Contrats
La convention collective nationale des télécommunications (CCNT)
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Les contrats relèvent de la Convention Collective Nationale des Télécommunications (CCNT). Cette convention a été signée le 26 avril 2000 par les organisations patronales HUMAPP et les syndicats CFDT, CFTC, CGC, FO, et étendue le 12 octobre de la même année par le Ministère du Travail. Cette convention et les accords signés au niveau de la branche s'appliquent à Orange dans la maison mère et dans les filiales sous CCNT.
Les salarié-es ingénieur-es et cadres sont rattaché-es à la section « encadrement » pour la juridiction prud'homale, les employé-es et maîtrise à la section « commerce ».
Tous les textes des accords de la branche professionnelle des télécommunications (convention collective, accords de branche) sont consultables sur https://www.humapp.com ou sur https://www.legifrance.gouv.fr, rubrique convention collective, rechercher avec le mot-clé télécommunications.
L'embauche
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Les salarié-es sont recruté-es sur entretien. Le poste proposé, comme la rémunération, tient compte de l'ancienneté, du niveau d'étude, des diplômes, de l'expérience professionnelle. La grille de classification de la branche compte sept niveaux de A à G déterminés en fonction de cinq critères : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances nécessaires.
commentaire SUD
Plusieurs groupes d'emploi de la CCNT permettent de recruter sur deux niveaux d'étude, ce qui laisse une grande latitude aux employeurs. La politique de rémunération à l'embauche est donc assez aléatoire. Le constat est que pour un même métier, les pratiques peuvent être très différentes selon les périodes. Le prix du marché, dit la direction !
Elle conforte ainsi l'individualisation et la pratique des écarts entre les salarié-es.
À Orange, un niveau supplémentaire, le Dbis, a été créé en 2002 par accord signé par la CFDT, la CGC et FO, niveau maintenu par la direction lors d'une négociation obligatoire en 2011.
Toute personne nouvellement embauchée est en général astreinte à une période d'essai (voir Contrats : Période d'essai).
Registre du personnel
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Un registre unique du personnel est consultable par les membres du CSE (voir Droits : le comité économique et social. Il indique les mouvements des personnels (avec les noms, niveaux, affectations) quelle que soit la forme du contrat, y compris les stagiaires. Ce registre permet le contrôle par l'inspection du travail et les représentant-es du personnel de la légalité des embauches, en particulier concernant les contrats à durée déterminée, ou les embauches suite à compression de personnel.
Niveaux et minima conventionnels
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Correspondance avec le niveau d'étude
références
Convention Collective Nationale des Télécommunications Titre 6 et annexe 4
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003, annexe 2
Le niveau d'étude détenu est pris en compte dans les niveaux de classification définis par la branche des télécommunications dans la CCNT.
| Groupe | Niveau de formation | Niveau d'étude |
|---|---|---|
| A | VI | Fin de scolarité obligatoire |
| B | V | BEP, CAP ou CFPA |
| C | IV ou III | BAC, BTS, DUT |
| D et Dbis | III ou II | BTS, DUT, fin du 1er cycle de l'enseignement supérieur |
| E | II | Supérieur à licence, école d'ingénieur |
| F et G | I ou II | Supérieur à licence, école d'ingénieur |
Minimum d'embauche
références
CCNT Accord salaires minima du 12 janvier 2024
avenant au protocole portant création du groupe d'emploi Dbis à FT SA du 18 avril 2011
accord relatif aux salaires minima conventionnels dans les télécommunications pour 2024
Les minima conventionnels sont les niveaux minima de salaire à l'embauche. Ceux-ci sont réévalués périodiquement dans les négociations de branche (voir Carrières : minima annuel par ancienneté dans le groupe).
Montants annuels à l'embauche depuis 2024 en € :
| Niveau | Montant |
|---|---|
| A | 22 066 |
| B | 23 147 |
| C | 24 421 |
| D | 27 876 |
| Dbis | 31 463 |
| E | 35 033 |
| F | 47 143 |
| G | 67 345 |
Conditions d'embauche
Pour être embauché-e, il faut :
- être français-e, membre de la communauté européenne, ou étranger-e titulaire d'un titre de séjour ou de travail en cours de validité,
- fournir des copies certifiées conformes des diplômes.
Pour l'aptitude médicale au poste, voir Santé : À l'embauche.
SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
Le SMIC est revalorisé chaque premier janvier, en tenant compte de l'évolution de l'indice des prix et de l'évolution du salaire horaire de base ouvrier (avec possibilité pour les pouvoirs publics de décider d'une revalorisation supplémentaire) et lorsque l'inflation dépasse 2 % par rapport à la dernière augmentation du SMIC.
Au 1er novembre 2024, le SMIC horaire brut s'élève à 11,88 €, soit 1 801,80 € bruts mensuels (1426,30 € nets mensuels) sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Tout-e salarié-e du secteur privé, âgé-e d'au moins 18 ans, doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC.
commentaire SUD
Avec les derniers relèvements du SMIC, de nombreuses conventions collectives (ainsi que de nombreuses échelles indiciaires de la fonction publique) ont des grilles de rémunération avec des minimas qui se retrouvent en dessous du SMIC, conduisant à un écrasement général des salaires. À ce jour, la convention collective CCNT reste au dessus-du SMIC.
Le contrat de travail
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Il correspond à un besoin permanent. Les emplois au sein d'Orange sont répartis en 8 groupes d'emplois de A à G.
commentaire SUD
Sous les coups de boutoir du Medef et des politiques d'emploi successives, le nombre de CDI recule au profit de contrats plus précaires.
Respect de l'égalité professionnelle et non discrimination
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il y a obligation de respecter l'égalité professionnelle. Ainsi, il n'est théoriquement pas possible de recruter (ou de placer) 2 salarié-es pour faire un travail identique, sur 2 niveaux, et avec 2 rémunérations différentes.
commentaire SUD
La CCNT donne cependant une grande latitude aux employeurs des télécommunications. Ils peuvent recruter des salarié-es ayant un même niveau d'étude sur un groupe d'emploi différent, par exemple un BTS en bande C ou en bande D, un-e ingénieur-e en bande E ou bande F...
Éléments constitutifs des contrats de travail
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Convention Collective Nationale des Télécommunications Art. 4.2.2
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, titre IV
Lors de l'entrée en fonction, l'employeur fournit par écrit les éléments constitutifs du contrat de travail. Ce document en double exemplaire doit être signé pour accord dans un délai maximum de 8 jours. Passé ce délai, et si elle est entrée en fonction, la personne est considérée comme ayant donné son accord sur les conditions fixées au contrat de travail.
commentaire SUD
Il est indispensable de conserver tous ses contrats de travail, les vices de forme pouvant servir, a posteriori, à faire valoir ses droits.
Mentions obligatoires
- l'identité des parties,
- la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée,
- la date d'embauche,
- l'appellation de l'emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective,
- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples,
- la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable à l'intéressé-e,
- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération,
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement,
- l'existence de la convention collective et les conditions de sa consultation,
- l'existence d'un règlement intérieur,
- le régime de protection sociale.
Mentions facultatives
- la clause de mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe,
- la clause de non-concurrence ou d'exclusivité,
- le dédit formation,
- le régime des déplacements professionnels,
- s'il y a lieu pour le personnel d'encadrement, les conditions d'une éventuelle délégation de pouvoirs ou d'autorité.
Les clauses spécifiques sont décrites plus loin.
commentaire SUD
Il convient d'être attentif à la rédaction des contrats en général, et aux clauses de mobilité en particulier, car les directions peuvent tenter d'imposer un bassin d'emploi (c'est souvent le cas en boutiques).
Reprise d'ancienneté
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, titre IV Art. 1.4
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 Art. 4.1.1
L'ancienneté est définie comme le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction. Orange prend en compte l'ancienneté résultant des contrats de travail antérieurs au sein du groupe, acquise dans le groupe d'emploi dans lequel la personne est embauchée en CDI. Il en est de même lorsque le contrat à durée indéterminée CDI est conclu immédiatement ou dans les 12 mois qui suivent le terme du contrat à durée déterminée CDD, d'apprentissage ou de professionnalisation. S'agissant d'un-e intérimaire, la durée des missions effectuées à Orange au cours des 3 derniers mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Cette durée est prise en compte pour les seuils de rémunération avec une proposition salariale d'embauche sous convention collective nationale des télécommunications systématiquement supérieure au salaire minima du seuil 1 du groupe d'emploi considéré.
commentaire SUD
La « ruse » de l'employeur est parfois sans limite. Ainsi les alternant-es sont généralement en contrat sur le niveau inférieur à celui du diplôme recherché (B pour un diplôme du groupe C, Dbis pour un diplôme du groupe E, etc). Lorsque l'embauche a lieu en CDI, l'ancienneté acquise au sein du groupe d'emploi est donc... nulle. Même si l'accord intergénérationnel acte une embauche avec un salaire supérieur au minimum du seuil 1 du groupe d'emploi, il faut vérifier ses droits après signature du contrat. Si nécessaire, il ne faut pas hésiter à saisir vos représentant-es SUD, et réclamer... après la période d'essai !
Période d'essai
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
accord d'entreprise portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunication à FT SA du 13 février 2003, titre IV Art. 1.3
La période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur et un-e salarié-e peuvent rompre le contrat de travail sans avoir aucune justification à donner. Cette rupture peut être prononcée oralement.
commentaire SUD
Nous conseillons, dans ce cas, au-à la salarié-e de réclamer une notification écrite, de façon à vérifier que le motif ne contrevient pas à la législation du travail.
Durées dans la loi et durées dans la CCNT
références
La durée de la période d'essai est fonction du groupe de classification dans la CCNT :
| Groupes A et B | Groupes C et D | Groupes Dbis, E, F et G |
|---|---|---|
| 1 mois | 2 mois | 3 mois |
Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.
Si le contrat est rompu après la période d'essai (même un jour), cette rupture est assimilée à un licenciement (si elle est du fait de l'employeur) ou à une démission (si elle est du fait du-de la salarié-e).
Pour les contrats à durée déterminée
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), inférieurs ou égaux à 6 mois, la durée maximale de la période d'essai est d'au plus 1 mois ou équivalente à 1 jour par semaine d'embauche, dans la limite de 2 semaines. Au-delà de 6 mois, elle est d'1 mois.
Pour les contrats d'intérim
Pour les intérimaires, la période d'essai est de 2 jours si le contrat est inférieur à un mois, de 3 jours si le contrat est compris entre un et deux mois, de 5 jours au-delà.
Rupture de la période d'essai
En cas de rupture de la période d'essai, après une durée égale ou supérieure à 1 mois (renouvellement inclus), un délai de prévenance réciproque d'1 semaine doit être respecté. Ce délai est porté à 2 semaines lorsque la rupture a lieu après 2 mois.
L'employeur est contraint à un délai de prévenance de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence.
Ces durées ne peuvent pas allonger la durée de la période d'essai initialement prévue, renouvellement éventuel compris.
Dispense de période d'essai
- Mobilité intragroupe Orange : aucune période d'essai n'est exigée pour des salarié-es provenant d'une filiale du groupe Orange.
- Embauche de CDD ou intérim : en cas d'embauche en CDI d'un-e salarié-e en contrat CDD ou d'intérim, ayant occupé dans les 6 derniers mois le même emploi, la période d'essai prévue par le nouveau contrat est diminuée de la durée du précédent contrat de travail.
- Les jeunes en contrat d'apprentissage recruté-es en CDI sont dispensé-es de période d'essai dans les mêmes conditions (Code du travail Art. L6222-16).
- Les jeunes stagiaires embauché-es dans les trois mois suivant un stage réalisé lors de leur dernière année d'étude voient leur durée de période d'essai réduite (la durée du stage est déduite sans que la période d'essai soit réduite de plus de la moitié), (Code du travail Art. L1221-24). Lorsque cette embauche est réalisée en correspondance avec l'activité confiée au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Clauses spécifiques
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, titre IV Art. 1.5
Les clauses sont présentes dans le contrat de travail au départ ou peuvent être introduites par la suite par avenant, ce qui implique l'accord de la personne.
Clause de non-concurrence
références
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, titre IV Art. 1.5
Une clause de non-concurrence peut être insérée au contrat de travail des salarié-es cadres susceptibles de détenir des informations stratégiques.
Cette clause fait l'objet d'une contrepartie financière en cas de départ de l'entreprise.
Généralement d'une durée d'un an, la clause de non-concurrence peut être réduite en fonction de l'importance des informations détenues par la personne.
La limitation du secteur géographique devra être pertinente en fonction des informations détenues.
L'indemnité, égale à 50% du salaire annuel brut lorsque la clause est de 1 an, est calculée au prorata lorsque la durée de la clause est inférieure.
commentaire SUD
Il est important de faire préciser quelles activités sont contenues dans la clause de non-concurrence, afin d'éviter une application abusive qui empêcherait l'embauche de la personne dans d'autres entreprises.
Clause de dédit formation
références
Les formations diplômantes ou qualifiantes ou d'un caractère général (hors formation spécifique métier, et hors contrat de professionnalisation et reconversion par promotion ou alternance), d'une durée supérieure à 200 heures et coûteuses (plus de 6 000 €) financées en totalité par l'entreprise, peuvent faire l'objet d'une clause de dédit formation. Il s'agit pour un-e salarié-e qui démissionnerait de rembourser cette formation.
Cette clause est illicite si elle est mise en œuvre pour une formation relevant des formations à la charge de l'employeur (voir Évolution professionnelle : les formations à l'initiative de l'entreprise).
La clause doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation. Elle n'est applicable qu'en cas de démission du-de la salarié-e, et non en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, même en cas de faute grave du-de la salarié-e. Les sommes mises à la charge du-de la salarié-e en cas de départ avant l'échéance de la clause ne doivent pas être d'un montant trop élevé, afin que le-la salarié-e conserve la faculté de démissionner.
La clause de dédit formation prévoit une dégressivité de l'indemnité au prorata du temps dû à l'entreprise.
Le coût de la formation à prendre en compte pour le remboursement est le montant des frais pédagogiques facturés par l'organisme de formation hors salaire de l'intéressé-e (subventions éventuellement versées à l'employeur déduites).
La durée de la clause ne peut excéder 3 ans après la fin de la formation.
Orange peut renoncer à cette disposition et par là même dégager un-e salarié-e du remboursement du coût de la formation. Cette décision doit être notifiée à la personne par écrit.
Dédit formation pour les fonctionnaires
Il n'existe pas de clause de dédit-formation pour les fonctionnaires.(voir Évolution professionnelle : congé de formation professionelle des fonctionnaires).
Clause de mobilité
références
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, titre VI Art. 7.1
La clause de mobilité implique que le lieu de travail du-de la salarié-e puisse être modifié sur décision de l'employeur, sans que le-la salarié-e puisse le refuser et sans avenant au contrat de travail.
Elle doit définir précisément la zone géographique d'application.
L'application de cette clause peut néanmoins être refusée si :
- elle entraîne la modification un élément essentiel du contrat de travail (par exemple une baisse de la rémunération),
- le délai de prévenance est trop court ,
- elle porte atteinte à la vie personnelle et familiale du-de la salarié-e.
Il ne peut y avoir de clause nationale de mobilité pour les groupes d'emploi A à Dbis. La clause de mobilité doit être proportionnée à l'emploi occupé et au but recherché par l'entreprise.
commentaire SUD
Attention donc à la rédaction de la clause de mobilité. Si elle existe, elle devrait se traduire par une augmentation du salaire.
Attention également à ce qu'elle ne soit pas imposée à des personnes relevant de groupes d'emploi non soumis à cette clause.
Conséquences d'une clause de mobilité , voir Mobilité : le contrat et la clause de mobilité.
Clause d'exclusivité
La clause d'exclusivité interdit au-à la salarié-e d'exercer une autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail. Cette clause, pour être valable, doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature des fonctions de la personne et proportionnée au but recherché. Les raisons de l'insertion de cette clause doivent être mentionnées dans le contrat de travail, et la portée de l'exclusivité doit être précisée : interdiction de tout cumul d'emploi, limitation à certains emplois,...
commentaire SUD
En cas de changement de métier, il faut penser à vérifier si la clause d'exclusivité se justifie toujours et si besoin la faire supprimer par avenant au contrat.
Suspension de la clause d'exclusivité
références
Cette clause est suspendue de droit pendant une durée d'un an en cas de création ou de reprise d'entreprise. Cette mesure de suspension s'applique également au-à la salarié-e bénéficiant d'un congé ou d'un temps partiel pour création d'entreprise. Dans ce cas, elle est valable jusqu'au terme du congé ou du temps partiel, soit 2 ans maximum en cas de renouvellement de cette période de disponibilité. Le-la salarié-e informe l'entreprise de la date à partir de laquelle cette clause est suspendue. Au terme de la période de levée provisoire, la clause d'exclusivité redevient applicable. Le-la salarié-e doit soit renoncer à son activité liée à la création ou à la reprise d'entreprise, soit rompre son contrat de travail. S'il-elle ne respecte pas la clause d'exclusivité, il-elle s'expose à un risque de licenciement.
Protection de la grossesse
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Il est interdit de refuser d'embaucher une femme au motif qu'elle est enceinte. Celle-ci n'est pas tenue de révéler qu'elle est enceinte (ou qu'elle bénéficie d'une assistance médicale à la procréation) au moment du recrutement.
Transferts collectifs de contrats
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Des transferts collectifs de contrats de travail (correspondant à un changement d'employeur) peuvent avoir lieu dans les situations de transfert d'une activité vers une filiale existante, filialisation d'une activité, cession d'une activité ou d'une filiale, ou à l'inverse intégration par fusion-absorption d'une filiale ou d'une société extérieure.
Les règles de transferts
En cas de changement d'employeur, le transfert du contrat est de droit et automatique.
Les conséquences pour les salarié-es
Les salarié-es conservent l'entièreté de leurs droits. Toutefois, certains éléments peuvent être amenés à changer :
- les éléments rattachés aux accords collectifs, notamment le rattachement à une convention collective,
- les usages (voir Droits : sources de droit dans l'entreprise).
Les règles de modification du contrat de travail
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Règles générales
Elles diffèrent selon qu'il s'agit ou non d'un élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail.
Un élément essentiel ne peut être modifié qu'avec l'accord du-de la salarié-e. La nature de ces éléments n'est pas fixée par la loi mais est issue de la jurisprudence.
Un élément considéré comme non essentiel, du fait du pouvoir de direction de l'employeur, peut être modifié unilatéralement par celui-ci.
Éléments essentiels qui imposent une modification du contrat
Il s'agit des éléments inscrits dans le contrat qui ont constitué une condition déterminante de l'accord de la personne lors de la conclusion du contrat.
Sont généralement considérés comme essentiels :
- la rémunération (hors heures supplémentaires),
- le lieu de travail, sauf clause spécifique sur ce point figurant dans le contrat (clause de mobilité notamment),
- la modification des attributions, le déclassement professionnel (mais un simple aménagement de fonctions n'est pas considéré comme essentiel),
- les horaires, la durée du travail, sous réserve que cela figure au contrat ainsi que le passage à un horaire de nuit ou le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu.
Modifications des conditions de travail résultant d'accords collectifs
Depuis la loi Travail (voir voir Droits : sources de droit dans l'entreprise), un accord d'entreprise peut modifier la durée du travail, la rémunération ou la mobilité. L'accord s'impose à la personne mais elle peut refuser (voir ci-dessous).
Conséquences pour le-la salarié-e
En cas de modification d'un élément essentiel
La modification doit être notifiée à la personne par lettre recommandée avec accusé de réception, et consignée dans un avenant au contrat de travail.
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur fixe un délai de réponse. L'absence de réponse passé ce délai ne vaut pas acceptation et la personne pourra toujours ultérieurement saisir le Conseil des Prud'hommes.
Si la modification a une cause économique, la personne doit faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois. Passé ce délai, en l'absence de réponse, la modification du contrat est effective.
Dans les deux cas, si la personne refuse, l'employeur est en droit de la licencier, soit pour motif personnel (voir Contrats : lidenciement pour motif personnel) si la cause de la modification n'est pas économique, soit pour motif économique (voir Contrats : licenciement économique) si la cause est économique.
En cas de modification d'un élément non essentiel
L'information de la personne concernant la modification n'est pas soumise à un formalisme particulier.
La personne ne peut en principe pas refuser le changement. Si elle le refuse, l'employeur peut la licencier pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave (voir Contrats : appréciation de la faute d'un-e salarié-e).
La modification d'un élément non essentiel ne nécessite pas d'avenant au contrat de travail.
En cas de modification résultant d'un accord collectif
références
La personne a la possibilité de refuser par écrit dans un délai d'un mois la modification de son contrat induite par un accord d'entreprise répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, établi conformément à l'article L2254-2 du Code du travail. Si elle a refusé, l'employeur peut alors engager une procédure de licenciement pour motif personnel (voir Contrats : le licenciement pour motif personnel). La personne licenciée dans ces conditions a droit à un abondement de son compte personnel de formation d'un montant minimum de 3 000 € ; cet abondement n'entre pas dans le calcul du plafond du compte personnel de formation.
Si l'accord collectif n'est pas établi sur le fondement de l'article L2254-2 du Code du travail, le refus de la personne peut entraîner un licenciement pour motif économique (voir voir Contrats : licenciement économique).
Cas particuliers :
- La fonction, la rémunération et la qualification d'une personne ne peuvent pas être modifiées à son retour d'un congé maternité, d'un congé parental, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé pour maladie professionnelle ou d'un accident du travail quand elle est déclarée apte.
- Salarié-e protégé-e (voir Droits : salarié-es protégé-es) : l'accord du-de la salarié-e protégé-e est obligatoire pour toute modification de ses conditions de travail, même si cette modification est prévue dans le contrat ou la convention collective. Si l'employeur maintient sa proposition malgré le refus de la personne, il devra donc engager la procédure spécifique de licenciement d'un-e salarié-e protégé-e qui suppose l'accord préalable de l'inspection du travail, laquelle, généralement, refuse de valider le licenciement pour motif de refus de modification du contrat de travail.
Le contrat de travail à temps partiel
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Un-e salarié-e peut être employé-e sur un contrat de travail à temps partiel.
commentaire SUD
Le fait d'imposer un contrat de travail à temps partiel est possible mais à notre connaissance pas pratiqué par Orange depuis l'abandon des contrats de travail en temps partiel (CDITP) dédiés aux boutiques et centres d'appel.
Les droits et avantages accordés aux salarié-es à temps complet par la loi, la CCNT, les accords d'entreprise ou d'établissement ou les usages leur sont également applicables. Notamment, il doit y avoir égalité d'accès à la promotion, aux évolutions de carrière et à la formation.
commentaire SUD
Il y a pourtant des discriminations, particulièrement concernant les cadres et les femmes, qui sont les principales utilisatrices de temps partiels.
Le contrat de travail à temps partiel peut être modifié avec l'accord de l'intéressé-e. Le refus d'un-e salarié-e d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
La demande d'un-e salarié-e de retour à temps plein doit être étudiée prioritairement à d'autres formes de comblement des emplois.
Horaires de travail
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Code du travail Art. L3123-6, L3123-34
un accord pour tous portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail à France Télécom SA du 2 février 2000 Annexe 4
Le contrat de travail doit définir la durée hebdomadaire (ou le cas échéant mensuelle) prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois). Le contrat doit définir les modalités écrites de remise des horaires. Il doit, en outre, définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
commentaire SUD
Attention aux clauses fourre-tout souvent abusives, notamment en cas d'avenant au contrat de travail !
Toute modification doit être notifiée au-à la salarié-e sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu .
La répartition des heures doit se faire par période minimale de 3 heures, avec une seule coupure maximum de 2 heures dans la journée.
Orange ne peut pas faire revenir un-e salarié-e pour une durée de 2 heures seulement, et la coupure méridienne ne peut être supérieure à 2 heures.
Heures complémentaires
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Les heures complémentaires sont les heures comprises entre le temps de travail hebdomadaire à temps partiel et le temps de travail hebdomadaire à temps plein.
Orange peut demander des heures complémentaires, d'un maximum de 10 % de la durée du contrat (une heure pour un contrat de 10 heures hebdomadaires). Ces heures complémentaires sont majorées de 10 %. Par exception, à l'initiative d'Orange mais avec l'accord de l'intéressée, les heures complémentaires peuvent aller jusqu'au tiers de la durée du contrat. Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du dixième de la durée initiale est majorée de 25 %.
Le délai de prévenance est de 3 jours.
Le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- remplacement d'un-e salarié-e dans les situations suivantes :
- absence ou suspension de son contrat de travail,
- départ définitif précédant la suppression du poste de travail,
- attente de l'entrée en service effective d'un nouveau titulaire du poste,
- accroissement temporaire d'activité de l'entreprise,
- emplois saisonniers,
- emplois non liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les mêmes droits pour tous-tes les salarié-es
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit notamment comporter :
- le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre du 1er alinéa de l'Art. L1242-2 du Code du travail,
- la date d'échéance du terme et le cas échéant, une clause de renouvellement,
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis,
- la désignation du poste de travail,
- la période d'essai éventuellement prévue (pour les durées, voir Contrats : Période d'essai),
- le montant de la rémunération et ses différentes composantes,
- les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance,
- l'intitulé de la convention collective applicable (CCNT).
Le contrat doit être transmis à l'intéressé-e au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
Restrictions sur les droits
Les garanties du régime « frais de santé » bénéficient au personnel dont le salaire brut est supérieur ou égal au SMIC horaire. Elles bénéficient à tou-tes les salarié-es sans condition d'ancienneté (voir Santé : la prévoyance et les frais de santé).
Il convient de vérifier l'application de droits divers : avantages téléphoniques, aide aux frais de transports collectifs, accès aux prestations des CSE.
Contrat de travail temporaire
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Dans le cas d'un contrat intérimaire, même si l'entreprise de travail temporaire emploie et paie l'intérimaire, Orange a les mêmes responsabilités que pour un contrat CDD. L'entreprise de travail temporaire est donc le troisième partenaire dans la relation contractuelle.
commentaire SUD
Les contrats de travail temporaire sont régis par des règles identiques à celles des contrats à durée déterminée.
Le contrat à durée déterminée à objet défini pour les cadres
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Ce contrat s'adresse exclusivement aux ingénieur-es et aux cadres.
Il nécessite la mise en place d'un accord de branche ou d'entreprise qui n'existe pas à ce jour à Orange. Celui-ci doit définir les motifs économiques de l'utilisation de tels contrats, les garanties offertes aux salarié-es recruté-es sur de tels contrats et les conditions de priorité d'accès à un CDI dans l'entreprise. Le contrat est d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois et ne peut pas être renouvelé.
Nous donnerons des précisions s'il se met en place à Orange.
commentaire SUD
Il s'agit d'un contournement de la norme du CDI, comme le CDI de projet ou de mission désormais prévu par le droit du travail. SUD est opposé à la mise en place de ces types de contrat et interviendra dans ce sens si une négociation s'ouvre à Orange.
Le CDI de chantier ou d'opération
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Il s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée signé pour la durée d'un chantier ou d'une opération. Il s'arrête donc de droit à la fin du chantier ou de l'opération considérée. Seul un accord de branche peut permettre de définir les conditions et métiers dans lesquelles ce type de contrat peut être signé. La branche des télécommunications n'a pas statué sur le CDI de chantier ou d'opération à l'heure où nous écrivons.
commentaire SUD
Abusivement dénommé CDI, ce contrat est en réalité un CDD sans prime de précarité, qui diminue les risques prudhommaux pour le patronat.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Durée maximale des CDD
références
Elle varie selon les différents cas d'utilisation. Les durées maximales s'entendent renouvellement(s) inclus (possible deux fois, uniquement pour les CDD à terme précis).
| type d’utilisation | durée maximale à terme précis | durée maximale sans terme précis |
|---|---|---|
| salarié-e absent-e ou dont le contrat est suspendu | 18 mois | Fin de l'absence |
| dans certaines conditions : 1) salarié-e dont le départ définitif précède la suppression du poste ; 2) travail à l'étranger ; 3) commande exceptionnelle pour l'exportation | 24 mois | Interdit |
| attente de l'entrée effective d'un-e CDI ou d'un-e fonctionnaire | 9 mois | 9 mois |
| accroissement temporaire de l'activité | 18 mois | Interdit |
| travail urgent de sécurité | 9 mois | Interdit |
| travail saisonnier | 8 mois | Fin de la saison |
CDD successifs sur le même poste de travail (délai de carence)
références
À l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, on ne peut recourir, pour pourvoir le poste de la personne dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement(s) inclus.
La notion de poste de travail s'apprécie de la manière suivante :
- si la nature des travaux confiés à un-e salarié-e peut être définie isolément car elle est spécifique à la position de travail, il s'agit alors d'un poste de travail,
- si la nature des travaux requiert la même qualification professionnelle que d'autres positions de travail occupées par d'autres salarié-es, il s'agit alors d'un même poste de travail occupé par plusieurs salarié-es de même qualification. Cette règle s'applique que ces emplois soient situés dans un seul ou dans plusieurs établissements.
L'obligation de respecter le délai de carence dit du tiers-temps s'applique à tout nouveau contrat sous CDD ou d'intérim conclu pour le même motif et sur le même poste de travail, que ce soit avec la même personne ou non. Sauf dans les cas suivants :
- nouvelle absence du-de la remplacé-e,
- rupture anticipée du CDD initial par le-la salarié-e,
- refus du renouvellement du CDD initial par le-la salarié-e,
-
travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Cette règle a pour objet d'éviter le recours à des contrats précaires successifs pour des postes permanents.
Principales causes d'irrégularité des contrats de travail (CDD)
références
Ces causes peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI :
- contrat établi ou transmis au-delà de 48 heures après sa date de début (anomalie, mais pas de requalification automatique),
- contrat poursuivi au-delà de sa date d'expiration, en l'absence d'un avenant ou d'un nouveau contrat,
- non-respect du délai de carence (règle du tiers-temps), (voir paragraphe précédent),
- durée du contrat dépassant la durée maximum autorisée (9 mois, 18 mois, 24 mois, selon la nature du motif), (voir tableau Contrats Par. 5-5-1),
- absence du nom de la personne remplacée dans le cas d'un contrat de remplacement,
- motif inexact ou non fondé : cela peut aller du contrat de remplacement d'un-e salarié-e qui n'est pas absent-e au remplacement d'un-e salarié-e qualifié-e de provisoirement absent-e alors qu'il-elle a définitivement quitté le service. La mention « accroissement temporaire d'activité » ne constitue pas, à elle seule, un motif : l'accroissement temporaire doit être décrit précisément (nature de la tâche ou des activités).
Requalification des CDD en CDI
références
L'employeur ne peut avoir recours aux CDD ou contrats d'intérim que dans des cas précis. La requalification d'un contrat CDD irrégulier en contrat CDI, et/ou l'obtention d'indemnités, peut s'opérer de façons différentes. La négociation directe avec la direction peut se faire sous la forme d'une transaction « à l'amiable ». La deuxième solution est le recours au tribunal des prud'hommes. C'est la voie contentieuse, elle peut prendre quelques mois, parfois plus. Pour obtenir réellement la transformation du contrat, il faut que la personne soit encore salariée de l'entreprise. Il est donc important d'agir vite, sinon le résultat peut se traduire par des indemnités, mais pas par le maintien de l'emploi.
Fin du contrat à durée déterminée
Lorsque le contrat est fini, un-e salarié-e peut, sous certaines conditions, bénéficier d'assurance chômage.
Indemnité de fin de contrat
À la fin du CDD, la personne a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute pour compenser la précarité de sa situation.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans certains cas :
- l'étudiant-e reprend ses études à l'issue du contrat,
- le-la salarié-e refuse un CDI à l'issue du CDD,
- la relation de travail se poursuit sans interruption par un CDI,
- le-la salarié-e rompt son contrat de façon anticipée,
- le-la salarié-e commet une faute grave.
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
L'ICCP est due à un-e salarié-e qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés.
Le droit à ICCP est ouvert même si la durée du contrat de travail est inférieure à 1 mois.
L'ICCP est versée sauf lorsque la relation de travail se poursuit par un CDI.
Indemnité compensatrice de Jours de Temps Libre (JTL)
Cette indemnité est versée si la personne n'a pas pu prendre la totalité de ses JTL.
Refus d'une proposition de CDI à la fin d'un CDD
références
Lorsqu'un-e salarié-e est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire (intérim) arrivé à terme, l'entreprise pour laquelle il-elle travaillait peut lui proposer de conclure un contrat de travail à durée indéterminée.
Le-la salarié-e est en droit de refuser cette proposition mais l'employeur devra en informer France Travail (anciennement Pôle emploi).
Au bout de 2 refus en moins d'un an, le-la salarié-e ne pourra plus bénéficier de l'indemnisation chômage.
La rupture du contrat
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Pendant la période d'essai
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
La rupture peut intervenir à n'importe quel moment de la période d'essai, à l'initiative du-de la salarié-e ou d'Orange sans motivation (voir Contrats : période d'essai) :
- en cas d'interruption après une période d'essai égale ou supérieure à 1 mois, renouvellement inclus, le délai de prévenance réciproque est d'une semaine,
- après 2 mois, ce délai est de 2 semaines.
La rupture anticipée d'un CDD
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Après la période d'essai, il ne peut y avoir de rupture d'un CDD qu'avec l'accord des parties, sauf en cas de faute grave, ou de force majeure.
En cas de rupture par Orange, hormis la faute grave ou la force majeure, un-e salarié-e a droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal à celui des rémunérations restant dues.
Rupture en raison d'une embauche en CDI
Si le-la salarié-e rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, il-elle doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur).
La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :
- soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
- soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.
commentaire SUD
Sud exige que les salarié-es en CDD qui trouvent un emploi en CDI à l'extérieur de l'entreprise puissent être dispensé-es de préavis.
La démission
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il y a démission lorsqu'un-e salarié-e décide de mettre un terme à l'engagement issu de son CDI.
La personne doit informer l'employeur de sa démission par écrit. qui est assortie d'une période de préavis (voir Contrats : les durées de préavis).
Requalification de l'abandon de poste en démission
références
Le-la salarié-e qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.
Le-la salarié-e peut contester la requalification en démission pour un motif légitime, tel que des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait, l'exercice du droit de grève, le refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
commentaire SUD
Cette nouvelle disposition introduite en 2023 vise à restreindre l'accès au droit à l'assurance chômage et constitue un nouveau recul des droits des salarié-es.
Conditions de perception des indemnités chômage en cas de démission
Démission légitime
références
La démission n'ouvre pas droit aux indemnités chômage sauf si elle est considérée comme légitime. Les cas de démission légitime sont notamment :
- certains cas de déménagement, en particulier démission pour suivre son-sa conjoint-e, ou violences conjugales, enfant handicapé admis dans une structure d'accueil hors du lieu de résidence,
- nouvel emploi ou départ en formation,
- non-paiement du salaire (justifié par une ordonnance des prud'hommes),
- si la personne est victime d'un acte délictueux dans le cadre de son travail (nécessité d'avoir déposé une plainte),
- création ou reprise d'entreprise,
- conclusion d'un contrat de service civique ou de volontariat,
- projet de reconversion professionnelle.
Si la démission n'est pas considérée comme légitime, il est possible au bout de 4 mois de demander le réexamen des droits par Pôle Emploi.
Enfin, si la personne a travaillé moins de 91 jours avant de démissionner et si elle dispose d'un reliquat d'indemnités acquises lors d'une précédente inscription comme demandeur-euse d'emploi, elle peut bénéficier d'une reprise de ses droits.
Reconversion professionnelle
références
Code du travail Art. L5422-1, L5422-1-1 et L5426-1-2, R5422-2-1
Les démissionnaires qui justifient de conditions d'activité antérieure et qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise peuvent être indemnisés par l'assurance chômage.
La demande est adressée à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans la région du lieu de résidence principale ou du lieu de travail.
Le caractère réel et sérieux du projet professionnel est apprécié selon des critères définis dans l'article R5422-2-1.
Préalablement à sa démission, la personne s'adresse à un conseil en évolution professionnelle agréé (CEP) (voir Évolution professionnelle : Le conseil en évolution professionnelle pour les salarié-es de droit privé -- hors Pôle emploi et hors les missions locales --, pour construire son projet de reconversion professionnelle. Le CEP informe la personne des droits qu'elle pourrait faire valoir pour mettre en œuvre son projet dans le cadre de son contrat de travail. Les démarches accomplies au titre du projet de reconversion professionnelle ouvrent droit à la perception des allocations de chômage. Pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches au plus tard à l'issue d'une période de 6 mois suivant l'ouverture du droit aux allocations.
Le licenciement
commentaire SUD
Les intentions annoncées du gouvernement sont de remettre en cause de nombreux piliers du droit du travail dont celui concernant le licenciement qui pourrait se définir quasiment entreprise par entreprise. Ce travail de sape a été par exemple concrétisé par l'introduction de la rupture conventionnelle collective.
Les motifs et procédures sont différents selon qu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel ou d'un licenciement pour motif économique.
Le licenciement pour motif personnel
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour rompre unilatéralement le contrat de travail. Il doit également respecter une procédure de licenciement.
L'employeur doit :
- convoquer le-la salarié-e à un entretien préalable,
- notifier le licenciement par lettre avec AR et indiquant l'objet de la convocation,
- respecter le préavis,
- convoquer la Commission Consultative Paritaire (CCP) s'il s'agit d'un motif disciplinaire (voir Droits : droit de se défendre), d'insuffisance professionnelle ou d'inaptitude physique.
Lors de l'entretien préalable, la personne peut être accompagnée d'un-e représentant-e de son choix appartenant à l'entreprise. Cet entretien doit être mené par le-la responsable qui a le pouvoir d'intervenir sur la sanction quand il s'agit d'un motif disciplinaire.
commentaire SUD
Il est important dans ces entretiens de prendre en note de façon très précise les motifs, questions, réponses, toutes informations qui pourront être utiles en cas de licenciement abusif.
Licenciement pendant la maternité ou rupture du contrat lors du décès d'un enfant
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Il est interdit de licencier une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté :
- pendant toute la durée des droits au congé de maternité (qu'ils soient pris ou non),
- pendant les congés payés pris à la suite du congé de maternité,
- et pendant 10 semaines après l'expiration de ces congés.
Le licenciement d'une salariée peut être annulé dans un délai de 15 jours après sa notification par l'envoi d'un certificat médical attestant qu'elle est enceinte.
références
Le contrat de travail d'un-e salarié-e ne peut être rompu pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
références
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un-e salarié-e pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le-la salarié-e a la charge effective et permanente. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé-e ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.
Les motifs de licenciement
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c'est-à-dire un motif :
- établi : il doit être matériellement vérifiable et susceptible d'être prouvé,
- objectif : le motif ne peut pas être la manifestation d'humeur de l'employeur,
- exact : les griefs reprochés à un-e salarié-e doivent avoir un contenu vérifiable,
- sérieux : c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. La notion de cause sérieuse est différente de la notion de faute.
Les conséquences d'un licenciement diffèrent selon le motif, notamment en ce qui concerne le préavis, les indemnités, la procédure. Certains faits ne peuvent en aucun cas constituer des motifs réels et sérieux de licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.
Pour les motifs issus de la vie professionnelle, le licenciement ne doit en aucun cas reposer sur l'un des motifs suivants :
- le fait d'avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel (ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés),
- le fait d'avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont la personne aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions,
- le fait d'avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité,
- la participation à une grève licite,
- les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salarié-es,
- les opinions politiques, l'appartenance et les activités syndicales,
- l'exercice d'un droit (par exemple : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes),
- une sanction antérieure de plus de 3 ans.
Pour les motifs issus de la vie personnelle, le licenciement ne peut pas reposer sur l'un des motifs suivants :
- un motif discriminatoire (l'origine, l'orientation sexuelle, les mœurs, la situation de famille, la nationalité, l'appartenance ethnique ou religieuse...),
- un fait relevant de la vie privée (sauf s'il crée un trouble objectif dans l'entreprise ou qu'il s'accompagne d'un manquement à l'obligation de loyauté vis-à-vis de l'employeur),
- l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail),
- la grossesse, la maternité, l'adoption.
Licenciement pour faute, insuffisance professionnelle ou inaptitude physique
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Un licenciement peut être prononcé pour faute, insuffisance professionnelle, ou inaptitude physique.
Ne constituent pas un motif de licenciement :
- le refus d'un-e salarié-e à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites de son contrat de travail, de même si le délai de prévenance de 3 jours n'est pas respecté,
- le refus d'un-e salarié-e, lorsque l'employeur demande un changement important de la répartition ou de la durée d'un temps partiel s'il n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur, ou une activité professionnelle non salariée.
Appréciation de la gravité de la faute d'un-e salarié-e
- La faute légère n'est pas susceptible de justifier un licenciement. Elle peut justifier une sanction disciplinaire de moindre importance (avertissement par exemple).
- La faute sérieuse justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien d'un-e salarié-e dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
- La faute grave ne permet pas le maintien d'un-e salarié-e dans l'entreprise durant le préavis et l'indemnité de licenciement n'est pas versée.
- La faute lourde autorise le licenciement immédiat et supprime toute indemnité, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire le temps de la procédure de licenciement.
Dans tous les cas, les droits à indemnisation du chômage restent ouverts.
commentaire SUD
Les atteintes à la probité dans le réseau de distribution constituent les licenciements pour faute les plus fréquents.
Licenciement pour inaptitude physique
Pour la reconnaissance de l'inaptitude physique, voir Santé : pour les salarié-es de droit privé.
Dans ce cas, le préavis n'est pas exécuté.
Un licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle ouvre droit à l'indemnité de congés payés et à l'indemnité de licenciement.
Un licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle ouvre droit à l'indemnité de congés payés, à l'indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement doublée.
Licenciement pour insuffisance professionnelle
L'insuffisance professionnelle peut être définie comme le manque de compétence d'un-e salarié-e dans l'exécution de ses tâches. Pour justifier un licenciement, l'insuffisance doit être imputable à la personne sans que cela constitue une faute, et présenter une certaine gravité. Ainsi, l'insuffisance de résultats ne suffit pas à elle seule à justifier un licenciement. L'incompétence alléguée doit reposer sur des faits concrets et vérifiables.
La personne conserve ses droits aux indemnités légales (indemnité de congés payés, compensatrice de préavis, licenciement).
Le licenciement économique
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse, et notamment :
- les difficultés économiques,
- les mutations technologiques,
- la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
- la cessation d'activité.
Le licenciement pour motif économique d'un-e salarié-e ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé-e ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.
Quel que soit le nombre de personnes licenciées, l'entreprise a l'obligation de proposer le bénéfice d'un congé de reclassement de 4 à 12 mois à chaque salarié-e, voire un congé de mobilité si un accord GPEC le permet.
commentaire SUD
La décision GEPP du 29 mars 2022 ne prévoit pas cette possibilité de congé de mobilité.
Licenciement économique de moins de 10 salarié-es dans une même période de 30 jours
Le CSE (ou le CSEC) est obligatoirement consulté.
Les personne-s concernée-s doivent être convoquées à un entretien préalable et peuvent se faire assister par un-e représentant-e du personnel ou toute personne de son choix de l'entreprise.
Lorsqu'une réorganisation a des conséquences sur le poste de travail d'une personne, il doit lui être proposé un reclassement dans l'établissement ou les établissements avoisinants qui comportent des postes de travail similaires. En cas d'impossibilité ou de refus de la personne, elle peut être licenciée et elle a droit alors à un préavis et à des indemnités de licenciement. Elle bénéficie d'une priorité d'embauche pendant 1 an, à sa demande.
Licenciement économique de plus de 10 salarié-es
références
Les licenciements pour raison économique de plus de dix salarié-es imposent la convocation du CSE et du CSEC si plusieurs établissements sont concernés. Les mesures relèvent alors du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (autrement appelé plan social).
Dans ce cas, la procédure d'entretien préalable pour chaque salarié-e n'existe pas.
Un-e salarié-e licencié-e pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il-elle en fait la demande au cours de ce même délai.
commentaire SUD
Cette loi attaque frontalement les droits des salarié-es en limitant la durée de consultation des représentant-es du personnel lors d'une expertise, mais aussi en limitant le contrôle de l'inspection du travail au respect de la procédure, et non à la réalité économique des licenciements. Jusqu'à présent, il n'y a pas eu de licenciements de ce type à Orange SA, ce qui n'est pas vrai des filiales. Le statut de fonctionnaire et le statut de l'entreprise ont longtemps protégé le personnel. Il faudra continuer à se battre pour que l'emploi demeure protégé pour tous.
Les durées de préavis
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
références
brochure SUD sur l'application de la convention collective nationale des télécommunications du 13 février 2003 du 7 mai 2003, titre IV art. 1.6
| groupe | ancienneté | Préavis sur démission ou licenciement |
|---|---|---|
| A ou B | Jusqu'à 2 ans | 1 mois |
| A ou B | Plus de 2 ans | 2 mois |
| C ou D | 2 mois | |
| Dbis, E, F, G | 3 mois |
En cas de licenciement, les salarié-es en période de préavis peuvent disposer de 2 heures par jour de préavis afin de rechercher un emploi. Ces heures ne réduisent pas le salaire. L'employeur peut autoriser par écrit les salarié-es à les cumuler en fin de période de préavis.
Inexécution du préavis
L'employeur peut dispenser un-e salarié-e d'exécuter son préavis, mais il reste toutefois redevable des salaires et avantages que la personne aurait reçus si elle avait accompli son travail jusqu'au terme du préavis (indemnité compensatrice de préavis), sauf en cas de faute grave ou lourde.
L'accord entre salarié-e et employeur pour que le préavis ne soit pas exécuté peut entraîner la renonciation du-de la salarié-e à la partie du salaire concernée par la durée du préavis.
Si c'est le-la salarié-e qui décide de son fait de ne pas observer le préavis, il-elle peut être condamné-e à verser une indemnité correspondant aux salaires qu'il-elle aurait reçus s'il-elle avait continué à travailler dans cette période.
L'indemnité de licenciement
[concerne uniquement | les salarié-es de droit privé]
Il est alloué au-à la salarié-e licencié-e, sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité n'est versée qu'aux salarié-es ayant au moins 8 mois révolus d'ancienneté.
Elle n'est pas versée en cas de faute grave ou lourde (dans le cas de faute grave, l'indemnité de congés payés est versée).
Montant de l'indemnité de licenciement
Elle est calculée en pourcentage du salaire annuel brut versé au cours des 12 derniers mois de présence, en fonction de l'ancienneté acquise selon la méthode suivante à partir d'un an d'ancienneté révolue :
- 3 % du salaire annuel brut par année complète d'ancienneté de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 9 ans d'ancienneté révolue,
- 4 % pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans d'ancienneté.
Les salarié-es âgé-es de 51 ans et plus bénéficient d'une indemnité complémentaire de 5 % après 10 ans d'ancienneté et 10 % après 20 ans.
Le « salaire annuel brut » est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l'entreprise au cours des douze derniers mois de présence effective dans l'établissement, y compris pendant les jours d'indemnisation en cas de maladie, à l'exclusion des remboursements de frais.
Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut.
Indemnités en pourcentage du salaire annuel brut selon l'âge :
| Ancienneté | Moins de 50 ans | 50 ans ou plus |
|---|---|---|
| 1 an et plus | 3 | 3 |
| 2 ans et plus | 6 | 6 |
| 3 ans et plus | 9 | 9 |
| 4 ans et plus | 12 | 12 |
| 5 ans et plus | 15 | 15 |
| 6 ans et plus | 18 | 18 |
| 7 ans et plus | 21 | 21 |
| 8 ans et plus | 24 | 24 |
| 9 ans et plus | 27 | 27 |
| 10 ans et plus | 3 | 36 |
| 11 ans et plus | 35 | 40 |
| 12 ans et plus | 39 | 44 |
| 13 ans et plus | 43 | 48 |
| 14 ans et plus | 47 | 52 |
| 15 ans et plus | 51 | 56 |
| 16 ans et plus | 55 | 60 |
| 17 ans et plus | 59 | 64 |
| 18 ans et plus | 63 | 68 |
| 19 ans et plus | 67 | 72 |
| 20 ans et plus | 71 | 81 |
| 21 ans et plus | 75 | 85 |
| 22 ans et plus | 79 | 89 |
| 23 ans et plus | 83 | 93 |
| 24 ans et plus | 87 | 97 |
| 25 ans et plus | 91 | 101 |
Le licenciement des fonctionnaires
[concerne uniquement | les fonctionnaires]
références
Un-e fonctionnaire peut être licencié-e dans les cas suivants.
Refus de poste(s) après un congé de maladie
le-la fonctionnaire qui refuse, sans motif valable lié à son état de santé, le ou les poste(s) proposé(s) après un congé de maladie ordinaire, de longue maladie ou de longue durée, est licencié-e.
Le licenciement est prononcé après avis de la CAP (voir Droits : les commissions administratives paritaires la CAP), n'ouvre pas droit à une indemnité de licenciement, ouvre droit aux allocations chômage.
Refus de poste(s) à la fin d'une disponibilité
Le-la fonctionnaire mis en disponibilité qui refuse successivement 3 postes qui lui sont proposés en vue de sa réintégration peut être licencié-e après avis de la CAP.
Le licenciement n'ouvre pas droit à une indemnité de licenciement, ouvre droit aux allocations chômage.
Insuffisance professionnelle
Le-la fonctionnaire peut être licencié-e pour insuffisance professionnelle après avis du conseil de discipline (voir Droits : conseil de discipline pour les fonctionnaires).
L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité à exercer les fonctions correspondant à un grade par rapport aux capacités que l'employeur est en droit d'attendre d'un-e fonctionnaire de ce grade.
L'employeur doit informer la personne qu'elle peut consulter son dossier individuel ou les pièces sur lesquelles elle se fonde pour envisager son licenciement.
La décision de licenciement peut faire l'objet, dans les 2 mois suivant la date de sa notification d'un recours gracieux et/ou hiérarchique et/ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif.
Le-la fonctionnaire licencié-e a droit à une indemnité de licenciement.
Son montant est calculé selon la formule suivante :
[(dernier traitement indiciaire brut + indemnité de résidence + supplément familial de traitement) x 75 %\] x nombre d'années de services valables pour la retraite (dans la limite de 15 ans)
Les montants du traitement indiciaire, de l'indemnité de résidence et du SFT pris en compte sont ceux en vigueur au moment du licenciement.
L'indemnité de licenciement est versée par mensualités égales au maximum au dernier traitement brut perçu par le-la fonctionnaire.
L'indemnité de licenciement n'est pas soumise à cotisation et n'est pas imposable sur le revenu.
La personne licenciée peut bénéficier des allocations chômage.
La rupture conventionnelle collective
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
commentaire SUD
Les ordonnances Macron de fin 2017 ont introduit ce dispositif qui consacre un nouveau recul des droits des salarié-es, dans lequel les entreprises n'ont pas tardé à s'engouffrer, évitant ainsi l'obligation d'un PSE ! C'est le cas en 2023 avec le projet de suppression de plus de 600 emplois à Orange Business Services, une rupture conventionnelle collective qui n'a pas abouti suite à un rejet massif du personnel et à une non-signature des organisations syndicales.
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer des emplois en dehors de toute justification économique.
La RCC doit faire l'objet d'un accord collectif majoritaire (pour les règles de validité des accords, voir Droits : les régles de validité des accords.
Les départs se font sur la base du volontariat. La convention doit prévoir une indemnité de départ au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
La RCC ouvre droit aux indemnités chômage.
La rupture conventionnelle
Pour les salarié-es de droit privé
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
commentaire SUD
En 2008 a été décidé la mise en place d'un nouveau type de rupture du contrat, légalisant, de fait, les pratiques de négociations individuelles en vue de démissions. Nous savons le type d'utilisation qui est fait de ces négociations aujourd'hui pour supprimer des emplois pour des motifs économiques ou pour un habillage des démissions contraintes. Le nombre de ruptures conventionnelles a plus que doublé depuis 2010 pour atteindre 502 000 en 2022.
Cette rupture conventionnelle est une rupture individuelle qui ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties contractantes. Elle ne peut pas s'inscrire dans un plan global de suppression d'effectifs ou de gestion prévisionnelle des emplois.
Celle-ci doit répondre aux exigences suivantes :
- elle doit résulter d'un entretien où le-la salarié-e peut être accompagné-e par un-e représentant-e du personnel,
- l'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement.
Cette rupture ouvre droit aux indemnisations chômage; pour leur délai de perception, voir Contrats : offres raisonnable d'emploi -ORE.
Pour les fonctionnaires
|concerne uniquement|les fonctionnaires|.afo|
références
En 2019, la loi dite « de transformation de la fonction publique » a introduit jusqu'au 31 décembre 2025 la procédure de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires.
commentaire SUD
Cette nouvelle disposition est une étape supplémentaire dans le travail de sape pour mettre fin à la « garantie de l'emploi des fonctionnaires ».
La rupture conventionnelle :
- ne peut être imposée par l'une des deux parties,
- fait l'objet d'un entretien préalable et d'une convention,
- ouvre droit aux indemnités chômage.
- En matière d'indemnisation chômage des fonctionnaires, Orange est son propre assureur et prend donc en charge le versement.
Indemnité de rupture
références
| ancienneté | valeur de l'indemnité |
|---|---|
| Jusqu'à 10 ans | ¼ de mois de rémunération mensuelle brute multiplié par le nombre d'années d'ancienneté |
| De 11 à 15 ans | 2/5ème de mois de rémunération mensuelle brute multipliés par le nombre d'années d'ancienneté |
| De 16 à 20 ans | ½ mois de rémunération brute mensuelle multiplié par le nombre d'années d'ancienneté |
| De 21 à 24 ans | 3/5ème de mois de rémunération mensuelle brute multipliés par le nombre d'années d'ancienneté |
La rémunération mensuelle brute prise en compte est le 12ème de la rémunération brute annuelle perçue au cours de l'année civile précédant l'année de la rupture conventionnelle.
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être supérieur au 12ème de la rémunération brute annuelle multiplié par le nombre d'années d'ancienneté, dans la limite de 24 ans d'ancienneté.
commentaire SUD
Les personnes concernées ont intérêt à prendre conseil auprès des militant-es SUD pour que leur dossier ne soit pas rejeté par l'entreprise.
Chômage
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
Code du travail Art. L5411-1 et suivants, et R5422-1
Décret N°2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé au 26 janvier 2023
commentaire SUD
Depuis le 1er janvier 2024,l'organisme France Travail a remplacé Pôle Emploi. La volonté de regrouper dans une seule entité divers organismes traitant de l'emploi et de l'insertion sert de paravent à de nouvelles attaques en direction des personnes sans emploi (RSA, chômage, handicap,...).
Les salarié-es licencié-es ou démissionnaires ou en rupture conventionnelle doivent s'inscrire à France Travail dès la fin de leur contrat de travail, sans attendre les attestations et justificatifs d'Orange. Le délai maximal d'inscription est de 12 mois après la fin du contrat de travail mais le versement des allocations n'est pas rétroactif.
La direction doit remettre à l'intéressé-e les attestations et justificatifs qui lui permettent d'exercer ses droits.
Les salarié-es en fin de contrat ou licencié-es qui se retrouvent au chômage sont suivi-es à la fin de leur contrat par le CSRH. Il faut s'adresser à ce centre pour les soldes de tout compte, contentieux financiers ou problèmes divers à l'inscription au chômage.
commentaire SUD
Pour bien faire valoir ses droits, il ne faut pas hésiter à faire appel aux militant-es Sud.
Offre Raisonnable d'Emploi (ORE)
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
La personne privée d'emploi doit établir un Projet Personnalisé d'Accès à l'Emploi (PPAE), au plus tard 30 jours après son inscription à Pôle Emploi. Il définit la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le niveau de salaire attendu. Le refus d'élaborer ou d'actualiser un PPAE peut entraîner la radiation.
À ce PPAE répond une Offre Raisonnable d'Emploi (ORE), qui comporte la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi. En cas de refus de deux ORE, la personne sans emploi encourt des sanctions allant jusqu'à la radiation.
La personne sans emploi ne risque aucune sanction quand elle refuse :
- un emploi dont la rémunération est inférieure au salaire normal dans la région pour la profession concernée, et inférieure au SMIC,
- un emploi à temps partiel quand le PPAE prévoit un temps complet,
- un emploi incompatible avec ses qualifications et compétences professionnelles.
commentaire SUD
Attention : France Travail propose des aides spécifiques pour les personnes en recherche d'un emploi. Pour connaître et faire valoir ses droits, il est souvent nécessaire de contacter des associations de chômeur-euses, comme le MNCP, Agir Contre le Chômage, les maisons de chômeur-euses. Contacter les militant-es Sud pour obtenir leurs coordonnées.
Allocation d'aide au Retour à l'Emploi (ARE)
références
Code du travail Art. L 5422-1 à 8
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé au 26 janvier 2023
commentaire SUD
Le gouvernement a profondément modifié par décret les règles de l'assurance chômage, durcissant ses conditions d'accès ainsi que les règles d'indemnisation. Ce décret abroge la convention Unedic du 14/04/2017 et s'applique à compter du 01/11/2019.
Le versement de cette allocation en lieu et place de l'ancienne allocation chômage est conditionné à la définition d'un PPAE (Projet Personnalisé d'Accès à l'Emploi) lors de l'inscription comme chercheur-euse d'emploi. Il faut en outre ne pas avoir atteint l'âge déterminé pour l'ouverture du droit à une pension de retraite à taux plein.
Les cas ouvrant droit à la perception de l'ARE sont :
- licenciement,
- fin ou rupture anticipée à l'initiative de l'employeur d'un contrat CDD (Voir Contrats : le contrat à durée déterminé, de contrat à objet défini (Voir Contrats : le contrat à durée déterminée à objet défini pour les cadres),
- rupture conventionnelle,
- cessation de contrat résultant de certains cas de démission légitime (Voir Contrats : la démission légitime).
Pour percevoir l'ARE, il faut justifier d'une période d'affiliation préalable à la rupture du contrat de travail, accomplie dans une ou plusieurs entreprises. Il faut avoir travaillé 6 mois pendant les 24 derniers mois (avant 53 ans) ou 36 derniers mois (après 53 ans).
Délai de perception de l'allocation
Il existe plusieurs types de délais avant de percevoir l'allocation :
- Délai de carence : il est de 7 jours après le dernier jour de travail, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
- Délai d'indemnisation congés payés : il est calculé en divisant le montant de l'indemnité de congés payés perçue à la fin du contrat par le salaire journalier de référence. Ce délai s'ajoute au délai de carence et est limité à 30 jours.
- Délai d'indemnisation spécifique : il s'applique quand le montant des indemnités perçues à la fin du contrat est supérieur au montant de l'indemnité légale; c'est notamment souvent le cas en cas de rupture conventionnelle. Le nombre de jours est calculé comme suit :
- montant perçu moins montant légal = montant des indemnités supra-légales,
- montant des indemnités supra-légales divisé par 94,4 = nombre de jours de délai. Le nombre ainsi obtenu est plafonné à 150 jours, ou à 75 jours en cas de licenciement économique.
Ce délai spécifique s'ajoute au délai de carence et au délai de congés payés.
Durée d'indemnisation
Depuis le 1er février 2023, de nouvelles règles, pour les personnes au chômage depuis cette date, concernant la durée de versement des allocations chômage, s'appliquent en fonction de la situation du marché du travail, de la nature des périodes non-travaillées pendant la durée de référence :
- La durée de référence (2 ans en amont de la date de rupture du dernier contrat ou 3 ans pour les 53 ans ou plus) est la période de mesure de la durée d'indemnisation. Dans cette durée de référence, la durée d'indemnisation sera égale au nombre de jours entre le premier contrat ouvrant droit à l'indemnisation et la date du dernier contrat ayant amené la demande d'indemnisation. Sur ce nombre de jours, on enlève les jours octroyés pour un arrêt maladie, une maternité... et on obtient la durée d'indemnisation applicable.
- Si le taux de chômage global est inférieur à 9 % et qu'il n'a pas progressé de 0,8 % sur 1 trimestre, la durée d'indemnisation est réduite de 25 %.
- Si le taux de chômage global est inférieur à 9 % et qu'il a progressé de 0,8 %, les règles précédentes de durée d'indemnisation s'appliquent.
La durée d'indemnisation ne peut pas être inférieure à 182 jours, soit 6 mois. L'application du coefficient de 0,75 ne peut donc conduire à une durée d'indemnisation inférieure à 6 mois et cette baisse de 25 % des droits ne s'applique pas si vous résidez à la Réunion, en Guadeloupe, Guyane, à la Martinique à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélémy et Saint-Martin à la date d'examen des conditions d'ouverture des droits.
La durée maximale de l'indemnisation ne peut pas dépasser :
- 548 jours (18 mois) si vous avez moins de 53 ans à la date de fin de votre contrat de travail ;
- 685 jours (22,5 mois) si vous avez 53 ou 54 ans à la date de fin de votre contrat de travail ;
- 822 jours (27 mois) si vous avez au moins 55 ans à la date de fin de votre contrat de travail.
commentaire SUD
Après une attaque sans précédent sur le calcul du SJR (voir Par 6.8.1.3), le gouvernement met une pression inacceptable sur les privée-s d'emploi en liant la durée d'indemnisation à l'évolution du taux de chômage. Le but recherché est de pousser les privé-es d'emploi à prendre n'importe quel emploi pouvant n'avoir aucun lien avec leurs qualifications, leur lieu de domicile ou le niveau de leur salaire précédant la perte de leur emploi. Cela rendra encore plus précaire le travail au bénéfice du patronat qui disposera de salarié-es qualifié-es sous payé-es.
Montant de l'ARE (au 1er juillet 2024)
Le montant brut journalier de l'ARE comprend :
- une partie fixe égale à 13,11 €,
- et une partie variable, égale à 40,4 % du Salaire Journalier de Référence (SJR).
Cette somme ne peut pas être inférieure à 57% et ne peut pas être supérieure à 75 % du SJR.
commentaire SUD
Pour une personne en CDI depuis plus de deux ans et au SMIC, son indemnisation sera de 1096 € brut par mois, soit 62 € en dessous du seuil de pauvreté qui était de 1158 € en 2023.
Le montant net de l'ARE ne peut pas être inférieur à 31,97 €.
Le SJR (Salaire Journalier de Référence) est déterminé en 2 étapes :
- le total des rémunérations brutes perçues durant les 2 années précédant la fin de votre dernier contrat de travail est pris en compte (3 années pour les 53 ans et plus),
- cette somme est divisée par le nombre de jours calendaires (totalité des jours, travaillés ou non travaillés, du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) compris entre le 1er jour du premier contrat et le dernier jour du dernier contrat de cette période.
Pour chaque mois, les rémunérations prises en compte ne peuvent pas dépasser 15 456 €.
commentaire SUD
Le nouveau calcul du Salaire Journalier de Référence inclut désormais les périodes non-travaillées et pénalise donc fortement tous les emplois précaires ou discontinus.
Une partie des privé-es d'emploi est exclue de l'indemnisation par l'obligation d'avoir travaillé 6 mois sur les 24 derniers mois pour pouvoir être indemnisée (au lieu de 4 mois sur 28 mois auparavant).
Concrètement, les privé-es d'emploi qui accepteront des CDD seront très pénalisé-es par le nouveau calcul.
La situation est d'autant plus grave que le travail précaire, CDD et intérim, se développe de plus en plus.
Dégressivité de l'ARE
Si l'ARE journalière est supérieure à un salaire antérieur journalier brut en moyenne de 159,68 € (soit 4 857,81 € mensuel brut en moyenne), une réduction de 30 % est appliquée à partir du 7ème mois de versement.
L'allocation après dégressivité ne pourra pas être inférieure à 92,11 € bruts par jour (soit environ 2763 € brut pour un mois de 30 jours).
Cette disposition s'applique pour l'ARE versée à partir du 1er juillet 2021.
Cessation du versement de l'ARE
Le versement de l'ARE cesse en cas de :
- reprise d'une activité professionnelle salariée ou non, en France ou à l'étranger, sauf autorisation par Pôle emploi de cumul de l'ARE avec un revenu d'activité,
- perception de l'aide à la reprise ou à la création d'entreprise,
- perception des indemnités journalières de la Sécurité Sociale,
- perception de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (Prepare) ou de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP),
- conclusion d'un contrat de service civique,
- bénéfice d'une retraite à taux plein ou atteinte de l'âge limite d'activité,
- résidence hors de France,
- déclaration inexacte ou mensongère ayant pour effet le versement injustifié d'allocations chômage.
Droits rechargeables
références
Code du travail Art. L5422-2-2
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé, Annexe articles 28
En cas de nouvelle période de chômage, la reprise des droits initiaux est possible jusqu'à leur épuisement.
Cette possibilité n'est valable qu'à condition d'avoir repris une activité professionnelle alors que les droits n'étaient pas épuisés.
Il faut avoir travaillé 6 mois (soit 130 jours ou 910 heures) dans les 24 derniers mois (ou 36 mois pour les plus de 53 ans) pour bénéficier de nouveaux droits assortis d'une nouvelle durée d'indemnisation.
Il est possible de faire jouer un droit d'option entre les anciens et les nouveaux droits.
Les nouvelles allocations sont calculées sur la base des salaires qui ont servi à recharger les droits.
Lors de sa nouvelle perte d'emploi, le-la demandeur-euse d'emploi bénéficie alors :
- du reliquat des droits à indemnisation qu'il lui restait à percevoir avant de retrouver un nouvel emploi (article 26) ;
- des droits rechargeables dont il-elle pourra bénéficier après avoir épuisé les droits initiaux.
Insertion professionnelle des jeunes
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
Accord Branche sur la formation professionnelle dans les Télécoms du 7 juillet 2020
Accord Branche Stagiaires du 19 mars 2015
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021, préambule et chapitre 2
note GRH 2024.005 - insertion des jeunes : contrats de professionnalisation, apprentis, stagiaires école - rémunération du 5 février 2024
Pour plus d'information, demander le guide spécial alternant-es aux militant-es SUD.
L'accord Intergénérationnel du 17 décembre 2021, chapitre 2, s'applique jusqu'au 31 décembre 2024.
commentaire SUD
Contrairement à l'accord intergénérationnel 2018-2021, l'entreprise n'a pris aucun engagement sur l'embauche à Orange SA d'alternant-es en CDD ou en CDI ni sur le nombre de stagiaires.
Orange s'engage à embaucher 8 000 personnes en CDI sur la période 2022-2024 sur le périmètre du Groupe, privilégiant autant que possible les jeunes de moins de 30 ans et ces embauches pouvant être réalisées auprès des ancien-nes alternant-es en recherche d'emploi.
Les recrutements concerneront prioritairement :
- les métiers de l'intervention ,
- les métiers de la vente et de la relation clients entreprise ,
- les métiers à enjeu stratégique (sécurité, données, technologies de l'information et de la communication).
Cet accord prévoit sur sa durée l'accueil d'alternant-es à hauteur d'au moins 5 % des effectifs CDI du groupe en France, soit 3 500 alternant·es en moyenne sur 3 ans.
Au regard de leur droits, il convient de distinguer les jeunes ayant un contrat de travail (apprenti-es, contrats de professionnalisation), qui sont donc salarié-es du groupe pendant la durée du contrat, et les stagiaires, qui font l'objet d'une convention de stage et ne sont pas salarié-es du groupe même s'il existe une indemnisation des stages.
Les stages école
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
Accord Branche Stagiaires du 19 mars 2015
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 chapitre 4-1-2
Les stages sont un complément à la formation scolaire ou universitaire. Soit il existe une convention école, soit une convention de stage individuelle tripartite est conclue entre l'entreprise, le-la stagiaire et son établissement.
Les stagiaires sont accompagné-es par un-e tuteur-trice.
La durée de présence journalière et hebdomadaire des stagiaires doit respecter les durées existantes dans l'entreprise et dans le service accueillant. Leur présence dans l'entreprise les jours fériés, le dimanche et en horaire de nuit est exclue sauf si le projet pédagogique le prévoit.
commentaire SUD
Ces stages recouvrent des réalités différentes. Les élèves des classes de 3ème par exemple sont concerné-es, mais les élèves des écoles d'ingénieurs aussi. Il est fréquent de voir Orange profiter du travail d'étudiant-es qualifié-es à qui elle confie des tâches normalement dévolues à des salarié-es permanent-es.
Indemnité de stage
références
Accord Branche Stagiaires du 19 mars 2015
note GRH 2024.005 - insertion des jeunes : contrats de professionnalisation, apprentis, stagiaires école - rémunération du 5 février 2024
Une indemnité de stage, dénommée « gratification », est versée dès le premier jour du stage si le stage a une durée supérieure à 4 semaines. Son évolution est assise sur un pourcentage du SMIC (voir Contrats : le salaite minimum interprofessionnel de croissance) ou du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (voir Rémunération : les plafond de la sécurité sociale) selon le montant le plus favorable.
| Année d’étude en cours | Cercle École | Base SMIC ou plafond SS selon le plus favorable ( seulement sur 1er niveau) |
|---|---|---|
| Année ≤ à Bac + 1 : CAP, Bac Pro, 1ere année de BTS/DUT ou École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | 15 % SS soit 659,76 € | |
| Année à Bac +2 : Année de BTS, DUT... 2ème année École de Commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | 40 % SMIC soit 706,77 € | |
| Année à Bac + 3 : Année de Licence et de « césure » vers Master1. 1ère année ; année de « césure » vers 2ème année école de commerce ou d'ingénieur-es sur 3 ans. 3ème année et « année de césure » entre 3ème et 4ème années d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | Autre | 50 % SMIC soit 883,46 € |
| Année à Bac + 3 : Année de Licence et de « césure » vers Master1. 1ère année ; année de « césure » vers 2ème année école de commerce ou d'ingénieur-es sur 3 ans. 3ème année et « année de césure » entre 3ème et 4ème années d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | Cercle 1 (*) | 60 % SMIC soit 1060,15 € |
| Année à Bac + 4 : Année de Master 1 et de « césure » vers Master 2. 2ème année et « année de césure » entre 2ème et 3ème années d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 3 ans. 4ème année et « année de césure » entre 4ème et 5ème années d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | Autre | 70 % SMIC soit 1 236,84 € |
| Année à Bac + 4 : Année de Master 1 et de « césure » vers Master 2. 2ème année et « année de césure » entre 2ème et 3ème années d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 3 ans. 4ème année et « année de césure » entre 4ème et 5ème années d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | Cercle 1 (*) | 90 % SMIC soit 1 590,23 € |
| Année à Bac + 5 : Année de Master 2, 3ème année d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 3 ans, 5ème année d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | Autre | 90 SMIC % soit 1590,23€ |
| Année à Bac + 5 : Année de Master 2, 3ème année d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 3 ans, 5ème année d'École de commerce ou d'ingénieur-es sur 5 ans | Cercle 1 (*) | 120 % SMIC soit 2120,30€ |
(1) Le cercle d'écoles correspond à un classement d'écoles que la DRH Groupe réalise de manière assez opaque (classement d'écoles, analyse des relations école/groupe Orange ,etc)..
La liste complète des écoles concernées (Centrale Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Supélec, Polytechnique, ENSAM, Télécom Paris, ESSEC, HEC...) est fournie dans le paragraphe 5.4 de la note GRH 2024.005 Insertion des jeunes.
Pour la retraite, les étudiant-es peuvent demander la prise en compte de ces périodes de stage (voir Retraites : Années d’études et de stage).
Conditions générales des contrats d'alternance (apprenti-es, contrats de professionnalisation)
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
Accord Branche sur la formation professionnelle dans les Télécoms du 7 juillet 2020
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 chapitre 2
Lieu et horaires de travail
La direction veille à proposer un lieu de travail à l'alternant-e le plus proche possible de l'établissement de formation ou de son domicile si plusieurs postes sont possibles.
commentaire SUD
C'est un engagement faible et on constate souvent de vraies difficultés pour les jeunes (temps de transport, difficultés pour le logement...). C'est en particulier le cas lorsque l'alternant-e change de lieu de formation dans la poursuite de son cursus, mais aussi lorsque le lieu de travail diffère de manière importante du lieu de formation, ce qui peut nécessiter deux logements. Ne pas hésiter à solliciter des militant-es Sud pour voir quels types d'aide pourraient être sollicités.
Les horaires de travail sont appliqués aux jeunes en formation, en les adaptant pour leur permettre de suivre leurs cours théoriques. Les alternant-es ne peuvent se voir imposer un niveau de contraintes supérieur aux salarié-es à temps plein dans l'entreprise. Les contraintes du type samedi, horaires du soir, sont organisées proportionnellement à leur temps de présence effectif.
commentaire SUD
Le respect de cet engagement devra être vérifié, particulièrement dans le domaine de la relation-client, car ce n'est pas souvent le cas jusqu'à présent.
Rémunération et avantages
La référence pour la rémunération des alternant-es est constituée du montant le plus favorable entre le SMIC et le minimum conventionnel de branche (pour les apprenti-es voir Contrats : la rémunération des contrats d'apprentissage, pour les contrats de professionnalisation voir Contrats : la rémunération des contrats de proffessionnalisation).
Les alternant-es ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans le Groupe Orange à la date de clôture de l'exercice sont éligibles à la participation et à l'intéressement et peuvent utiliser les plans d'épargne Groupe et Perco.
Ils-elles sont également éligibles à la part variable (PVV et PVC) ; les objectifs doivent alors être limités en nombre, prendre en compte l'expérience, le temps passé en entreprise, l'acquisition des connaissances en lien avec leur formation.
Les jeunes en contrat bénéficient des garanties frais de santé et prévoyance comme les autres salarié-es de l'entreprise, (voir Santé Par. 5·1) ainsi que des dispositifs d'aide au logement (aide à l'entrée dans un logement Avance Loca-Pass, aides au paiement du loyer Mobili-jeunes, aides à la mobilité Visale). Ils-elles bénéficient de la législation relative aux accidents de travail, y compris pendant le temps de formation.
Ils-elles ont accès également aux prestations ASC selon les conditions définies par le CSE de rattachement.
Les offres de produits de télécommunications réservées aux salarié-es sont ouvertes aux jeunes en contrat d'alternance à partir de 3 mois d'ancienneté.
Droits divers des alternant-es et stagiaires
références
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 chapitre 2
Les alternant-es et stagiaires ont accès aux restaurants collectifs ou aux aides en vigueur pour la restauration. Sur présentation de justificatifs, leur abonnement aux transports collectifs ou aux vélos en libre service est pris en charge par l'entreprise à hauteur de 50 % pour un stage de 3 mois au moins. Ils-elles bénéficient des dispositions du Plan de Mobilité (voir Mobilité : accord portant sur le plan de mobilité).
Aide Mobilijeune
L'aide MOBILI-JEUNE est destinée aux jeunes de moins de 30 ans en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Cette aide au logement permet de couvrir une partie de votre loyer. Elle est versée sous certaines conditions. Vous devez :
- être âgé de moins de 30 ans ;
- être en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise du secteur privé non agricole ;
- avoir un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 1 413,54 € ;
- avoir changé de résidence principale pour vous rapprocher de votre lieu de travail ;
- être en location ou colocation dans le parc privé ou social, en logement-foyer, en résidence sociale, en chambre d’internat ou en sous-location dans le parc social HLM.
Votre nouveau logement doit être situé à plus de 70 km ou à plus de 40 minutes (en voiture ou en transports en commun) de l’habitation que vous occupiez avant la signature de votre contrat d’alternance.
La demande d’aide doit être effectuée au cours des 3 mois qui précèdent ou qui suivent la date de début d’exécution de votre contrat d’alternance, ou la date anniversaire de ce contrat.
Le montant de l’aide varie de 10 € à 100 € par mois. Il dépend de votre loyer (charges comprises) et des autres aides au logement que vous percevez. Le montant est plafonné à 1 100 € par année de formation sur 11 mensualités.
L’aide ne peut vous être accordée que durant 2 années de formation, au maximum.
L'aide MOBILI-JEUNE est cumulable avec d’autres aides au logement, comme l’aide personnalisée au logement (APL), voir Famille, Aide personnalisée au logement, ou des aides d'Action Logement (la garantie Visale et l'avance Loca-Pass).
Permis de conduire
Les alternant-es et stagiaires ont droit à une demi-journée sur leur temps de travail pour passer le permis de conduire.
Examens
Les alternant-es et stagiaires ont droit à du temps rémunéré pour préparer leurs examens :
- 5 jours pour les apprenti-es,
- 2 jours pour les contrats de professionnalisation,
- 1 journée pour les stagiaires sous convention d'une durée de 6 mois minimum.
ASA
Les alternant-es ont droit aux mêmes autorisations d'absence pour événements familiaux que les CDI.
Autres rémunérations
Les alternant-es ayant une ancienneté d'au moins 3 mois à la clôture de l'exercice ont droit à l'intéressement, la participation, et bénéficient du PEG et du PERCO.
commentaire SUD
Il faut contacter un-e représentant-e SUD afin de faire respecter l'ensemble de ces droits souvent inconnus de la ligne hiérarchique,
Les tuteurs-trices
Chaque alternant-e ou stagiaire est suivi par un-e tuteur-trice.
Le tutorat se fait sur la base du volontariat; le refus de tutorer ne doit avoir aucun impact sur l'évolution professionnelle ou la rétribution du-de la salarié-e.
Le nombre maximal d'alternant-es ou stagiaires pouvant être suivi par un-e même tuteur-trice est de deux. Le tutorat peut être exercé pendant la période de TPS mais ne peut être l'activité principale.
Un-e tuteur-trice suit une journée de formation pour un-e stagiaire et 2 journées de formation pour un-e alternant-e. Cette formation peut être renouvelée tous les 5 ans.
La charge de travail d'un-e tuteur-trice doit être adaptée et donner lieu éventuellement à un aménagement du temps de travail. Le temps d'activité de tutorat est pris en compte dans le dispositif de part variable (PVV ou PVC).
Un-e tuteur-trice doit pouvoir bénéficier d'autorisation spéciale d'absence pour assister à la soutenance des examens.
Un-e tuteur-trice perçoit une prime annuelle de 450 €, abondée de 150 € s'il-elle accompagne deux stagiaires ou alternant-es.
Un-e tuteur-trice cadre n'a pas de rémunération spécifique mais une reconnaissance supposée à travers sa part variable.
Objectifs des formations par alternance
Les formations par alternance donnent lieu à des contrats de travail conformes à la convention collective et aux accords de branche.
- Les contrats d'apprentissage doivent contribuer à la formation des jeunes, pour les besoins directs d'Orange ou pour ceux d'autres entreprises.
- Les contrats de professionnalisation doivent donner une formation complémentaire à des personnes susceptibles d'occuper rapidement un emploi. Ils sont en théorie un outil de pré-recrutement à court terme.
Les contrats d'apprentissage
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
commentaire SUD
La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » comporte une partie consacrée à l'apprentissage. Elle acte divers reculs concernant les droits des apprenti-es.Les contrats d'apprentissage financés par l'État, initialement prévus pour des élèves éloignés de l'emploi, ont été ouverts aux élèves des écoles préparant des diplômes BAC+2 (et plus) et aux entreprises de plus de 250 salarié-es. Cela a permis aux grandes entreprises de disposer à un coût très faible, de salarié-es qui n'avaient pas de problème d'accès à l'emploi. La possibilité pour les entreprises de créer des CFA comme à Orange leur ouvre l'accès au financement des Conseils Régionaux et de l'État, permettant qu'elles se désengagent financièrement et socialement de la formation initiale de leur salarié-es. La promesse Macronienne de "libérer l'offre de formation en apprentissage" inscrite dans la loi « avenir professionnel » n'est rien d'autre que "libérer les entreprises de la charge financière de la formation initiale de leurs salarié -es".
À partir du 1er janvier 2019, ils s'adressent :
- aux jeunes âgé-es de 16 ans au moins et de moins de 29 ans révolus au moment de leur embauche,
-
la limite de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
- un nouvel apprentissage pour un diplôme de niveau supérieur au précédent,
- une rupture d'apprentissage involontaire ou résultant d'une inaptitude physique temporaire,
- un-e salarié-e en situation de handicap,
- une reprise ou création d'entreprise nécessitant l'obtention du diplôme considéré,
- une personne recensée comme sportif-ve de haut niveau,
-
aux jeunes ayant effectué leur scolarité jusqu'à la classe de 3ème, même s'ils ont moins de 16 ans.
Ils associent une expérience professionnelle à une formation théorique dans des filières de plus en plus larges en centre de formation ou en section « apprentissage » des universités dans le but de préparer :
- un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur (CAP/BEP/BAC professionnel),
- un BTS,
- un diplôme de l'enseignement supérieur, diplôme d'ingénieur.
Ils sont conclus pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 3 ans, en fonction de la durée nécessaire à l'obtention du diplôme.
La loi 2018-771 a supprimé, à compter du 01/01/2020, la nécessité de l'enregistrement du contrat par une chambre consulaire, et l'a remplacée par un simple dépôt auprès d'un opérateur de compétence.
La période d'essai
Les deux premiers mois du contrat d'apprentissage sont considérés comme une période d'essai (non renouvelable), et le contrat peut être rompu par l'employeur ou l'apprenti-e, sans justifications ni indemnités, mais la résiliation doit être notifiée par écrit. Si l'apprenti-e change d'employeur alors qu'il-elle a continué sa formation plus de deux mois après la signature, il n'y a pas de nouvelle période d'essai.
La rupture
références
Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties pendant les 45 premiers jours de formation pratique.
Passé ce délai, la rupture du contrat pendant le cycle de formation ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties.
À défaut d'accord, la nouvelle loi 2018-771 a rendu possible, à compter du 01/01/2019, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur sans passage obligatoire devant le conseil des prud'hommes, en cas de faute grave de l'apprenti-e ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (l'employeur n'étant pas, en outre, tenu à une obligation de reclassement). Par ailleurs, deux nouveaux cas de rupture sont ajoutés : le cas de la force majeure et celui du décès de l'employeur qui est maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. Dans toutes ces hypothèses, la rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités d'un licenciement pour motif personnel (voir Contrats : le licenciement pour motif personnel) ou dans le cadre d'une procédure disciplinaire (voir Contrats : le licenciement pour faute d'insuffisance proffessionnelle ou inaptitude physique).
commentaire SUD
Cet assouplissement des conditions de rupture des contrats d'apprentissage constitue un recul pour les droits des apprenti-es.
En contrepartie de l'assouplissement de la rupture à l'initiative de l'employeur, la possibilité d'une rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti-e est prévue. L'apprenti-e doit d'abord saisir le-la médiateur-trice consulaire. Il-elle informe ensuite son employeur de son intention de rompre le contrat. La rupture du contrat intervient au plus tôt 7 jours après l'information de l'employeur.
En cas de rupture prononcée dans une de ces hypothèses, le centre de formation des apprenti-es (CFA) devra prendre les dispositions nécessaires pour que l'apprenti-e puisse suivre sa formation théorique pendant 6 mois. Il devra en outre l'aider à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever sa formation. L'apprenti-e bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
L'employeur peut également rompre le contrat d'un-e apprenti-e en raison de son exclusion définitive de son CFA. Dans ce cas, l'employeur pourra engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constituera la cause réelle et sérieuse du licenciement (pour motif personnel). L'employeur pourra cependant décider de garder l'apprenti-e exclu-e du CFA, mais seulement dans les conditions suivantes :
- soit l'apprenti-e est inscrit-e dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion,
- soit il-elle conclut un contrat de travail de droit commun avec son employeur (si le contrat d'apprentissage est à durée déterminée),
- soit il-elle conclut un avenant mettant fin à la période d'apprentissage (dans le cas d'un contrat d'apprentissage conclu pour une durée indéterminée). Le contrat peut aussi se terminer, à l'initiative de l'apprenti-e, en cas d'obtention du diplôme préparé, en prévenant par écrit au moins deux mois auparavant.
La suspension
En cas de danger (atteinte à la santé ou à l'intégrité morale et physique de l'apprenti-e), le contrat peut être suspendu avec maintien de la rémunération puis, dans un délai de 15 jours, être rompu si la direction du travail refuse d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat. La rupture dans ces conditions contraint l'employeur à verser à l'apprenti-e les sommes dont il-elle aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.
Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l'apprenti-e poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.
Renouvellement et succession de contrats
Le contrat d'apprentissage peut être renouvelé une seule fois :
- en cas d'échec à l'examen pour un an maximum,
- en cas de suspension pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti-e.
Jusqu'à 3 contrats d'apprentissage successifs peuvent être réalisés par une même personne pour des diplômes différents.
Recrutement en CDI à l'issue du contrat
Si un-e apprenti-e est recruté-e, il n'y a pas de période d'essai et l'ancienneté prise en compte pour le calcul de la rémunération doit inclure la durée du contrat d'apprentissage.
commentaire SUD
L'accord intergénérationnel prévoit la reprise de l'ancienneté mais il s'agit d'une tromperie. La formule indique reprendre l'ancienneté dans le Groupe d'Emploi ; or, un-e apprenti-e est toujours positionné-e dans le groupe d'emploi inférieur au niveau du diplôme recherché. Au moment de son embauche, son ancienneté dans le nouveau groupe est donc nulle. Par exemple, un-e apprenti-e ingénieur-e, diplôme recherché niveau E, est positionné-e en apprenti-e au niveau D. Si le recrutement a lieu ensuite, l'ancienneté en E est égale à zéro. L'entreprise affirme cependant qu'elle va recruter avec un salaire supérieur au minimum d'embauche. Si ce n'est pas le cas, contacter les militant-es SUD.
Droit au chômage
Un-e apprenti-e a droit aux allocations chômage, à condition d'avoir travaillé 6 mois minimum. Il faut s'inscrire à Pôle emploi dans l'année qui suit la fin du contrat de travail pour faire valoir ses droits.
La formation
Les centres de formation d'apprentis (CFA) assurent la formation générale, la formation technologique et pratique en complément de la formation reçue en entreprise.
L'employeur doit assurer la formation pratique en confiant à l'apprenti-e des tâches correspondant au diplôme préparé. L'apprenti-e est tenu-e d'exécuter les tâches qui lui sont confiées si elles correspondent bien au diplôme préparé.
La durée de cette formation ne peut être inférieure à 400 heures par an.
Le temps de formation est compris dans le temps de travail.
Chaque apprenti-e est suivi-e par un maître d'apprentissage dénommé « tuteur » à Orange, qui doit l'aider, au sein de l'entreprise, à acquérir les compétences nécessaires à la qualification recherchée. Le-la maître d'apprentissage travaille en liaison avec le CFA. Il-elle doit être titulaire d'un diplôme équivalent à celui préparé par l'apprenti-e ou justifier d'une compétence professionnelle d'au moins 5 ans dans le domaine visé (voir Évolution Professionnelle : le tutorat).
Les droits et obligations
références
L'apprenti-e a droit aux congés payés prévus par le Code du travail, donc à l'indemnité de congés payés et aux autres congés prévus par la convention collective et les accords d'entreprise ainsi qu'à des autorisations d'absence spécifiques (voir Congés : les congés nno-rénumérés).
L'apprenti-e s'engage à suivre les cours et à passer l'examen.
L'apprenti-e de moins de 18 ans ne peut travailler plus de 8 heures par jour, le travail de nuit est interdit.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, il pourra être dérogé, pour les apprenti-es de moins de 18 ans, à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour, ce, pour certaines activités (chantiers du bâtiment et paysagers), mais cela ne concerne pas Orange.
Aide au permis de conduire
références
Les apprenti-es ont droit à une aide de 500 € pour passer le permis de conduire. Cette aide est incessible et insaisissable.
La rémunération des contrats d'apprentissage
références
note GRH 2024.005 - insertion des jeunes : contrats de professionnalisation, apprentis, stagiaires école - rémunération du 5 férvier 2024 Par. 5.1
Elle est versée sur la base d'un pourcentage du SMIC (voir Contrats : le salaire minimum interproffesionnel de croissance) ou du salaire conventionnel selon le calcul le plus favorable et varie en fonction de l'âge de l'apprenti-e, de son ancienneté dans le contrat et du niveau du diplôme préparé. Voir tableau ci-après. Pour les montants des minima CCNT 2024, (voir Carrières : minima par ancienneté dans le groupe d'emploi).
La base la plus favorable dans le tableau ci-dessous figure en caractère gras.
| Âge (ans) | Année | Diplôme préparé | Groupe d’emploi CCNT | Montant | Base SMIC (%) | Base CCNT(%) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 15-17 | 1ère | CAP/Lycée pro | A | 618,42 | 35 | 25 |
| 15-17 | 1ère | BP/Bac | B | 618,42 | 35 | 25 |
| 15-17 | 1ère | BTS/DUT | C | 618,42 | 35 | 25 |
| 15-17 | 1ère | Diplôme supérieur | D | 618,42 | 35 | 25 |
| 15-17 | 2ème | CAP/Lycée pro | A | 830,45 | 47 | 37 |
| 15-17 | 2ème | BP/Bac | B | 830,45 | 47 | 37 |
| 15-17 | 2ème | BTS/DUT | C | 830,45 | 47 | 37 |
| 15-17 | 2ème | Diplôme supérieur | D | 859,51 | 47 | 37 |
| 15-17 | 3ème | CAP/Lycée pro | A | 974,58 | 55 | 53 |
| 15-17 | 3ème | BP/Bac | B | 1022,33 | 55 | 53 |
| 15-17 | 3ème | BTS/DUT | C | 1078,59 | 55 | 53 |
| 15-17 | 3ème | Diplôme supérieur | D | 1231,19 | 55 | 53 |
| 18-20 | 1ère | CAP/Lycée pro | A | 790,70 | 43 | 43 |
| 18-20 | 1ère | BP/Bac | B | 901,13 | 51 | 43 |
| 18-20 | 1ère | BTS/DUT | C | 1077,82 | 61 | 43 |
| 18-20 | 1ère | Diplôme supérieur | D | 1077,82 | 61 | 43 |
| 18-20 | 2ème | CAP/Lycée pro | A | 937,81 | 51 | 51 |
| 18-20 | 2ème | BP/Bac | B | 1042,48 | 59 | 51 |
| 18-20 | 2ème | BTS/DUT | C | 1219,17 | 69 | 51 |
| 18-20 | 2ème | Diplôme supérieur | D | 1219,17 | 69 | 51 |
| 18-20 | 3ème | CAP/Lycée pro | A | 1232,02 | 67 | 67 |
| 18-20 | 3ème | BP/Bac | B | 1325,19 | 75 | 67 |
| 18-20 | 3ème | BTS/DUT | C | 1501,88 | 85 | 67 |
| 18-20 | 3ème | Diplôme supérieur | D | 1556,41 | 85 | 67 |
| 21-25 | 1ère | CAP/Lycée pro | A | 974,58 | 53 | 53 |
| 21-25 | 1ère | BP/Bac | B | 1113,16 | 63 | 53 |
| 21-25 | 1ère | BTS/DUT | C | 1289,85 | 73 | 53 |
| 21-25 | 1ère | Diplôme supérieur | D | 1289,85 | 73 | 53 |
| 21-25 | 2ème | CAP/Lycée pro | A | 1121,69 | 61 | 61 |
| 21-25 | 2ème | BP/Bac | B | 1254,51 | 71 | 61 |
| 21-25 | 2ème | BTS/DUT | C | 1431,21 | 81 | 61 |
| 21-25 | 2ème | Diplôme supérieur | D | 1431,21 | 81 | 61 |
| 21-25 | 3ème | CAP/Lycée pro | A | 1434,29 | 78 | 78 |
| 21-25 | 3ème | BP/Bac | B | 1554,89 | 88 | 78 |
| 21-25 | 3ème | BTS/DUT | C | 1731,58 | 98 | 78 |
| 21-25 | 3ème | Diplôme supérieur | D | 1811,94 | 98 | 78 |
| 26 et plus | 1ère, 2ème et 3ème | CAP/Lycée pro | A | 1838,83 | 100 | 100 |
| 26 et plus | 1ère, 2ème et 3ème | BP/Bac | B | 1929,92 | 100 | 100 |
| 26 et plus | 1ère, 2ème et 3ème | BTS/DUT | C | 2035,08 | 100 | 100 |
| 26 et plus | 1ère, 2ème et 3ème | Diplôme supérieur | D | 2323 | 100 | 100 |
Les contrats de professionnalisation
|concerne uniquement|les salarié-es de droit privé|.aco|
références
Code du travail Art. L6325-1 et suivants
Accord Branche Formation professionnelle dans les télécommunications du 7 juillet 2020, Art. 2
accord portant sur l'intergénérationnel au sein du groupe Orange en France du 17 décembre 2021 chapitre 2
Ces contrats s'adressent aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux personnes en recherche d'emploi âgés de 26 ans et plus, et aux bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active, de l'Allocation de Solidarité Spécifique ou de l'Allocation aux Adultes Handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat d'insertion.
Finalité et organisation
références
Accord Branche Formation professionnelle dans les télécommunications du 7 juillet 2020 Art. 2
L'objectif est l'obtention d'un diplôme, titre ou qualification reconnus par la branche professionnelle ou l'organisme national de certification.
Les contrats peuvent être à durée déterminée ou indéterminée, en général pour une période de 6 à 13 mois. La durée peut être de 24 mois pour les personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, mais non titulaires du baccalauréat, les personnes en situation de handicap, les demandeur-euses d'emploi de + 45 ans et les femmes préparant un diplôme ou titre professionnel à finalité scientifique ou technologique.
commentaire SUD
Si la loi prévoit des contrats à durée indéterminée, il s'agit en très grande partie de contrats à durée déterminée, et donc sans garantie d'embauche.
La personne en contrat de professionnalisation doit s'engager à suivre la formation, à travailler pour l'entreprise et à se présenter aux évaluations. Cette formation peut comporter des périodes d'acquisition du savoir-faire dans d'autres entreprises sous réserve qu'une convention soit signée entre Orange, le-la salarié-e sous contrat et les autres entreprises d'accueil.
La période de contrat doit comporter une durée de 15 à 35 % en évaluation, accompagnement et enseignements généraux sans être inférieure à 150 heures. Cette période peut être portée à 50% de la durée du contrat, voire plus pour certains cas déterminés par la branche, comme les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans, les salarié-es non titulaires d'un baccalauréat, les personnes reconnues RQTH, et les femmes préparant un diplôme ou titre professionnel à finalité scientifique ou technologique.
Toutes ces actions, y compris la formation, s'effectuent pendant le temps de travail.
commentaire SUD
La formation est diluée dans des notions floues telles que « l'accompagnement » ou « les enseignements généraux ».
Le contrat décrit en plus des dispositions habituelles des contrats, (voir Contrats : le contrat de travail), les objectifs et moyens de la formation. Au bout du deuxième mois, un avenant peut être proposé pour rectifier les objectifs.
Si le contrat est à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois :
- si la personne a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire,
- si la personne n'a pas obtenu la qualification recherchée pour cause d'échec à l'évaluation, ou maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou défaillance de l'organisme de formation.
Droit au chômage
Les contrats de professionalisation ouvrent droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions que les contrats d'apprentissage.
La rémunération des contrats de professionnalisation
références
Accord Branche Formation professionnelle dans les télécommunications du 7 juillet 2020
note GRH 2024.005 - insertion des jeunes : contrats de professionnalisation, apprentis, stagiaires école - rémunération du 5 férvier 2024 Par. 5.2
Les titulaires de ces contrats sont positionné-es sur le niveau de classification correspondant à la qualification visée.
Les garanties minimales de rémunération sont :
- pour les personnes de moins de 26 ans, la rémunération est le montant le plus favorable entre 82 % du minimum conventionnel du groupe d'emploi considéré (voir Contrats : le minimum d'embauche) ou 80 % du SMIC (voir Contrats: le salaire minium interproffessionnel de croissance),
- pour les personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération est le montant le plus favorable entre 87% du minimum conventionnel du groupe d'emploi considéré ou 100 % du SMIC.
Montants les plus favorables au 01/01/2024 :
| Âge | Groupe d'emploi CCNT | Diplôme préparé | Référence la plus favorable | Montant en euros au 01/01/2024 |
|---|---|---|---|---|
| moins de 26 ans | C | jusqu'à Bac + 3 | CCNT | 1 668,77 |
| moins de 26 ans | D | au moins Bac + 4 | CCNT | 1 904,86 |
| plus que 26 ans | C | jusqu'à Bac + 3 | SMIC | 1 770,52 |
| plus que 26 ans | D | au moins Bac + 4 | CCNT | 2021,01 |