du personnel sans autorisation, pour son propre compte ou pour celui d'un tiers,
lorsque l'acte ou l'omission d'un membre du personnel, dans le cadre de ses fonctions, cause à l'entreprise :
un préjudice pécuniaire ou une atteinte à l'image de marque,
un risque d'hygiène et/ou de sécurité des personnes,
un risque économique,
un préjudice pour la clientèle (y compris moral),
un trouble ayant des répercussions significatives sur le fonctionnement du service.

Les sanctions disciplinaires

Fonctionnaires (1)	Salarié-es de droit privé
Sanctions du 1^er groupe : avertissement; blâme ; exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours assortie éventuellement d'un sursis total ou partiel	avertissement ; blâme
Sanctions du 2^ème groupe (2) : radiation du tableau d'avancement de grade ; abaissement d'échelon ; exclusion temporaire pour une durée maximale de 15 jours assortie éventuellement d'un sursis total ou partiel ; déplacement d'office dans ou hors résidence	-
Sanctions du 3^ème groupe (3) : rétrogradation ; exclusion temporaire pour une durée de 3 mois à 2 ans pouvant être assortie d'un sursis partiel, peine incomprésible d'un mois	Le Code du travail prévoit une mise à pîed de un jour à 3 mois maximum (au-delà, c'est un licenciement déguisé)
Sanctions du 4^ème groupe : mise à la retraite d'office si le fonctionnaire satisfait à la condition d'ancienneté de service fixé par le Code des pensions pour acquérir le droit à pension ; révocation	Licenciement avec ou sans indemnité

(1) Les sanctions ne sont pas cumulatives sauf celle de la radiation du tableau d'avancement qui peut être prononcée à titre de sanction complémentaire d'une sanction du 2^ème ou 3^ème groupe.

(2) L'intervention d'une nouvelle sanction disciplinaire du 2^ème ou 3^ème groupe pendant une période de 5 ans après le prononcé d'une peine d'exclusion temporaire de fonctions assortie d'un sursis total ou partiel entraîne la révocation du sursis. En revanche si aucune sanction autre que l'avertissement ou le blâme n'a été prononcée à l'encontre de la personne, cette dernière est définitivement dispensée de l'accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle elle a bénéficié de sursis.

(3) Pendant l'exclusion temporaire de fonctions, la personne peut prétendre au bénéfice des prestations en espèces de la sécurité sociale et des prestations familiales.

La procédure disciplinaire

commentaire SUD

Orange s'en tient strictement aux dispositions de la loi et n'a pas conforté les garanties offertes au personnel.

Pour les salarié-es de droit privé

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

Sanction simple

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

Il s'agit de l'avertissement et du blâme.

L'employeur peut infliger une sanction simple sans qu'il soit nécessaire de convoquer la personne à un entretien. La sanction doit être motivée et notifiée par écrit.

Sanction lourde

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

Il s'agit de toutes les sanctions autres que l'avertissement et le blâme.

Le-la salarié-e doit d'abord être convoqué à un entretien préalable, pendant lequel il-elle est informé-e des griefs retenus contre lui-elle et invité-e à fournir des explications sur les faits qui lui sont reprochés; il-elle peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il-elle doit avoir accès au dossier d'enquête et à son dossier de personnel.

commentaire SUD

L'entreprise réalise rarement l'entretien préalable. Il est donc préférable que la personne use de son droit d'être accompagnée par un-e autre salarié-e de l'entreprise de son choix qui pourra fournir un compte-rendu pour le dossier disciplinaire

Si l'employeur maintient la procédure de sanction, il doit convoquer ensuite le-la salarié-e devant une CCP siégeant en formation disciplinaire, en lui précisant l'objet de la convocation. La convocation est remise contre récépissé ou par LRAR. Le-la salarié-e peut se faire assister par une ou plusieurs personnes de son choix (y compris un-e avocat-e) et citer des témoins. La CCP entend l'exposé des motifs de sanction de la part du-de la responsable hiérarchique et les observations du-de la salarié-e, et rend un avis motivé sur la sanction proposée. L'autorité hiérarchique prend ensuite la décision de sanction et n'est pas tenue de suivre l'avis de la CCP. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé-e contre récépissé ou par LRAR.

Un-e salarié-e ne peut être poursuivi-e que dans les 2 mois qui suivent le constat de la faute. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Mise à pied conservatoire

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

références

Code du travail Art. L1332-3

En cas de faits particulièrement graves, une mise à pied conservatoire peut être décidée par l'employeur. Elle a pour effet de suspendre immédiatement le contrat de travail, donc la rémunération. Ce n'est ni une mesure disciplinaire, ni une sanction. La procédure disciplinaire doit être immédiatement engagée.

commentaire SUD

Cette procédure doit rester de nature exceptionnelle et ne peut être utilisée qu'en cas de faits graves susceptibles d'être généralement sanctionnés par un licenciement pour faute lourde. Les faits reprochés doivent être de nature à rendre impossible le maintien de la personne à son poste de travail. En cas de suspicion d'utilisation abusive, n'hésitez pas à contacter les militant-es SUD.

Pour les fonctionnaires

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

références

Décret 2004-980 Art. 1 à 19

Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction. En cas de poursuites pénales exercées à l'encontre du-de la fonctionnaire, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé ce délai et hormis le cas où une autre procédure disciplinaire a été engagée à l'encontre de la personne avant l'expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire.

Sanction simple

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

Il s'agit des sanctions du 1er groupe voir Droits : les sanctions disciplinaires. Le-la fonctionnaire a droit à la communication du dossier d'enquête et de son dossier de personnel. Seul le blâme est inscrit au dossier du-de la fonctionnaire. La tenue d'une CAP n'est pas obligatoire. La sanction doit être motivée et notifiée par écrit.

Sanction lourde

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

Il s'agit de toutes les sanctions autres que celles du 1^er groupe.

La personne doit être convoquée devant une CAP siégeant en formation disciplinaire voir Droits : les commissions administratives paritaires, par LRAR au moins 15 jours avant la date de réunion. La personne a droit à la communication du dossier d'enquête et de son dossier de personnel.

Le-la fonctionnaire poursuivi-e peut présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou orales, citer des témoins et se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix, y compris un-e avocat-e. Orange peut également faire citer des témoins. Les frais de déplacement et de séjour des témoins cités par la personne poursuivie ainsi que les frais de déplacement et de séjour de son ou de ses défenseurs ne sont pas remboursés par Orange.

Le conseil de discipline émet un avis motivé. L'avis doit avoir recueilli une majorité des voix de la CAP. La décision de sanction est prise par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire :

pour les sanctions du 1^er au 3^ème groupe, le président d'Orange (ou les personnes ayant délégation),
pour les sanctions du 4^ème groupe, le-la ministre chargé-e des télécommunications.

L'autorité hiérarchique n'est pas tenue de suivre l'avis de la CAP.

commentaire SUD

Dans tous les cas, nous engageons vivement les personnes en butte à une procédure disciplinaire à prendre contact avec un-e représentant-e syndical-e pour l'aider à organiser sa défense et à l'accompagner. La fédération SUD forme régulièrement des « défenseurs syndicaux » et peut donc proposer une liste de militant-es susceptibles d'aider un-e salarié-e poursuivi-e sur le plan disciplinaire.

Suspension

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

références

Loi 83-634 Art. 30

En cas de faute grave commise par un-e fonctionnaire, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur-e de cette faute peut être suspendu-e par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire qui saisit, sans délai, le conseil de discipline.

Le-la fonctionnaire suspendu-e conserve son traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les prestations familiales obligatoires. Sa situation doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois.

commentaire SUD

Cette procédure doit rester de nature exceptionnelle et ne peut être utilisée qu'en cas de faits graves susceptibles d'être généralement sanctionnés par des sanctions du 3ème ou 4ème groupe. Les faits reprochés doivent être de nature à rendre impossible le maintien de la personne à son poste de travail. En cas de suspicion d'utilisation abusive, n'hésitez pas à contacter les militant-es SUD.

Conséquences des sanctions

Pour les salarié-es de droit privé

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

Mise à pied disciplinaire : privation de tout ou partie du salaire, d'un jour à 2 mois au plus. Lors d'une mise à pied, un-e salarié-e de droit privé n'a pas le droit de travailler,
licenciement : l'indemnité compensatrice de préavis, s'il y a lieu, n'est pas due en cas de faute grave ou lourde, de même que l'indemnité de licenciement. En cas de faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due.

Pour les fonctionnaires

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

Exclusion temporaire de fonctions : suppression des droits à traitement, à avancement et à retraite. Lors d'une exclusion temporaire de fonction, un-e fonctionnaire peut travailler dans une autre entreprise.
Rétrogradation : diminution de salaire correspondante
Révocation : suppression définitive des droits. La révocation n'entraîne plus la suppression des droits à pension.

Un-e fonctionnaire révoqué-e ou mis-e à la retraite d'office, pour raison disciplinaire, peut prétendre au bénéfice d'une allocation pour perte d'emploi.

Recours en cas de sanction disciplinaire

Pour les salarié-es de droit privé

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

L'instance de recours est le conseil des prud'hommes. Le-la salarié-e a cependant tout intérêt à faire intervenir dans un premier temps les représentant-es de proximité et à faire appel à l'aide d'une organisation syndicale.

Pour les fonctionnaires

références

Décret 2004-980 Art. 12 à 18

Le-la fonctionnaire sanctionné peut porter un recours devant le Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l'État (CSFPE). La sanction reste cependant exécutoire. Le CSFPE émet un avis ou une recommandation transmise au président d'Orange ou au ministre chargé des télécommunications pour les recours relatifs aux sanctions du groupe IV, qui décident ou non de suivre la recommandation. Si le litige subsiste, la juridiction de recours est le tribunal administratif.

La défense par recours aux tribunaux

Les difficultés que rencontrent nombre de personnes à Orange aujourd'hui les conduisent parfois à tenter d'obtenir devant les tribunaux ce qu'elles n'ont pu obtenir au sein d'Orange.

Le droit du travail, comme le droit administratif, a ses limites. Le droit du travail n'est pas suspensif pour les licenciements par exemple. Et le droit administratif a des procédures qui durent souvent plusieurs années.

Les recours sont individuels, mais rien n'empêche tous-tes les salariées concerné-es de poser le même recours, ce qui renforce l'action et permet d'éviter les pressions dont sont capables certaines directions.

Sous certaines conditions de ressources, une aide juridictionnelle peut être demandée à la mairie ou au tribunal.

commentaire SUD

Nous conseillons de prendre contact avec un syndicat avant toute démarche devant un tribunal.

Le recours aux prud'hommes

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

Les salarié-es de droit privé peuvent recourir aux prud'hommes sur des questions relevant de litiges sur l'exécution de leur contrat de travail : utilisation abusive de CDD ou de contrats d'intérim, refus de pratiquer l'égalité de traitement, non-application du droit en matière de rémunération, de temps de travail, licenciements abusifs... Les prud'hommes ont une composition paritaire entre les représentant-es patronaux et les représentant-es de salarié-es.

Dans l'éventualité d'un recours aux prud'hommes, contactez des militant-es SUD.

Désignations aux prud'hommes

références

Code du travail Art. L1411-1 à L1411-24

Les conseils des prud'hommes sont les tribunaux de première instance jugeant les litiges du droit du travail pour les salarié-es de droit privé. Ils concernent tous les secteurs professionnels. Le conseil des prud'hommes est composé à parité de représentant-es des salarié-es et de représentant-es des employeurs. Les salarié-es d'Orange dépendent de la section « commerce », et les cadres de la section « encadrement ».

Les représentant-es des salarié-es aux prud'hommes étaient précédemment élu-es tous les 5 ans par les salarié-es. Après avoir été repoussées, les élections ont été remplacées par une désignation par les organisations syndicales représentatives en fonction de leur score « départemental » aux élections professionnelles.

commentaire SUD

Les élections prud'homales de 2008 ont montré à quel point les employeurs ne voulaient pas que les salarié-e-s puissent s'exprimer librement, en votant pour le syndicat de leur choix. Le gouvernement les a encore aidés en supprimant l'élection et en la remplaçant par une désignation. Les futur-es juges salarié-es ne représenteront plus l'expression des salarié-es car ces désignations ne prendront pas en compte les salarié-es d'énormément de PME qui n'ont pas eu d'élection professionnelle par carence de candidat et/ou non présence d'organisation syndicale. La représentation est tronquée, c'était bien la volonté du patronat et du gouvernement.

Le recours aux tribunaux administratifs

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

Pour toutes les questions relevant du droit administratif (y compris sur les questions de harcèlement), les fonctionnaires peuvent avoir recours aux tribunaux administratifs. Il faut, généralement, avoir épuisé auparavant toutes les procédures de recours interne à Orange.

Les syndicats

références

Directive européenne 94/95/CE

Code du travail Titre 5 livre III

accord relatif au comité de groupe européen de France Télécom du 14 avril 2004

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019

La représentativité syndicale

Les critères de représentativité sont les suivants et sont cumulatifs : le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation (cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts), l'influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience, les effectifs d'adhérent-es et les cotisations, l'audience jugée sur le résultat des élections CSE au 1^er tour quel que soit le nombre de votant-es.

Le syndicat devient représentatif dans la structure concernée (l'entreprise ou l'établissement) en réalisant plus de 10 % au 1^er tour des élections CSE. La représentativité se rejoue à chaque élection.

Les délégué-es syndicaux (DS) et représentant-es de sections syndicales (RSS)

Une organisation syndicale peut désigner :

un-e ou des DS dans chacun des établissements où elle est représentative,
un-e DS central-e si elle est représentative dans l'entreprise,
un-e RSS (représentant-e de section syndicale) dans chacun des établissements où elle n'est pas représentative.

Les DS sont désigné-es par le syndicat et le représentent auprès du-de la chef-fe de service ou d'unité. A Orange, il y a des délégué-es syndicaux au niveau des établissements locaux, des directions Orange et divisions nationales ainsi qu'au niveau national.

Un-e DS doit avoir été candidat-e à une élection professionnelle et avoir recueilli sur son nom au moins 10 % des suffrages exprimés et ce, quel que soit le nombre de votant-es.

Les DS sont les interlocuteurs-trices obligatoires de l'employeur pour négocier et signer des accords collectifs.

Un-e RSS bénéficie de certaines prérogatives d'un-e délégué-e syndical-e, par exemple l'information de l'entreprise, la liberté de se déplacer à l'intérieur et hors de l'entreprise et du temps de délégation dans une moindre mesure qu'un-e délégué-e syndical-e.

Un-e RSS ne dispose cependant pas de la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera d'animer la section syndicale afin que le syndicat qui l'a désigné-e obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d'être reconnu comme représentatif.

Exercice du droit syndical

Droit syndical

références

Code du travail Art. L2141-4

L'exercice du droit syndical constitue une des libertés fondamentales dans l'entreprise. Elle est reconnue comme telle par la constitution comme par le Code du travail qui interdit qu'on y mette entrave ou qu'on prenne prétexte à brimades.

Certains droits (aides financières et heures de droit syndical) sont accordés par l'entreprise aux organisations syndicales en fonction des résultats aux élections professionnelles.

Congés de Formation Économique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)

références

Code du travail Art. L2145-5 à 13 et R2145-3 à 6

Toute personne, syndiquée ou non, peut bénéficier du droit à participer à une formation par un organisme habilité, quelle que soit son ancienneté. La durée maximale par personne est de 12 jours par an. La demande doit être faite un mois à l'avance, et faute de réponse 8 jours après réception de la demande, celle-ci est réputée accordée. La durée du congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

Les Instances de Représentation du Personnel

commentaire SUD

La réforme Macron appliquée en 2019 a bousculé profondément les IRP actuelles, avec la volonté de réduire la capacité d'intervention des représentant-es du personnel.

Les Représentant-es de Proximité (RP)

références

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Chap. 4

Les représentants de proximité ont pour mission :

de présenter aux responsables d'unité toutes les réclamations individuelles ou collectives du personnel. Celles-ci peuvent porter sur les salaires et les indemnités diverses, l'application du Code du travail (durée du travail, travail des femmes, conditions de travail) et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise,
de prendre en charge les actions de proximité en matière de santé, sécurité et conditions de travail et de qualité de vie au travail, telles que l'analyse des conditions de travail et risques professionnels, exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles ...,
d'être un relais local entre les membres du CSE, les salarié-es et l'employeur.

commentaire SUD

Nous insistons sur le caractère individuel et collectif des missions des représentant-es du personnel, rôle collectif sur lequel les entreprises ont parfois tendance à traîner des pieds.

La direction doit apporter des réponses aux questions posées mais celles-ci ne seront pas accessibles au personnel.

commentaire SUD

Le fait que le personnel ne puisse pas accéder aux différentes questions et réponses montre le manque de transparence de l'entreprise.

Les représentant-es de proximité peuvent faire afficher des renseignements pour les porter à la connaissance du personnel, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales. Ils constituent le lien essentiel entre le personnel et la direction et ils-elles peuvent prendre tous les contacts personnels avec les salarié·es.

Droit d'alerte des représentant-es du personnel

références

Code du travail Art. L2312-59 et 60

Les représentant-es de proximité et les membres élu-es des CSE peuvent saisir l'employeur s'ils-elles constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et/ou mentale, ou aux libertés individuelles, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

L'employeur doit alors mener une enquête avec le-la représentant-e et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de désaccord, le tribunal des prud'hommes tranche en référé.

Les commissions administratives paritaires (CAP)

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

références

Décret 94-131 consolidé au 7 juin 2022

Les CAP ont gardé leurs missions initiales d'intervention sur les situations individuelles des fonctionnaires. Les fonctionnaires sont représenté-es par une CAP composée d'un nombre égal de représentant-es élu-es et de représentant-es d'Orange. Les CAP sont généralement convoquées à la demande du président de la commission, mais elles peuvent l'être également si 50 % des élu-es le demandent.

commentaire SUD

La réforme des CAP a supprimé le recours à cette instance pour toutes les questions liées à la rémunération ou aux mobilités, c'est un recul important mais il ne faut pas hésiter à demander au-à la président-e, et aux élu-es si nécessaire la tenue d'une CAP sur une question individuelle. SUD tient à disposition du personnel les noms des élu-es pour chacune des commissions. La liste des élu-es figure également dans Anoo.

Attributions

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

références

Décret 94-131 consolidé au 7 juin 2022, Art. 25

Les CAP traitent des sujets suivants :

questions d'ordre individuel :
refus de temps partiel, et conditions du temps partiel,
décisions de reclassement suite à inaptitude,
refus d'une demande ou de renouvellement de télétravail,
refus d'une demande de congé au titre du compte-épargne-temps,
les refus de demandes d'action de formation (toute action de formation, bilan de compétences, VAE, période de professionnalisation, congé de formation professionnelle),
refus d'une demande de mobilisation du compte personnel de formation,
recours concernant l'entretien individuel annuel,
refus de démission,
réintégration après privation des droits civiques,
question de discipline, sauf pour les sanctions du groupe 1 (voir Droits : la sanction simple),
les différentes formes de licenciement (inaptitude physique,insuffisance professionnelle, refus de réintégration après disponibilité).

commentaire SUD

La réforme des CAP de 2022 a restreint les attributions des CAP à une liste fermée de cas, réduisant de façon importante le rôle de cette instance comme voie de recours contre les décisions de l'entreprise.

Les CAP rendent un avis, et c'est l'autorité hiérarchique qui prend la décision.

commentaire SUD

L'autorité hiérarchique décide seule si elle suit ou non l'avis de la CAP.

Les commissions consultatives paritaires (CCP)

[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]

références

accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003 Titre II, Art. 1

Concernant les salarié-es de droit privé, une CCP a maintenant les mêmes compétences que la CAP en matière de situation individuelle, et se tient pour les questions disciplinaires ou les licenciements (les licenciements pour insuffisance professionnelle notamment).

références

Code du travail Art. L2311-1 à L.2317-2

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019

Les CSE existent dans les établissements distincts définis par l'accord IRP. Actuellement, ils se situent au niveau des directions Orange et des divisions nationales (ils existent aussi dans toutes les filiales du Groupe). Ils sont dotés par Orange des moyens nécessaires à leur fonctionnement et disposent d'un budget pour les activités sociales et culturelles déterminé par accord.

Le CSE est informé et consulté dans le domaine économique, social,et dans toutes les questions touchant à la santé, sécurité et conditions de travail. Il assure la gestion des activités sociales et culturelles (ASC).

Dans l'ordre économique, le comité social et économique est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel, la situation en matière d'égalité professionnelle. Il est aussi informé et consulté sur les questions intéressant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Pour bénéficier des prestations ASC du CSE, il est nécessaire de s'inscrire auprès de son CSE de rattachement. Sont concerné-es :

les salarié-es de droit privé en activité sous contrat à durée indéterminée (CDI),
les salarié-es de droit privé en activité à la date de la demande de la prestation sous contrat CDD ou stagiaires avec ancienneté d'au moins 3 mois (sauf exception de votre CSE),
les personnes en alternance d'au moins 3 mois (sauf exception de votre CSE).

Le justificatif pour le CSE est le contrat de travail.

Rendez vous sur le site https://www.ce-orange.fr/ qui est le guichet unique des CSE Orange et du CSEC. Il permet de s'inscrire, de valider et d'activer son compte sur son CSE de rattachement et au CSEC.

La procédure de validation du Quotient Familial est inchangée :

si vous êtes salarié-e : validation par votre CSRH,
si vous êtes retraité-e : validation par le CSEC.

Calcul du Quotient Familial CSEC

Le calcul du QF CSEC s'effectue sur la base du Revenu Fiscal de Référence (RFR) tel qu'il figure sur l'avis d'imposition et du nombre de parts CSEC au sein du foyer fiscal. Calculé une fois par an, le QF CSEC prend en compte les revenus N-2 de l'avis d'imposition de l'année N-1.

Nombre de parts CSEC : Le nombre de parts attribuées pour le calcul du QF CSEC est indiqué dans le tableau suivant (il n'est pas identique à celui des parts fiscales) :

-	Nombres de parts
Salarié-es UES	2
Conjoint hors UES	1
Conjoint de l'UES	1
Veuf-ve	1
Enfant(c)	1
Retraité-e (d)	1
Handicap (e)	0,5

(a) Pour les Ouvrants-Droit de Martinique, de Guadeloupe et de la Réunion, un abattement de 30 % du RFR est appliqué. Quant aux Ouvrants-droit de Guyane, ils-elles bénéficient d'un abattement de 40% du RFR. L'abattement est calculé automatiquement par le Guichet Unique. Les Ouvrants-droit doivent donc saisir leur RFR sans y appliquer d'abattement.

(b) Pour les Ouvrants-Droit nouvellement embauché-es qui ne disposent pas d'avis d'imposition à leur nom l'année de leur embauche, et pour les apprenti-es, le RFR est calculé comme suit, sur la base des 3 derniers bulletins de salaire fournis : [montant moyen des 3 derniers bulletins de salaires Orange x 12] - 10%. Pour les années suivantes, ces salarié-es fournissent leur avis d'imposition ou, à défaut, celui sur lequel sont déclarés leurs propres revenus.

(c) Les enfants non fiscalement à charge ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de parts. Ils sont cependant Ayants-Droit, dans le cas où l'Ouvrant-Droit verse une pension alimentaire figurant sur l'avis d'imposition, et pour autant que soient fournis par l'Ouvrant-Droit les extraits des actes de naissance de ses enfants : ces derniers peuvent alors bénéficier de prestations Bons Plans, Vacances Enfants et Prestations d'Action Sociale. Dans le cas de garde alternée, les enfants fiscalement à charge sont comptabilisés comme une part pour chaque parent salarié-e de l'UES. Seuls les enfants de l'Ouvrant-Droit peuvent être Ayants-Droit, pour autant qu'ils répondent aux conditions prévues pour ce statut. Les neveux, nièces ou petits-enfants ne peuvent l'être en aucun cas. Référez-vous au document relatif aux règles d'éligibilité.

(d) Pour les Retraité-es ne disposant pas d'avis d'imposition français, le RFR est calculé comme suit, sur la base du titre de pension fourni : [montant annuel de la pension de retraite] - 10 %.

(e) Une majoration de 0,5 part est appliquée si une ou plusieurs personnes au sein du foyer est porteuse d'un handicap.

QF = RFR (a) (b) / Nombre de parts

références

Code du travail Art. L 2316-1 et suivants

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019

Lorsqu'une « unité économique et sociale » est reconnue, par accord ou par décision de justice, entre plusieurs sociétés, la loi impose la mise en place d'un comité économique et social commun. Cette unité s'appuie sur une identité de direction, des activités économiques complémentaires et une communauté d'intérêts entre les salarié-es. Le CSEC de l'UES exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale des entreprises considérées. Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'UES.

Il exerce les mêmes attributions qu'un CSE. A Orange, le CSEC de l'UES est composé de représentant-es d'Orange SA, Orange Caraïbes SA et Totem.

En ce qui concerne les ASC, le CSEC de l'UES traite des domaines suivants : enfance (garde et vacances), handicap (prestations d'action sociale), retraité-es et centrale de négociations (« bons plans »).

Le Comité Groupe France (CGF)

références

accord relatif au comité de groupe France de France Télécom du 17 janvier 2005

Le CGF permet d'informer ses membres sur les questions économiques, financières et sociales du groupe en France. Il examine les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent.

Il est informé sur :

la stratégie industrielle et commerciale et d'innovation,
les évolutions majeures de la structure du groupe.

Il reçoit communication des comptes et du bilan consolidés, ainsi que du rapport du commissaire aux comptes.

commentaire SUD

L'entreprise rechigne à remplir ses obligations d'informations en particulier en matière de visibilité sur l'emploi et les rémunérations. Les informations données par la direction sont plus que succinctes et souvent extrêmement tardives malgré nos demandes.

Le Comité groupe Européen (CGE)

références

Directive européenne 94/95/CE

Code du travail Art. 2341-1 et suivants

accord relatif au comité de groupe européen de France Télécom du 14 avril 2004

Ce comité regroupe les représentant-es des sociétés situées dans les pays de la zone euro détenues à au moins 10% par Orange SA et sur lesquelles Orange exerce un contrôle effectif. Il assure l'information et la consultation des représentant-es du personnel sur les questions économiques, financières et sociales de son périmètre. Il examine aussi les licenciements collectifs. Cette instance ne se substitue pas aux instances de représentation des personnels du ou des pays concernés.

Le Comité groupe Monde (CGM)

références

accord relatif au comité groupe monde de France Télécom du 23 juin 2010

Ce comité regroupe les représentant-es des sociétés détenues, dans le monde, au moins à 10 % par Orange SA et sur lesquelles Orange exerce un contrôle effectif. Il ne se substitue ni au comité de groupe européen ni aux instances nationales de représentation des personnels.

C'est une instance d'information et de dialogue social sur les questions financières, économiques et sociales au niveau mondial, mais sans droit reconnu de consultation ou d'opposition.

Le Conseil des Questions Statutaires d'Orange (CQSO, ex conseil paritaire)

[concerne uniquement | les fonctionnaires]

références

Décret n° 2017-394 du 24 mars 2017

Décision N°10 du 18 décembre 2014

Liste des représentants du personnel

Il est chargé de donner son avis sur les textes législatifs et réglementaires relatifs au statut des fonctionnaires d'Orange. Il examine également le nombre des reclassé-es et le bilan de leur promotion, ainsi que le bilan des commissions de réforme et des commissions administratives paritaires.

Le conseil est composé du-e la directeur-trice des ressources humaines ou de son-sa représentant-e et de représentant-es des organisations syndicales (le nombre par OS dépend des résultats des élections professionnelles aux CAP).

Le conseil, comme les commissions administratives paritaires, est un organisme consultatif. Lorsque les votes des membres présents sont partagés à égalité, l'avis est réputé avoir été donné. La décision revient alors à Orange.

commentaire SUD

Tant qu'il restera des fonctionnaires dans l'entreprise, cette instance est importante car elle est la seule à participer à l'évolution de leur statut.

Les représentant-es des salarié-es au conseil d'administration (CA)

références

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042339592, et L225-28 à 30

Code du travail Art. L2323-64

Décret 2004-977

Article 13 des statuts de la société Orange

Le Conseil d'administration est un organe de décision de l'entreprise dans lequel siègent des représentant-es du personnel. La représentation des salarié-es y est depuis 2015 obligatoire pour les entreprises de plus de 1 000 salarié-es. A Orange, 3 représentant-es du personnel y siègent en tant qu'administrateur-trices. Tout le personnel de la maison mère et des filiales vote pour les élections des représentant-es du personnel au CA. Les représentant-es élu-es du personnel ont les mêmes droits que les autres administrateurs (droit de vote en particulier).

Le-la secrétaire du CSEC assiste également au conseil d'administration; il-elle a une voix consultative et peut soumettre des vœux.

La santé, la sécurité et les conditions de travail : le CSEC, les CSE et les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail

références

Loi 90 568 Art 29-1

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Chap. 2 et 3

commentaire SUD

Le patronat et le gouvernement ont toujours souhaité limiter très fortement les possibilités de proposition, de contrôle et d'alerte dont disposent les élu-es du personnel en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ils veulent notamment pouvoir réorganiser en toute liberté sans risque pénal. La fusion des instances CE, CHS-CT et DP dans une seule, le CSE, permet au patronat de réaliser son rêve.

La loi 90-568 soumet l'ensemble du personnel d'Orange y compris les fonctionnaires au Code du travail en matière de représentation du personnel. La loi de 2019 sur la représentation du personnel donne l'ensemble des prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail au CSE. Le CSE s'appuie sur le travail de plusieurs Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail qui instruisent les dossiers avant leur présentation en instance plénière du CSE. C'est ce dernier qui est informé et consulté par l'entreprise et qui prend les décisions de recourir, si nécessaire, à des expertises. Le CSE en formation SSCT n'est pas une simple instance « technique » ou spécialisée dans les accidents ou les consignes de sécurité mais bien un outil au service des salarié-es pour l'analyse et la prévention des risques dans l'entreprise.

Les missions du CSE en formation SSCT

références

Code du travail Art. L 2312-9

Le CSE a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité du personnel de l'établissement et de celui mis à disposition par une société extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

La loi dote le CSE en formation SSCT d'un pouvoir de proposition. Il est donc nécessaire que ce dernier s'empare totalement de son devoir d'analyse et de prévention en s'appuyant si nécessaire sur le travail des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail :

en s'investissant dans les avis et propositions à formuler dans le cadre de la réalisation par l'employeur du document unique,
en s'appuyant sur les enquêtes effectuées par les représentant-es du personnel des Commissions CSSCT,
en consultant les autres membres du CSE en formation SSCT, les médecins du travail, l'inspecteur-trice du travail, le-la contrôleur-euse de la CRAM et le-la préventeur-trice.

Le CSE en formation SSCT est associé à la rédaction des règles de sécurité. Il doit donc œuvrer à leurs améliorations.

Il doit prendre en compte toutes les composantes de la santé et du danger sur son périmètre en terme de conditions de travail et d'organisation du travail et notamment sur :

les horaires de travail, le temps de travail, les heures supplémentaires, le travail décalé, etc.,
l'intensité du travail, la productivité, les risques psychosociaux,
l'organisation hiérarchique, les rapports entre les services,
l'individualisation et les politiques managériales.

Le CSE en formation SSCT procède ou fait procéder par les CSSCT ou les représentant-es de proximité, à intervalle régulier, à des inspections.

Le CSE en formation SSCT donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur de l'entité.

Le CSE en formation SSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral.

Consultations obligatoires du CSE sur la santé, la sécurité et les conditions de travail

références

Code du travail Art. L2312-17

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Art. 8-1 et 8-2

Le CSE est consulté obligatoirement annuellement sur le cadre général des conditions de travail.

Il est consulté ponctuellement à l'occasion de chaque projet de réorganisation.

commentaire SUD

Malgré ses obligations légales, l'entreprise rechigne à présenter tous les dossiers de réorganisation.

Rôle du CSE en formation SSCT en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle

références

Code du travail Art. L2312-9 , 13 et 27

Le CSE en formation SSCT dispose de la possibilité de réaliser des enquêtes « en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ».

L'objet de l'enquête du CSE en formation SSCT est de collecter des informations, afin d'analyser et de comprendre la situation ayant entraîné l'accident ou la maladie et d'éventuellement en tirer des conséquences, par exemple sous forme de mesures correctives.

Elle doit permettre au CSE en formation SSCT de faire des propositions pour prévenir le renouvellement des causes ayant favorisé sa survenance en analysant les dysfonctionnements ayant pu se produire, à partir d'un recueil des faits.

En cas d'accident du travail ayant entraîné un décès, l'employeur doit en informer l'inspection du travail dans les 12H suivant le décès ou suivant le moment où l'employeur en a eu connaissance (Code du travail,Art. R4121-5)

L'employeur doit informer le CSE de tous les accidents du travail. Il doit réunir le CSE à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. La décision de réaliser une enquête résulte d'un vote en CSE. L'enquête est réalisée par une délégation mixte employeur-CSE.

commentaire SUD

Attention ! Le rôle du CSE n'est pas de se prononcer sur l'imputabilité au service d'un accident ou d'une maladie. Son rôle est d'examiner si l'accident ou la maladie provient de facteurs de risques professionnels et de faire des préconisations pour les prévenir.

Consultation obligatoire du CSEC en formation SSCT

Comme les CSE, le CSEC, peut être consulté par l'entreprise dans les mêmes conditions que les CSE, à partir du moment où un dossier de réorganisation impacte deux ou plusieurs CSE. Le CSEC dispose de deux commissions SSCT sur lesquelles il peut s'appuyer pour analyser les différents dossiers présentés par l'entreprise.

La CSSCT Centrale (CSSCTC)

Cette commission du CSEC est mandatée par le CSEC pour ses travaux de délibération en matière de santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre d'une information ponctuelle.

La commission de prévention des risques professionnels et de promotion de la santé au travail

références

accord portant sur le dialogue social au sein de l'UES Orange du 13 mai 2019 Art 17-2 et 17-3-3

Cette commission a pour objet de :

analyser, et prévenir les risques professionnels,
promouvoir la santé au travail,
assurer un suivi permanent des questions de santé et sécurité au travail,
formuler des observations, et/ou des recommandations au sein d'un rapport transmis par écrit au/à la président-e de la Commission, au/à la président-e et aux membres du CSEC et de la CSSCTC ainsi qu'au Service de Santé au Travail et au service prévention. Elle peut confier à un ou plusieurs de ses membres la réalisation de la mission concernée, à charge pour ce/ces derniers de lui transmettre dans les meilleurs délais le résultat de ses travaux en prévision de la présentation de ses travaux au CSEC.

La direction d'Orange peut associer la commission à l'élaboration de messages de prévention ou de programmes de santé et de sécurité communs à l'entreprise (ex. pénibilité, sécurité routière, risques électriques, risques psycho-sociaux, harcèlement...).

Mais attention, cette commission n'est pas un CSE national. Elle ne possède aucune prérogative du Code du travail dévolue aux CSE en formation SSCT. En particulier :

l'employeur n'a aucune obligation légale de la convoquer ni de la consulter,
elle ne dispose pas du droit de recours à l'expertise,
elle ne peut en aucun cas se substituer aux CSE.

Toutefois, les CSE peuvent s'appuyer sur les méthodologies et recommandations communes que la commission propose.

Formation santé-prévention des élu-es du personnel

références

Code du travail Art. L2315-18

Les membres du CSE doivent recevoir 5 jours minimum de formation santé, sécurité et conditions de travail ; en cas de renouvellement de leur mandat, ils-elles bénéficient de 3 jours supplémentaires de formation. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de 5 jours supplémentaires de formation. Le financement est pris en charge par l'employeur.

Responsabilité pénale

références

Code pénal Art. 221-6, 221-19, 222-20, 223-1

Depuis le 1^er mars 1994, l'entrée en vigueur du nouveau Code pénal a apporté de nouvelles dispositions élargissant le champ d'application des responsabilités. Comme auparavant, la responsabilité pénale peut être engagée en cas d'accident du travail mais également pour la simple mise en danger d'autrui. La responsabilité pénale s'applique tant aux personnes morales (Orange), qu'aux personnes physiques (les directeurs-trices, les chef-fes de service ou d'établissement, les responsables ou toute autre personne d'Orange).

Droit d'alerte

Droit d'alerte pour danger grave et imminent

références

Code du travail Art. L4131-2 à 4

Un-e représentant-e salarié-e au CSE qui constate, personnellement ou par l'intermédiaire d'un-e salarié-e ou d'un représentant-es de proximité, qu'un danger grave et imminent existe doit en avertir l'employeur et l'inscrire sur le registre prévu à cet effet

En cas de désaccord sur la réalité du danger existant, ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, l'employeur est tenu de provoquer une réunion d'urgence du CSE en formation SSCT qui doit se tenir au plus tard dans les 24 heures. L'inspecteur-trice du travail et le-la représentant-e de la CRAM doivent être invités à y participer.

Droit d'alerte en cas de risque grave sur la santé publique et l'environnement

références

Code du travail Art. L4133-1 et D4133-1

Un-e membre du CSE qui constate dans l'entreprise un risque grave pour la santé publique ou l'environnement doit avertir son employeur. L'alerte est consignée par écrit dans un registre spécial qui a été ouvert par l'employeur.

L'alerte est datée et signée, elle indique les informations suivantes :

produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement,
conséquences éventuelles pour la santé publique ou l'environnement,
toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

Droit d'alerte économique

références

Code du travail Art. L2312-63 à 69

Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.

Droit d'alerte sociale

références

Code du travail Art. L2312-70 et 71

Lorsqu'un accroissement important du nombre de salarié-es en CDD : CDD : Contrat à durée déterminée ou en contrat de mission (intérim) est constaté, le CSE alerte l'employeur.

Si cet accroissement intervient depuis la dernière réunion du CSE ayant abordé le sujet des contrats précaires, cette alerte peut être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.

Élection des représentant-es des salarié-es dans les IRP

Des élections sont régulièrement organisées pour certaines instances. De leurs résultats dépend également la composition des autres instances.

Élections CSE

Elles ont lieu tous les 4 ans.

Le résultat du 1^er tour CSE détermine la représentativité de SUD sur l'établissement et l'entreprise. Le vote des salarié-es de droit privé est pris en compte pour la représentativité de SUD au niveau de la branche et de Solidaires au niveau inter professionnel.

C'est le résultat aux CSE qui détermine le nombre de membres siégeant en CSSCT et de membres de représentant-es de proximité. Ces derniers ne sont pas élu-es mais désigné-es par les membres des CSE.

Élections CCP, CAP

Les CCP sont élues pour 4 ans. Les salarié-es votent et peuvent être élu-es pour la commission concernant son groupe d'emploi.

Les CAP sont élues tous les 4 ans. Les fonctionnaires votent et peuvent être élu-es pour la commission concernant leur grade.

Le vote CAP détermine le nombre de représentant-es SUD siégeant au Conseil des Questions Statutaires d'Orange et le nombre de représentant-es Solidaires au Conseil Supérieur de la Fonction Publique.

Élections CA

Les élections CA ont lieu tous les 4 ans. Tou-tes les salarié-es du groupe Orange votent.

Salarié-es protégé-es

références

Code du travail Art. L2411-1 et suivants

Les salarié-es qui exercent un mandat syndical ou qui sont élu-es du personnel, les médecins du travail et les conseiller-ères prud'homaux bénéficient d'une protection contre le licenciement et les modifications de contrat. Sont aussi protégé-es, pendant 6 mois, à partir de la publication des candidatures, les candidat-es aux élections professionnelles.

Durée de la protection applicable à l'issue du mandat

Type de mandat	Durée de la protection
Délégué-e syndical-e	12 mois
Représentant-e de la section syndicale (RSS)	12 mois
Conseiller-e du/de la salarié-e (s'ils-elles ont exercé leur mandat pendant au moins 1 an)	12 mois
Membre élu-e au CSE	6 mois
Représentant-e syndical-e au CSE (désigné-e depuis 2 ans et non reconduit lors du renouvellement du CSE)	6 mois
Représentant-es de proximité	6 mois
Conseiller-e prud'hommes	6 mois

commentaire SUD

Cette protection implique en fait l'accord de l'inspection du travail, mais elle n'empêche ni totalement les licenciements, ni totalement les mobilités imposées. SUD a réussi à faire valoir cette dernière disposition pour des représentant-es du personnel fonctionnaires.

Droits du personnel

Le droit social

Sources du droit dans l'entreprise

Hiérarchie du droit social

Règles de validité des accords

Droits et libertés dans l'entreprise

Droit d'expression du-de la salarié-e

Droit d'information

L'heure d'information syndicale

L'accès aux panneaux d'information

Les tracts

L'intranet syndical

Droit d'être syndiqué-e

Communications et Internet

Écoutes téléphoniques

Respect des libertés par l'entreprise

Collecte de données numériques

Usages des outils numériques

Utilisation de la messagerie professionnelle

Réseaux sociaux externes ou d'entreprises

Droit à la déconnexion

Droit de se défendre

Droit d'être accompagné-e

Droit de retrait et droit d'alerte

Droit de grève

Le préavis

Retenue pour grève

Pour le personnel de droit privé

Pour les fonctionnaires

Grève encadrant des jours de repos (week-end, jour de semaine)

Les désignations

Protection contre les discriminations

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les obligations de l'entreprise

Publication d'un rapport annuel

Négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle

Égalité professionnelle et contrat de travail

Égalité professionnelle et rémunération

Égalité professionnelle et formation professionnelle

Égalité professionnelle et promotion

Égalité professionnelle et temps convenu

Égalité professionnelle et temps partiel

Harcèlement sexuel, moral ou agissements sexistes

Harcèlement sexuel

Harcèlement moral

Agissements sexistes

Agissement sexiste

Outrage sexiste

Le règlement intérieur

Ce qu'il doit ou peut contenir

Ce qu'il ne peut pas contenir

La discipline

Le pôle enquête

Définition de la faute disciplinaire

La faute disciplinaire

L'infraction à la loi pénale

Les sanctions disciplinaires

La procédure disciplinaire

Pour les salarié-es de droit privé

Sanction simple

Sanction lourde

Mise à pied conservatoire

Pour les fonctionnaires

Sanction simple

Sanction lourde

Suspension

Conséquences des sanctions

Pour les salarié-es de droit privé

Pour les fonctionnaires

Recours en cas de sanction disciplinaire

Pour les salarié-es de droit privé

Pour les fonctionnaires

La défense par recours aux tribunaux

Le recours aux prud'hommes

Désignations aux prud'hommes

Le recours aux tribunaux administratifs

Les syndicats

La représentativité syndicale

Les délégué-es syndicaux (DS) et représentant-es de sections syndicales (RSS)

Exercice du droit syndical